Файл: Набор, отбор персонала в государственных и частных организациях.pdf

Одним из наиболее важных документов работы Civil Service Commission является «Recruitment Principles 2015». Следуя Статье 10 Закона о Конституциональной реформе и Правительстве все назначения на государственные должности должны происходить по принципам справедливости и открытости. А следуя Статье 11 того же Закона Civil Service Commission должна создавать Принципы Рекрутмента, которые должны объяснять более подробно данные принципы.  

В Recruitment Principles 2015 изложены все функции Civil Service Commission, правила работы Комиссии, случаи, в которых возможно пренебрежение основными принципами подбора персонала в государственные органы. Также более подробно изложен порядок подачи заявки на должность в государственную службу, а также интерпретированы принципы справедливости и открытости.  

Вся нормативная база подбора в государственные органы Великобритании основывается на принципах справедливости и открытости. Это основные критерии и, в то же время, ограничения применяемых техник и методов подбора.  

Законодательная база подбора персонала в Соединенных Штатах Америки 

Подбор персонала в государственные органы США осуществляется по трем направлениям:  

1. Competitive Service – все правила назначений, а также техники четко сформулированы законом и находятся в рамках ведения Департамента по управлению персоналом. Кроме этого, правила распространяются на абсолютно все государственные органы. 
2. Excepted Service – законом регулируются лишь базовые предписания к подбору персонала. В данном случае каждый государственный орган вправе самостоятельно определять, а также разрабатывать методы подбора на каждую позицию. 
3. Senior Executive Service – в данном случае каждое государственное учреждение самостоятельно определяет метод подбора персонала. Закон оказывает минимальное воздействие на процесс подбора кандидатов в данном случае. 

Основные принципы государственных назначений закреплены в Public Administration Act, который был принят в 2004 году.  Именно на них основывается процесс подбора: принятие решений в соответствии с заслугами, справедливое отношение к сотрудникам, равная для всех возможность поучаствовать в процессе отбора, существование санкций за несправедливое обращение с сотрудниками, поощрение развития и построение карьеры в рамках государственных организаций.  

Сам процесс и методы подбора регулируются Сводом законов США (U.S. Code). Президент США вправе контролировать справедливость процесса подбора персонала на государственную службу, а также составлять перечень случаев, когда возможны неконкурсные назначения. Кандидат может быть принят на государственную службу только после прохождения квалификационного экзамена. Также существует ряд исключений для назначения на ту или иную позицию без прохождения квалификационного экзамена. Например, Офис по управлению персоналом не имеет права отказывать в назначении на должность бывшим военным, ушедшим в отставку, в случае, если вакансия была опубликована. Кроме этого, Департамент по управлению персоналом, а также любое другое агентство, проводящее конкурсное испытание, не может устанавливать требования к образованию кандидатов. Тем не менее, если кандидаты должны обладать специфическими знаниями и навыками (например, техническими), то требование может быть установлено в случае обоснования его необходимости государственным органом.  

Каждое государственное учреждение должно разрабатывать свою программу рекрутмента, которая должна быть согласована с Департаментом по управлению персоналом.  

Существуют и ограничения поступлений на государственную службу. Например, каждое министерство или государственный орган может самостоятельно устанавливать максимальный возраст кандидатов, а также внутренних сотрудников.  
Законодательная база подбора персонала в Китайской Народной Республике 

Наиболее распространенным способом поступления на государственную  службу в Китае является конкурс, нежели назначение. Почти все провинции, муниципалитеты и автономные регионы нанимают государственных служащих путем проведения открытого экзамена, а также методом оценки заслуг.  

Основные принципы подбора персонала на государственную службу проводятся Центральным Комитетом КПК (Коммунистической партии Китая). Парткомы партии руководят управленческими и высшими кадрами государственной службы, а также осуществляют назначение сотрудников на высшие посты в государственных учреждениях. Именно они отвечают за эффективность и исполнительность кадровой службы. 

По установленным парткомами правилам подбор на государственную службу осуществляется следующими способами: экзамены, прием демобилизованных военных, проведение испытаний и отбор кадров среди высших и средних специальных учебных заведений Китая, выбор из выдвиженцев из негосударственного сектора, прошедших определенную подготовку.  

Глава 2 Исследование методов подбора персонала и неформальных (субъективных) критериев подбора 

2.1 Анализ методов подбора персонала и неформальных (субъективных) критериев подбора 

Рассмотрим результаты исследования методов подбора персонала, а также неформальных критериев подбора. Исследование было проведено среди сотрудников государственных и частных компаний. Для опроса среди частных компаний были выбраны две компании: агентство по подбору персонала среднего и высшего звена («Агентство Контакт») и компания по оказанию аудиторских и консалтинговых услуг «PwC». Также были опрошены сотрудники кадровой службы Правительства Москвы для выявления результатов среди работников государственных органов. 

Первая часть исследования была направлена на выявление методов и способов подбора сотрудников. Для выявления этих методов было проведено интервью с сотрудниками HR департаментов данных компаний.  

