Файл: Набор, отбор персонала в государственных и частных организациях.pdf

Введение 

Идея заимствования опыта государственными учреждениями у частных организаций появляется всё чаще. Эта тенденция касается и области управления персоналом, в особенности процесса рекрутинга.  

Именно поэтому мне хотелось бы посвятить данную работу сравнению процедур, методов и критериев подбора персонала в государственных и частных организациях. Главный вопрос, на который будет нацелено данное исследование: действительно ли можно и нужно «копировать» методы и критерии подбора персонала частных организаций, несмотря на специфику, присущую государственным органам? В ходе исследования будут рассмотрены: законодательная база подбора персонала в государственных организациях, методики отбора кадров в государственных органах в России и зарубежных странах. Также будет исследован процесс подбора персонала в частных организациях. Кроме этого, отдельное внимание будет уделено выявлению и сравнению неформальных методов и критериев отбора персонала в компаниях.  

В связи с этим целью моей работы будет являться сравнение процедур, методов и критериев подбора персонала в государственных и частных организациях. 

Поэтому в качестве задач своего исследования мне хотелось бы обозначить изучение законодательной базы подбора персонала в государственных организациях, а также описание процесса подбора кадров в государственные органы и выявление используемых методов. Кроме этого, мною будут выделены основные этапы и процедуры отбора человеческих ресурсов в государственных органах в зарубежных странах. Также более подробно будут изучены основные проблемы подбора персонала, а также дальнейшее введение инноваций в данном направлении. В качестве подтверждения гипотезы, мною будет проведен опрос сотрудников HR-отделов государственных и частных организаций. В итоге данного исследования будут выявлены методики, применимые в данных организациях, неформальные критерии и методы отбора, использующиеся сотрудниками этих организаций. После результатов опроса, а также выполнения всех выше описанных задач будет проведено общее сравнение подбора персонала в государственных и частных структурах, а также будет найден ответ на выше поставленный вопрос.  

Объектом моего исследования является подбор персонала в государственных и частных организациях, а предметом – процессы, методики и критерии подбора.  

В качестве гипотезы мне хотелось бы представить следующее утверждение: заимствование и копирование методов подбора персонала государственными учреждениями и частных организаций является крайне неэффективным в силу многих причин. Именно поэтому возможная передача опыта между этими двумя видами организаций должна подлежать более тщательному исследованию.  

Это одновременно является и подтверждением актуальности моей работы. Нельзя не заметить, что грубое копирование критериев и методов рекрутинга государственными организациями может сделать данные способы неработающими. Это обусловлено как спецификой государственной службы, так и методов подбора персонала в частных организациях. 

Глава 1. Законодательная база 

Законодательная база подбора персонала в России 

Как уже было сказано выше, в данном разделе мною будут рассмотрены основополагающие правила и требования, необходимые для поступления кадров на государственную службу. В Главе 4 Федерального закона №79 – ФЗ рассматриваются как правила проведения конкурсных отборов, так и случаи, при которых подобный конкурс может не проводиться. 

Стоит отметить, что государственным служащим могут стать «граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком Российской Федерации»¹.  Также кандидатам на позицию государственного служащего необходимо соответствовать квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом. К таким требованиям могут относиться: уровень профессионального образования, стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направление подготовки в ВУЗе, профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей². Требования к должностям гражданской службы зависят от категорий и групп должностей гражданской службы. Например, наличие высшего образования входит в перечень квалификационных требований к следующим категориям должностей: «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы. Наличие же среднего профессионального образования (которое должно соответствовать направлению деятельности) обязательно для должностей категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей.  

Что касается квалификационных требований к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, а также направлению подготовки для федеральных гражданских служащих, то они устанавливаются Указом Президента Российской Федерации, а для гражданских служащих субъекта Российской Федерации данные квалификационные требования устанавливаются законом самого субъекта Российской Федерации. 

Более подробно хотелось бы остановиться на вышеупомянутом Указе Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих». Данный указ гласит, что для поступления на высшие должности кандидат должен обладать не менее шестью годами стажа государственной гражданской службы или не менее семью годами стажа работы по специальности. Для принятия на главные должности кандидаты обязаны обладать как минимум четырехлетним стажем государственной гражданской службы или как минимум пятилетним стажем работы по специальности. Возможность поступления на ведущие должности федеральной гражданской службы предоставляется при не менее двух годах стажа государственной гражданской или иной службы, либо при не менее четырех годах стажа работы по специальности. На старшие и младшие должности требования к стажу не предъявляются.³ 

Данный указ был дополнен еще одним пунктом Указом Президента РФ от 15 ноября 2013 г. № 848. Теперь для кандидатов, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, устанавливались новые квалификационные требования к стажу службы или стажу работы по специальности. Для замещения ведущих должностей им необходимо было обладать не менее одним годом стажа государственной гражданской службы или государственной службы иных видео или же одним годом стажа работы по специальности.   

