Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности....pdf

На этапе непосредственно конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов, в составлении которого участвуют сотрудники кадровой службы и психолог.

Затем две-три кандидатуры, наиболее подходящие из всех претендентов, представляют на рассмотрение руководителю предприятия. После чего документы утвержденных руководителем кандидатов передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов^[25].

Задача психолога при организации профессионально-психологического отбора – сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности, а также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности, определив степень соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности^[26].

Эти требования оформляются в виде психологических критериев оценки профессиональной пригодности на основе психологического профессионального анализа деятельности, который включает в себя:

1) изучение нормативных документов (профессиональный стандарт, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия)^[27];

2) экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области).

Для организации профессионально-психологического отбора психолог использует разработанную К. К. Платоновым^[28] на основе его метода обобщения независимых характеристик модифицированную карту личности, корректируя ее под конкретную профессию на основе мнений экспертов – начальников структурных подразделений, ведущих специалистов – и нормативных документов.

Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивают важность качеств, представленных в карте личности, скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности. Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, то есть характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями: «исполнительный – безответственный», «корректный – бестактный». Это делает каждое качество более понятным для эксперта^[29].

Каждое качество оценивается с помощью цифр два раза: а) является ли данное качество при хорошей работе в данной профессии (специальности) совершенно необходимым – 2, желательным – 1, безразличным – 0; б) нужно ли это качество при работе в данной профессии (специальности) всегда – 2, иногда – 1, никогда – 0. Таким образом, на бланке ответа напротив каждого номера качества получится двузначное число^[30].

Следующим этапом деятельности психолога по проведению профессионально-психологического отбора является избрание психодиагностических методик и составление формулы профессиональной пригодности.

Количество методик подбирается исходя из того, чего в результате корреляционного анализа между показателями каждой методики и степенью успешности сотрудника необходимо добиться для оценки каждого элемента профессиональной пригодности^[31].

На этапе составления формулы профессиональной пригодности все выявленные на основе метода независимых характеристик требования рассматриваются в качестве двух основных блоков: 1) мотивационный аспект, 2) операциональная часть.

Выводы. Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств претендентов для конкретной работы. В процессе психологического отбора может быть предусмотрена оценка биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества), социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм), особенностей психических процессов, состояний и свойств. На практике психологический отбор может проводиться либо в полном объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Глава 2. Психофизиологический профессиональный отбор на примере операторов транспортировки газа в ООО «Средневолжская газовая компания»

2.1. Необходимость психофизиологического профессионального отбора операторов транспортировки газа

Для обеспечения безопасности и надежности транспортировки и хранения газа создана специализированная система управления этими технологическими процессами. Одним из ее звеньев является система автоматизированного управления газораспределительных станций. Последняя представляет собой совокупность отдельных автоматических комплексов, обеспечивающих управление работой, как в штатном режиме, так и в нештатных ситуациях. Предприятия по транспортировке и переработке газа являются потенциально опасными объектами, так как для них характерно сосредоточение большого количества взрывоопасных и токсичных веществ. Технологическая информация непрерывно передается диспетчеру линейного пульта управления магистрального газопровода. При аварийных ситуациях (разрывы газопроводов, аварии на оборудовании, пожар, выбросы газа, стихийные бедствия) оператор должен самостоятельно принимать решения. В этих случаях он берет на себя ответственность и производит необходимые переключения для остановки или перевода станции на газоснабжение по обводной линии с последующим уведомлением диспетчера и потребителей газа с записью в оперативном журнале. Несмотря на то, что многие технологические процессы в газовой отрасли практически полностью автоматизированы, деятельность оператора характеризуется высокой напряженностью, что может негативно сказаться на качестве принимаемых решений и привести к ухудшению функционального состояния работника. Это повышает требования к индивидуальным психофизиологическим и личностным качествам оператора и обусловливает актуальность разработки специальных методик профессионального психологического отбора кандидатов на работу операторами.