Что касается сотрудников «Агентство Контакт» были выявлены следующие методы подбора. Для подбора специалистов высшего и среднего звена используются следующие методы (Рис. 1): 

• Отбор кандидатов по резюме; 
• Телефонное интервью; 
• Личное интервью по компетенциям; 
• Профессиональные тестирования; 
• Сбор и проверка рекомендаций. 

Поскольку агентством проводятся мероприятия по подбору и молодых специалистов, то ниже приведены используемые методы подбора в данном случае: 

• Телефонное интервью; 
• Бизнес-игра с использованием методики фасилитации; 
• Презентации участников. 

Исследование методов подбора персонала компанией PwC показало следующие результаты: 

• Отбор кандидатов по резюме; 
• Телефонное интервью; 
• Профессиональное тестирование; 
• Интервью по компетенциям; 
• Интервью на проверку релевантности знаний с потенциальным руководителем или представителем отдела, куда проходит подбор кандидатов; 
• Решение реального кейса с использованием конфиденциальных данных компании. 

На данном этапе заметно, что методы подбора двух выше названных организаций не имеют кардинальных отличий. Единственное, что следует отметить: в компании PwC был исследован процесс подбора до самого трудоустройства кандидата, поэтому мы можем заметить большее количество методик. В свою очередь «Агентство Контакт» является посредником между организацией, куда проходит подбор, и кандидатом. Именно поэтому используются начальные методы подбора, затрагивающие скорее личностные и начальные профессиональные компетенции кандидатов. 

2.2 Анализ ключевых характеристик и методов подбора персонала  

В Правительстве Москвы было также проведено исследование на выявление работающих методик подбора персонала. В данном случае источником информации также служило интервью с сотрудником HR отдела компании. В итоге были выявлены следующие работающие методики: 

• Первоначальный отбор кандидатов по резюме; 
• Телефонное интервью; 
• Задание на профессиональные навыки и использование имеющегося опыта; 
• Квалификационное тестирование; 
• Личное интервью по компетенциям; 
• Групповое интервью (в рамках проведения подбора комиссией); 
• Неконкурсные отбор (назначение на должность, перевод из одной организации в другую или промотирование). 

Результаты первой части опроса показали, что методики подбора персонала в государственных и частных организациях не имеют кардинальных различий. Методы интервью, телефонного интервью и отбора кандидатов по резюме, а также профессиональные или квалификационные тестирования используются в двух типах организаций.  

Тем не менее, в государственных органах может быть применен неконкурсный способ подбора кандидата, а также метод группового интервью. Более широкий спектр методик подбора обусловлен 79-ФЗ, в котором закреплены этапы и способы отбора кадров на государственную службу.  

Вторая часть исследования заключалась в опросе, который состоял из девяти закрытых и открытых вопросов. Целью было не только выявление неформальных требований подбора со стороны организации, но также и субъективных факторов, которые влияли на принятие окончательного решения рекрутера. Ниже мне хотелось бы разобрать каждый ответ в отдельности. 

Первый вопрос заключался лишь в выборе организации, в которой работает человек на данный момент. Далее мне хотелось бы разделить каждый ответ на две части (ответ государственных служащих и работников частных организаций).  

Следующий вопрос заключался в том, часто ли сотрудникам приходилось сталкиваться с неформальными критериями подбора, поступающих непосредственно от организации. В государственных органах преимущественно такие критерии встречаются довольно редко. 70% опрошенных проголосовали за вариант «довольно редко» . Что касается частных организаций, около 40% встречались с субъективными критериями отбора всегда, 40% - довольно часто, а 20% - довольно редко.  

Третий вопрос заключался в том, какие неформальные критерии чаще всего поступают от заказчиков. В ответах государственных служащих мы можем встретить только преимущественно два варианта ответа: пол (30%), возраст (70%).  В ответах работников частных организаций мы можем выделить четыре вида наиболее часто встречающихся ответов (Рис. 1): 

Рисунок 1 «Какие именно неформальные критерии отбора поступают от организации чаще всего?» 

В следующем вопросе мне хотелось выяснить, от чего именно зависит наличие неформальных критериев в организации. 95% ответов государственных служащих указывали, что такие критерии зависят непосредственно от личности руководителя, которому будет подчиняться потенциальный сотрудник. Что касается частных организаций, то ответы распределились следующим образом: 

• 40%  ответили, что наличие неформальных критериев зависит от корпоративной культуры компании 
• 40% - от личности руководителя потенциального сотрудника компании 
• 20% - от тех сотрудников компании, с кем еще придется работать кандидату.  

Далее вопрос был нацелен на то, пытались ли сотрудники как-то переубедить собственных заказчиков в том, что данные критерии неправильны, а причины для их появления не обоснованы. Среди ответов государственных служащих не нашлось ни одного, кто действительно пытался бы переубедить в неправильности наличия подобных критериев. Рекрутеры частных организаций (около 60%) пытались переубедить заказчика не оценивать кандидата по субъективным критериям.