Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Значение менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

Деятельность любой компании неразрывно связана с трудовыми ресурсами. Развитие любого предприятия, его деятельность и получение прибыли невозможны без высококвалифицированного персонала на предприятии. Грамотные специалисты способны создать и поддерживать хорошую репутацию компании на рынке.

До недавнего времени понятие «менеджмент человеческих ресурсов» на практике в управлении в российских компаниях отсутствовало. Структура компаний была организована таким образом, что в большинстве случаев управление персоналом осуществляло руководство компании или руководитель подразделения в случае с крупными организациями.

Современная концепция менеджмента предприятия подразумевает выделение из большого количества функциональных сфер управления именно ту сферу, которая связана с управлением человеческими ресурсами на данном предприятии.

В каждой организации возникает потребность в определении численного состава персонала, в эффективной системе подбора и найма персонала, его расстановке, согласно штатного расписания, обеспечении эффективной деятельности сотрудников, системы стимулирования работников, продвижения по карьерной лестнице, улучшении трудовой деятельности и отдыха работников предприятия.

Повышенный интерес к человеческому ресурсу в дальнейшем послужил созданию теории социального планирования и менеджмента трудовых ресурсов. Тогда же проводились исследования различных социально-психологических факторов и их влияние на производительность и внутреннюю атмосферу трудового коллектива. Считалось, что при создании благоприятного психологического климата внутри коллектива, улучшении условий трудовой деятельности, высокой мотивации у сотрудников, производительность значительно увеличится, а социально-психологическая составляющая в коллективе будет приносить удовлетворенность и заинтересованность в развитии предприятия.

Правильный выбор структуры предприятия, грамотно подобранный и обученный персонал, создание благоприятной атмосферы внутри коллектива играют значительную роль в развитии предприятия. Так же одним из главных источников прибыли являются финансовые вложения в человеческий ресурс предприятия. Эти вложения обусловлены тем, что грамотно обученные сотрудники способны увеличить прибыль компании в несколько раз, внести вклад в развитие компании и поддерживать ее конкурентоспособность на рынке.

Из всего вышесказанного стоит отметить, что менеджмент человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении предприятием. Поэтому данная тема наиболее актуальна в настоящее время. Объектом работы являются человеческие ресурсы.

---

Цель курсовой работы – изучить аспекты менеджмента человеческих ресурсов, кадровой политики, а также оценить важность человеческого фактора на любом предприятии. Задачами курсовой работы являются: исследовать значение человеческих ресурсов в менеджменте организации, рассмотреть все аспекты кадровой политики предприятия, а также на примере конкретной организации провести анализ менеджмента трудовых ресурсов, выявить недостатки кадровой политики и рассмотреть методы оптимизации менеджмента человеческих ресурсов. Объектом работы являются человеческие ресурсы.

Глава 1. Характеристика человеческих ресурсов

1.1. Значение менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Определение «менеджмент человеческих ресурсов» подразумевает под собой современный подход к управлению персоналом, в соответствии с которым сотрудники являются одним из главных ресурсов предприятия, а кадровая политика является ключевым аспектом высшего руководства. Согласно этому определению выделяются такие подходы менеджеров в работе с персоналом, как:

- отношение к трудовому ресурсу, как к источнику прибыли предприятия;

- организация для каждого работника простора для творческой и профессиональной деятельности, чтобы каждый сотрудник мог внести в общее дело свой личный вклад;

- развитие социально- психологического фактора.

Главной целью менеджмента человеческих ресурсов является отбор и найм высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в развитии компании, умение удержать таких работников у себя на предприятии, создать им благоприятные условия для трудовой активности, а также совершенствовать их профессиональные навыки.

Человек является главным элементом не только производства, но компании в целом. Его стоит рассматривать не только как затраты производства, но и ключевой фактор привлечения прибыли, повышения производительности труда. Поэтому в настоящее время руководитель компании должен относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

Менеджмент человеческих ресурсов, с точки зрения философии, это активы компании, ее человеческий капитал. Это подразумевает под собой, что первостепенной задачей становится мотивация персонала, контроль над работниками становится второстепенной задачей. Отношение к сотруднику, как к источнику расходов с данной точки зрения отсутствует. При таком подходе от самого сотрудника требуется активная позиция в отношении развития компании и ее конкурентоспособности. Работник несет ответственность за результаты своей деятельности, достижения и успехи. Он должен следить за реализацией поставленных им целей во благо компании.