Как известно, профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих
требованиям конкретной деятельности по своим индивидуальным качествам. Он включает изучение социальных характеристик претендентов, уровня
их общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Эти направления изучения человека
часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые дополняют друг друга.

Для отбора операторов газораспределительных станций (ГРС) в настоящее время существует процедура профессионального психологического отбора. Для работы в ООО «Средневолжская газовая компания» претенденты проходят собеседование на местах, в процессе которого изучаются социальные характеристики претендентов, оценивается уровень их общеобразовательной и специальной подготовленности, а также проводится медицинское и психологическое обследование. После этого претенденты направляются на обучение конкретным видам деятельности в учебно-курсовые комбинаты ООО «Средневолжская газовая компания». Повышение сложности и ответственности труда вызывает необходимость разработки более детальных процедур профессионального психологического отбора. Поэтому образовательным учреждениям ООО «Средневолжская газовая компания» уже по прибытии в них работников целесообразно проводить собственный профессиональный психологический отбор для дифференциации обучающихся по видам будущей работы. В связи с этим актуальны исследования, направленные на разработку, совершенствование и детализацию мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов. Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, включенные в процесс профессиональной деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. С этой точки зрения в качестве ПВК могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения.

2.2. Технология исследования и выявления профессионально важных качеств

Исследование, проведенное В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом^[32], было направлено на изучение ПВК и разработку методик профессионального психологического отбора кандидатов в операторы газораспределительных станций, так как:

1. эти люди будут работать на потенциально опасном объекте; система, в которой они будут функционировать, относится к классу высокой сложности и опасности;

2. их деятельность будет строго подотчетна и характеризуется высокой напряженностью; они должны быть готовы к эффективной и безошибочной деятельности в возможных аварийных ситуациях;

3. в аварийных ситуациях они должны самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их осуществление.

Решение задачи профессионального отбора и определения ПВК осуществлялось в несколько стадий. Первая стадия исследования — анализ профессиональной деятельности операторов газораспределительных станций. Для этого изучена технологическая документация операторов газораспределительных станций и проведена серия наблюдений за их работой. Для определения характерного для выполняемых оператором работ и его профессиональных компетенций использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и профессиограмма профессии «Оператор газораспределительных станций». Результатом этапа стала созданная информационная модель деятельности оператора газораспределительных станций^[33].

Вторая стадия исследований — определение и систематизация профессионально значимых психофизиологических качеств оператора газораспределительных станций, необходимых для эффективной и безопасной трудовой деятельности. При этом применялись следующие процедуры: интервьюирование операторов; анкетирование операторов, наблюдение за их работой; групповой опрос операторов. Эта работа дала необходимый материал для разработки процедуры выявления психофизиологических ПВК операторов газораспределительных станций на базе ранее уже проведенных исследований по выявлению адаптационных трудностей^[34].

Разработанная процедура направлена на:

1) выявление самых необходимых психофизиологических ПВК операторов;

2) определение приоритетности (ранжирование) психофизиологических ПВК;

3) оценку степени их наличия для каждого участника исследований.

Сама процедура тестировалась в двух группах операторов. Общее количество участников составило 32 человека. Группа разбивается на три подгруппы участников, которые возглавляются наиболее опытными операторами. Каждый участник, используя личный опыт, анализирует собственные (субъективные) ПВК, используемые за прошедший с начала профессиональной трудовой деятельности период, формулирует и перечисляет их на отдельном листе.

Далее каждая подгруппа в процессе обсуждения определяет совокупный список ПВК на основе защиты каждого выявленного качества представителями подгруппы. Когда коллективно выработано единое мнение о необходимых психофизиологических ПВК, осуществляется определение приоритетности отдельных ПВК, то есть ранжирование. Для этого участникам требуется пронумеровать ПВК в очередности, соответствующей убыванию степени их значимости. Например, если участник считает, что наиболее важным для него является «психологическая стрессоустойчивость», то данное ПВК обозначается цифрой «1». Если же, по мнению участника, вторым по значимости у оператора должно быть качество «способность к принятию ответственности за собственные решения», то оно обозначается цифрой «2» (табл. 1).