Файл: Набор, отбор персонала в государственных и частных организациях.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.06.2023

Просмотров: 67

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

Глава 1. Законодательная база 

Законодательная база подбора персонала в России 

Законодательная база подбора персонала в Великобритании 

Законодательная база подбора персонала в Соединенных Штатах Америки 

Существуют и ограничения поступлений на государственную службу. Например, каждое министерство или государственный орган может самостоятельно устанавливать максимальный возраст кандидатов, а также внутренних сотрудников.   Законодательная база подбора персонала в Китайской Народной Республике 

Глава 2 Исследование методов подбора персонала и неформальных (субъективных) критериев подбора 

2.1 Анализ методов подбора персонала и неформальных (субъективных) критериев подбора 

2.2 Анализ ключевых характеристик и методов подбора персонала  

2.3 Предложения и рекомендации по подбору персонала 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Следующий вопрос был сформулирован следующим образом:  

«При наличии каких ниже перечисленных признаков, Вы бы не представили кандидата?». Среди государственных служащих ответы распределились следующим образом (Рис. 2). 

  

Рисунок 2 «При наличии каких ниже перечисленных признаков, Вы бы не представили кандидата?» 

2.3 Предложения и рекомендации по подбору персонала 

Теперь посмотрим на диаграмму, которая получилась в ходе ответов рекрутеров частных агентств или компаний: 

 

Рисунок 3 «При наличии каких ниже перечисленных признаков, Вы бы не представили кандидата?» 

Как мы можем заметить, наиболее распространенный фактор, который может повлиять на решение рекрутера это «Плохой запах от самого кандидата». В этом мы можем видеть некоторое сходство рекрутинговых, частных и государственных организаций. Тем не менее, значительно большее количество факторов следует отметить у сотрудников частных организаций. Что говорит о наибольшем внимании к кандидату и любых нестандартных его признаках.  

Далее был представлен немного похожий вопрос, но уже обращающий внимание на то, какими именно признаками должен обладать кандидат, чтобы рекрутер представил его своему заказчику. Более 55% государственных служащих выделили ответ «Бизнесовый стиль одежды», что заметно указывает на важную для государственной службы формальность и внешнюю статность. Такую же популярность у ответа мы можем отметить и у рекрутеров бизнес компаний. В целом, схема их ответов выглядит следующим образом (Рис. 4):  

Ошибка! Не указано имя файла. 

Рисунок 4: «Какими из ниже перечисленных признаков должен обладать кандидат, чтобы Вы его представили заказчику?» 

Наконец, следующий вопрос был открытым и звучал следующим образом: «Бывают ли случаи, когда Вы намеренно и абсолютно самостоятельно обращаете внимание на неформальные признаки при подборе персонала? (если Вы понимаете, что такому сотруднику будет легче «выжить» в организации или понимаете, что заказчик непреднамеренно обращаете внимание на некоторые неформальные признаки отбора)».  В государственных организациях в большинстве случаев HR-менеджеры обращают внимание на неформальные признаки отбора. Даже при отсутствии требований от заказчика, рекрутер в государственных органах стараются подобрать человека, который обладает всеми необходимыми качествами, на которые обращает внимание заказчик. Мнения же специалистов по подбору частных организаций разделились. Около 35% сотрудников считают, что не стоит обращать внимание на субъективные критерии, если они не поступают от заказчика. Тем самым, рекрутер не сужает себе круг поиска, что заметно может облегчить ему процесс отбора того или иного сотрудника в целом. Около 65% опрошенных считают, что необходимо обращать внимание на такие признаки, если в компании похожие характеристики или черты заметны у остальных сотрудников.  


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе моей работы был рассмотрен процессы подбора персонала, как в государственных, так и в частных организациях. Также были выявлены как схожие, так и отличительные черты методов и критериев подбора этих двух видов организаций.  

Как выяснилось с помощью анализа информационных источников, а также проведения исследования, в большинстве случаев методы подбора персонала у двух видов организаций совпадают. Более того, последовательность применений данных методы одинакова.  

Интервью является преимущественным методом подбора, как для государственных, так и для частных организаций. Несмотря на существование ряда других методик, этот способ считается наиболее эффективным, поскольку без коммуникации с кандидатом невозможно действительно понять его мотивации, узнать его сильные и слабы стороны, даже узнать причины перехода с одного места работы на другое. 