Также государственный орган, который отбирает кандидатов на ту или иную позицию, самостоятельно устанавливает требования к профессиональным знаниям и навыкам, которые необходимы для выполнения обязанностей  на той или иной позиции. Кроме этого, квалификационные требования основываются на задачах и функциях, которые включаются в должностной регламент гражданского служащего. 

Теперь более подробно мне хотелось бы рассмотреть поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданкой службы по конкурсу. Суть конкурса заключается в оценке профессионального уровня претендентов, а также определении их соответствии или несоответствии установленным квалификационным требованиям к той или иной должности. 

Для проведения конкурса собирается конкурсная комиссия. Данная комиссия формируется правовым актом соответствующего государственного органа⁴. 

Комиссия состоит из представителя нанимателя или уполномоченных гражданских служащих (туда же входят и представители кадровых служб, а также юридических подразделений и подразделений, куда именно проводится конкурс). Кроме этого, в состав комиссии входят: представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, эксперты-специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой (представители других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя) ⁵. При этом, число экспертов должно быть не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Также в конкурсную комиссию могут быть включены члены общественных советов, если отбор происходит в федеральном органе исполнительной власти, при котором образован общественный совет, или же органе исполнительной власти субъекта РФ, при котором образован общественный совет. Общее число данных представителей и экспертов в совокупности должно составлять не менее одной четверти от общего числа конкурсной комиссии⁶.  

Рассмотрим и случай подбора на гражданскую должность, должностные обязанности которой связаны с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В данном случае состав конкурсной комиссии формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне. Кроме этого, осуществляются проверочные мероприятия по отношению к лицу, заинтересованному в замещении вакантной должности. 

В любом случае формирование конкурсной комиссии реализуется на принципах полного отсутствия конфликтов интересов, которые могли бы позитивно или негативно повлиять на принятие решения. 

Прежде всего, конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)». Так же происходит и при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации⁷. Кроме этого, конкурс не проводится при заключении срочного служебного контракта, а также при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья. В случае если служащий не может выполнять должностные обязанности на настоящей должности, ему предлагается соответствующая его квалификации иная должность, которая не будет противопоказана ему  по состоянию здоровья. Не проводится конкурс и при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа. Так как в такой ситуации сокращенному служащему предлагается другая должность в том же государственном органе или же в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа⁸. Отсутствие конкурса может быть и по причине предложения гражданскому служащему иной должности в случае ротации. Конкурсная комиссия не собирается также в случае назначения на должность гражданской службы гражданина, включенного в кадровый резерв на гражданской службе⁹.  Также конкурс может не проводиться и в случае назначения на отдельные должности, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений государственной тайны. В таком случае государственный орган самостоятельно утверждает перечень подобных должностей актом. Существует и еще один случай, при котором возможно не проводить конкурс: представитель нанимателя может решить не проводить подобные мероприятия при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы¹⁰.  

Процесс подбора в государственные органы строго и четко формализован. Все процедуры подбора регулируются законом, все возможные случаи, а также их решения формально закреплены. Подбор на государственную гражданскую службу унифицирован и может варьироваться от органа к органу за исключением пары процедурных моментов. В дальнейшем мне хотелось бы более подробно проанализировать как сам процесс подбора, так и сравнить его с тем же процессом в частных организациях.  

Законодательная база подбора персонала в Великобритании 

Теперь мне хотелось бы перейти к описанию законодательной базы подборы персонала в Соединенном Королевстве. 

Рекрутмент в государственных органах изначально находится под ответственностью отдельных департаментов и организаций за исключением высших или «старших» должностей государственной службы. Что касается правовых актов и нормативных документов – в данном случае подбор персонала регулируется таким документов, как «Civil Service Order in Council 1995»  и «Diplomatic Service Order in Council 1991». Стоит отметить, что до нынешнего времени эти приказы многократно корректировались и были изменены. 

Тем не менее, данные приказы оказывают прямое влияние на членов Civil Service Commission – государственный орган, целью которого является регулирование всех назначений на должности и подбора персонала в государственные органы в целом. Грубо говоря, данный орган является так называемым Департаментом по управлению человеческими ресурсами в организациях.  

«Civil Service Order in Council 1995» и «Diplomatic Service Order in Council 1991» обязывают членов Комиссии поддерживать справедливость и открытость процесса назначений на должности государственной службы. Кроме этого, они предписывают членам Комиссии прописывать и публиковать Кодекс по интерпретации и применению принципов назначений на государственные должности. Также участники  Civil Service Commission обязаны включать в Кодекс перечень определенных обстоятельств, впоследствии которых могут быть сделаны исключения по соблюдению данного принципа.  

Члены Комиссии обязаны утверждать кандидатов на высшие руководящие должности государственной службы, а также проводить аудит департаментов по управлению человеческими ресурсами «на местах» в государственных учреждениях.  

Выше упомянутые законы дают право участникам Комиссии требовать публикацию процесса и результатов рекрутмента у государственных органов и учреждений.