Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Значение менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Кадровая политика носит как общий характер (штатный состав компании в целом), так и частный, когда необходимо принятие решения касаемо определенных задач (отдельное структурное подразделение предприятия или конкретная категория сотрудников).

Кадровая политика формирует:

· требования к сотрудникам на стадии найма (уровень образования, пол, возрастная категория, опыт работы, уровень специальной подготовки);

· отношение руководства к финансовым издержкам, связанных с наймом, подготовкой персонала;

· отношение к стабилизации кадрового состава, а также минимизации текучести кадров на предприятии;

· отношение к характеру подготовки новых сотрудников в организации, а также к переподготовке кадров при необходимости;

· отношение к внутрифирменному движению кадров.

Цель кадровой политики - увеличение возможностей предприятия, своевременное реагирование на изменяющиеся требования рынка.

Свойства кадровой политики:

1. Прямая связь с выбранной стратегией компании.
2. Ориентирование на долгосрочное планирование.
3. Важное значение роли кадров.
4. Совокупность взаимосвязанных функций и процессов в работе с персоналом.^[3]

Кадровая политика представляет собой одну из важнейших составляющих частей менеджмента и производственной политики предприятия. Главная ее цель – формирование высокопрофессиональной, ответственной команды с максимальной производительностью. Кадровая политика должна включать в себя не только благоприятные условия для профессиональной деятельности, но и представлять работникам возможность карьерного роста и стабильность. Поэтому, главная задача кадровой политики компании заключается в обеспечении текущей работы предприятия учета интересов всех сотрудников предприятия, включая руководящие должности.

Управление кадровым составом организации имеет стратегическое и оперативное направления. Планирование и организация менеджмента человеческих ресурсов разрабатываются на основе стратегии развития предприятия, которая включает в себя:

- производственную часть;

- финансово-экономическую часть;

- социальную (работа с кадрами).

Кадровая политика предприятия формирует цели, взаимосвязанные с отношением организации к внешней среде (взаимодействие с органами власти, рынок труда, отношения с конкурентами). Также она определяет цели, имеющие прямое отношение к персоналу организации.

Кадровая стратегия предприятия включает в себя следующие направления в работе:

---

- повышение репутации и престижа компании;

- изучение внутренней атмосферы организации;

- анализ перспектив развития кадров и исследование потенциалов трудовых ресурсов предприятия;

- изучение и минимизация кадровых рисков внутри кадрового состава.^[4]

Текущая работа по осуществлению кадровых стратегий, а также оказание помощи руководящему составу, при реализации им целей и задач компании относятся к оперативному направлению управления кадрами.

Кадровая политика предприятия должна своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды, а также увеличивать производственную и финансово-экономическую составляющую предприятия.

В систему работы с кадрами входит статическая часть и динамическая. К статической части относятся создание кадровой системы, подбор и найм персонала, а также решение проблем кадровой политики. К динамической части относятся – организация труда сотрудников предприятия, методы их работы, мотивация работников и их обучение.

 Критерии оценки кадровой политики.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. ^[5]

Количественный состав предприятия для полноты анализа делят на три категории:

- руководство предприятия, менеджеры и обслуживающий (линейный персонал),

- на мужчин и женщин, пенсионеров и несовершеннолетних, работающий в настоящее время и находящийся в отпусках (без содержания, по уходу за ребенком, академический)

- на работающий в центральном отделении или в филиалах предприятия.

Качественный состав предприятия делят на сотрудников с высшем, средним специальным, средним образованием, а также делят по таким факторам как, опыт работы, повышение квалификации.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Текучесть кадров можно рассматривать как положительное явление, так отрицательное. Во-первых, повышаются профессиональные возможности работника, возможно продвижение имеющихся работников по карьерной лестнице. Во-вторых, кадровый состав предприятия обновляется, происходит приток новых сотрудников, что в свою очередь влечет за собой приток новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

---

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

1.3. Кадровые риски на предприятии

Кадровые риски - это совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности.

Кадровые риски определяют угрозу возможных имущественных и неимущественных (прежде всего репутационных) потерь организации, связанных с неэффективным функционированием кадрового направления деятельности в целом и управления персоналом в частности. Кадровые риски характерны для деятельности любых предприятий, организаций и учреждений, использующих наемный труд. По форме своего проявления они классифицируются на три группы:

- кадровые риски количественного характера;

- кадровые риски качественного характера;

- риски лояльности персонала.^[6]

Кадровые риски количественного характера.

Проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (наиболее опасная угроза) или их временного переизбытка.

Пример. Так, отсутствие сотрудников определенной специализации исключает возможность функционирования организации в соответствующем сегменте рынка. Недостаток специалистов ухудшает качество обслуживания клиентов, следовательно, наносит ущерб конкурентным позициям организации. Наконец, переизбыток персонала определяет нерациональные затраты на содержание не загруженных в полной мере рабочих мест.