Наиболее заметное отличие можно увидеть в одной составляющей метода подбора - неформальных критериях. Данный фактор объясняется различием корпоративных культур данных организаций, дифференциацией в отношениях между подчиненными и руководителями, личной мотивации сотрудников, а также социальной ответственности. В случае подбора в частных организациях субъективные методики играют большую роль, поскольку каждый кандидат подбирается строго «под заказчика» (внутреннего или внешнего). В государственных организациях право на участие в конкурсе на должность государственной службы предоставляется большему количеству кандидатов, также устанавливаются довольно не строгие правила отбора. 

Теперь перейдем к вопросу заимствования опыта у частных организаций государственными учреждениями. Несмотря на копирование и применение аналогичных методик, можно отметить разницу в качестве и способе использования той или иной методики. Если принимается решение о копировании способа подбора, то следует учитывать специфику и корпоративную культуру государственных организаций. Также «рабочими» являются способы отбора, в которых сведено к минимуму персональное участие рекрутера: профессиональные или квалификационные тестирование. 

Учитывая все выше перечисленные заключения, мы подходим к главному выводу: для модернизации системы подбора кадров на государственную службу недостаточно копировать или слепо заимствовать методы подбора персонала. Необходимы глубокие изменения, а также адаптация уже существующих методик подбора специально для государственной службы.  


Если же копирование способов необходимо, то единственная мера, принятая для «работы» данных методик – замена мотивации сотрудников государственной службы, а также коренные изменения корпоративной культуры. 

В любом случае данный вопрос требует более глубокого исследования, а также изучения всех способов заимствования методик подбора и их разработки.  

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. От 30.07.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// СПС «КонсультантПлюс» 
  2. Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»// СПС «КонсультантПлюс» 
  3. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом:Учебник.-М.:ИНФРА-М,2016.-304с. 
  4. А.Я. Кибанов. Управления персоналом организации:Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.-3-еизд., доп. и перераб.- М.:ИНФРА-М.-2015.-638с. 
  5. М. Армстронг. Практика управления человеческими ресурсами.10-е издание/Перев. с англ.- СПб.:Питер.-2016.-1220с. 
  6. Оболонский А.В. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.:Дело, 2017. – 440 с.  
  7. Glenn Davidson. Recruiting and Staffing in the Public Sector: Results from the IPMA-HR Research Series/Glenn Davidson, Stan Lepeak, Elizabeth Newman //EquaTerra, International Public Management Association for Human Resources.- 2017.- 16 p. 
  8. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова - М.: Издательство «Известия», 2016. -410 с. 
  9. Francesca Andreescu. Innovating the HR Function in a Commercialising British Public Sector Organisation: Towards a More Strategic Role for HR?//Management Revue, Vol. 15, No. 3, Special Issue: Organisational Innovation and HRM ,2016.- pp. 344-363 
  10. Nicoleta Valentina Florea. Using Recruitment Agencies to Obtain the best Candidates//Management and Economics, Vol. 1, No. 73, 2018.-pp.80-89 
  11. Мехонцева Л. Современные методы рекрутмента: поиск в нужном направлении//Кадровик. Рекрутинг для кадровика, №6.-2017 
  12. Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт. М.: Издательство «Весь Мир», 2017 
  13. David Samuels. Using Facebook as a Subject Recruitment Tool for Survey-Experiment Research [Электронный ресурс] /David Samuels, Cesar Zucco//Social Science Research Network.-2018.- http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2101458 
  14. Andrew Greenberg. Innovative Recruiting Strategies for 2014[Электронныйресурс] /Recruitnig Division. Fluent in Talent.-http://www.recruitingdivision.com/innovative-recruiting-strategies-for-2014/ -статьявинтернете. 
  15. David Yoon Kin Tong.A study of e‐recruitment technology adoption in Malaysia// Industrial Management & Data Systems, Vol. 109,№ 2, 2009.-pp.281 – 300 
  16. Evan M. Berman.Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems/Evan M. Berman,James S. Bowman,Jonathan P. West,Montgomery R. Van Wart.-4-th edition-SAGE Publications, Inc.-2016.-530 p. 
  17. A.S.Ajibayeva. The Impact of HR-Management on the Company Productivity//Экономикс, №2, 2014.- pp. 86-92 
  18. Kulwinder Singh. Effective use of social media for talent acquisition and recruitment/Kulwinder Singh,Sheetal Sharma//International Journal of Intercultural Information Management, Vol.4, №4/2014, 2017.- pp.228-237