Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности....pdf

Введение

Актуальность. Актуальность исследования профессионального психологического отбора персонала во многом связана с растущим интересом, который отражает реакцию науки на темпы развития современного общества. Общественная динамика сопровождается не только сменой профессиональных ролей, но и появлением новых требований к подготовке специалистов, которая должна быть качественной и достаточно гибкой. Под влиянием меняющихся экономических, политических и социокультурных условий многие государственные и коммерческие предприятия пытаются использовать научные психологические знания в практической деятельности по профессиональному отбору. Сам же вопрос о взаимосвязи профессионального психологического отбора и технологий управления приобрел в настоящее время особую остроту потому, что связан не только с переосмыслением тенденций развития личности в профессии, но и с новым пониманием технологий управления. Любая технология должна иметь определенное теоретическое обоснование. В противном случае ее научность может быть подвергнута сомнению, и технология, какой бы привлекательной она не казалась, может быть отнесена лишь к разряду экспериментальных.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

• исследовать понятие и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека;
• обосновать необходимость психофизиологического профессионального отбора операторов транспортировки газа;
• рассмотреть технологию исследования и выявления профессионально важных качеств;
• провести анализ и обоснование выбора методик, используемых для процедуры профессионального отбора;
• представить результаты исследования профессионально важных качеств операторов.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: ООО «Средневолжская газовая компания».

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1.Понятие и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека

Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу.

Меняются как технические средства, так и сам человек. Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу. Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности. Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства^[1].

Учитывая это явление, необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне^[2]. Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор^[3].

Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу.

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению^[4].

В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве - безопасности труда.

Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов^[5]. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности^[6].

Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса^[7]. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию.

На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Первый этап - отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений^[8].

Рисунок 1 - Основные этапы профессионального отбора^[9]

Второй этап — отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль) ^[10]. В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.

Третий этап — контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах^[11].

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор.

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование^[12]. Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

— тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

— тесты на проверку зрения и слуха;

—личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;

— тесты на определение профессиональных навыков^[13].

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное.

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно^[14]. Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику можно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска^[15].

Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности. Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно^[16]. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап)^[17].

Рисунок 2 – Основные направления методики

профессионального отбора^[18]

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности^[19].

Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше^[20].

Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированность профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности^[21]. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку). Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов^[22].

1.2. Процедуры профессионально-психологического отбора персонала

В соответствии с рекомендациями М. Ю. Шейниса основными этапами профессионально-психологического отбора должны быть^[23]:

1) создание кадровой комиссии;

2) формирование требований к рабочим местам;

3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4) собеседование в отделе кадров;

5) оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

6) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

7) комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9) утверждение в должности, заключение контракта;

10) оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.

Знакомство кандидата с профессиональным стандартом будущей профессиональной деятельности позволит ему на основе самооценки решить, в какой степени эта деятельность его устраивает и ему подходит. Данный этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию^[24].