Количественные риски связаны с недостатком или избытком кадров у экономического субъекта. Реализация этих рисков связана либо с увеличением затрат на заработную плату персонала, либо с невыполнением производственных норм и несоблюдением условий для нормального функционирования персонала организации, что, в свою очередь, ведет к моральному неудовлетворению персонала организации и накладывает отпечаток на деятельность организации в целом. Как правило, руководство небольших предприятий всячески старается сократить численность персонала, с той целью, чтобы снизить расходы на зарплату. Но нужно также учитывать необходимость создания условий для отдыха персонала. Это вызывает сложности еще и потому, что малые предприятия имеют столь малочисленный штат работников, что сокращение еще одного работника ведет к увеличению нагрузки для всех остальных сотрудников организации. Отсюда следует либо увеличение продолжительности рабочего времени, либо работа сверхурочно, что негативно сказывается на эмоциональном и физическом состоянии работников организации и ведет к снижению производительности труда организации в целом и к стрессам сотрудников.

---

Кадровые риски качественного характера.

Проявляются в форме финансовых и репутационных потерь в результате недостаточной квалификации или ответственности сотрудников.

Пример. Выяснить, что же именно оказалось причиной соответствующих потерь, проще всего представив, какова будет потенциально возможная реакция сотрудника на распоряжение руководителя:

- «Хочу выполнить, но не знаю, как именно это сделать» (недостаточная квалификация);

- «Как сделать - прекрасно знаю, а вот выполнять не хочу» (недостаточная ответственность).

С учетом особенностей трудовой ментальности россиян с данной формой проявления этих рисков работодателю бороться существенно сложнее, нежели с первой группой.

Качественные риски связаны с несоответствием характеристик фактически имеющегося в организации персонала с теми требованиями, которые организация устанавливает для своих работников. Реализация этих рисков может привести либо к дополнительным затратам организации на переподготовку или переобучение уже набранного персонала, либо к дополнительным затратам на подбор подходящего организации персонала, либо, в худшем случае, к проблемам в деятельности экономического субъекта, вызванным некомпетентностью персонала. Качественные риски начинают действовать уже при отборе сотрудников организации. При отборе руководство организации должно наметить для себя, каким требованиям должен соответствовать данный работник. Среди этих требований можно выделить следующие:

- уровень образования;

- опыт работы;

- отзывы с предыдущих мест работы;

- медицинские характеристики;

- психологические характеристики;

- социальный статус;

- возраст;

Риски лояльности персонала.

Проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение сотрудником доверенных ему конфиденциальных сведений.

Эти риски проявляются в том, что руководители организаций слишком доверяют своему персоналу, что может привести к разглашению сотрудниками некой конфиденциальной информации об организации, способствовать разглашению секретов производства, а также может привести к хищениям и прочим негативным последствиям.

Пример. Так, разглашение сотрудником коммерческой тайны способно сорвать долгосрочную программу регионального развития корпорации, сделав убыточными (неокупаемыми) все раннее вложенные в нее инвестиции.

---

Кроме вышеперечисленных, существует еще несколько видов классификации кадровых рисков. Часть из них приведена на рисунке 1.^[7]

Рисунок 1. Различные виды классификации кадровых рисков.

Также выделяют следующие классификации кадровых рисков:

- риски, связанные непосредственно с персоналом (смерть, выход на пенсию, нетрудоспособность и др.);

- риски, вызванные поведением персонала (утечка информации, травмы на производстве, ошибки, аварии и др.);

- риски, связанные с наймом работника в организацию (отбор работника, соответствующего требованиям организации);

- риски, возникающие при осуществлении работника своей деятельности в организации (аварии, хищения, ошибки);

- риски, возникающие после увольнения работника из организации (переход секретов производства к конкурентам и др.).

Факторы кадровых рисков в организации.

Источниками информации о внешних факторах, влияющих на кадровые риски организации, являются журналы и газеты, деловые отчеты, книги, профессиональные совещания, отраслевые конференции, работники предприятия, поставщики, клиенты, информационные агентства, компьютерные информационные сети и т. д.

Выявление внутренних факторов кадровых рисков начинается со сбора исходной информации, характеризующей рискогенность как системы управления персоналом организации, так и персонала организации за счет следующих источников информации:

-внутриорганизационная регламентирующая документация (штатное расписание, должностные инструкции, положения о подразделениях и др.);

-экспертные оценки;

-результаты обследований (наблюдений, опросов, анкетирования).

Для установления уровня неопределенности в сфере управления персоналом полученная информация оценивается по критериям полноты, надежности, достоверности и реалистичности представления данных.

Основными факторами риска выступают:^[8]

- квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;

- профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;

- размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;

- действия со стороны криминальных элементов;

- низкий уровень квалификации работников;

-низкие уровень и качество жизни людей.

Также к основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков, относят:

Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и от внешних факторов).

---