---

Внутренняя политика и структура предприятия должны быть разработаны таким образом, чтобы оставлять место для личных инициатив работников. Это может подразумевать под собой, что наиболее активные и инициативные сотрудники получат продвижение по карьерной лестнице и увеличение оплаты труда.

Стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя комплексный, системный подход, который должен учитывать постоянно меняющиеся потребности организации в трудовых ресурсах, которые обеспечивают эффективную деятельность предприятия.

На основе разработки концепции компании можно выявить основные направления в менеджменте человеческих ресурсов. Так, например, из анализа концепции предприятия можно выявить необходимость набора новых сотрудников или заняться переквалификацией уже имеющихся кадров, провести обучение линейных сотрудников.

За реализацию кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов в организации отвечает отдел кадров.

В настоящее время в управлении кадрами появилось такое определение как «человеческий капитал». Он включает в себя комплекс социально-культурных и личностно-психологических качеств сотрудников: знания и умения, инициативность и умение нести ответственность за свои действия, желание к саморазвитию и самосовершенствованию. Получается, что «человеческий капитал» также можно считать и «интеллектуальным капиталом». Человеческий капитал за счет приобретения новых знаний и навыков носит накопительный характер, он сохраняется и со временем увеличивается по мере его использования. Человеческий капитал бывает нескольких видов:

- общий – комплекс теоретических и практических (универсальных) знаний и навыков, которыми обладает сотрудник;

- специальный – знания и умения (уникальные), специфика работы сотрудника, его личные связи, взаимодействие и доверие руководству. Данный вид человеческого капитала может существовать только внутри определенной организации.

Управление человеческими ресурсами или человеческим капиталом включает в себя следующие понятия:

- понимание и осознание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров;

- индивидуальный подход к каждому сотруднику компании;

- понимание со стороны руководителя необходимости инвестиций в трудовые ресурсы, а также в их формирование и развитие;

- формирование специальной внутренней политики в отношении к человеческим ресурсам;

- создание благоприятной атмосферы внутри организации, формирование социально –психологического фактора внутри коллектива;

---

- доверие и возможность участия работников в управлении компанией.

Стоит отметить, что менеджмент человеческих ресурсов включает в себя все управленческие решения, которые влияют на взаимоотношение между предприятием и его сотрудниками.

В настоящее время значительно вырос интерес к человеческому ресурсу, как к фактору, оказывающему значительное влияние на качество производства, размер дохода компании, производительность и конкурентоспособность на рынке. В основе человеческого фактора лежит психологический облик человека, который понимает и осознает свою роль в обществе. На основе этого создается функциональное устройство человека, как личности. Функциональная структура личности включает в себя:

- психологический опыт;

- направленность личности;

- специальный, профессиональный опыт;

- социально-психологические процессы.

Руководитель или менеджер по управлению персоналом должен действовать согласно данной структуре в работе с персоналом и разрешению внутренних конфликтов среди сотрудников предприятия. Менеджер должен руководствоваться функциональной структурой личности для того, чтобы:

- заинтересовать сотрудника в профессиональном развитии, повышении его квалификации;

- максимально задействовать потенциал работников за счет индивидуального подхода к каждому из них;

- формировать благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников компании.^[1]

1.2.Кадровая политика предприятия

Осуществление стратегических целей и задач компании в управлении персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика – это основное направление во взаимодействии с персоналом. Она включает в себя совокупность действий, направленных на создание трудового коллектива, который в свою очередь способствовал бы реализации стратегических целей и задач компании.

Главный объект кадровой политики – это персонал. Под персоналом организации подразумевается основной (штатный) состав его сотрудников. Кадровый состав организации – это основной и во многом решающий фактор производства. От профессиональных знаний и навыков, от уровня компетентности, от квалификации и деловых и личных качеств сотрудников во многом зависит эффективность производства и компании.

Кадровая политика включает в себя множество задач и способов их решения:

1. При необходимости расширения штатного состава набирать новых сотрудников или переквалифицировать уже имеющийся персонал, который находится под угрозой увольнения.
2. Проводить обучение самостоятельно внутри компании или набирать персонал с уже имеющимися профессиональными навыками и знаниями.
3. Подбирать дополнительный персонал или задействовать имеющиеся кадры с условием более рационального их использования.
4. Увольнять сотрудников или сохранять. Как действовать в дальнейшем при принятии решения сохранения работника? Переводить сотрудника на неполную занятость, задействовать в другом подразделении или отправить на профессиональную переподготовку.

---

При выборе планировании кадровой политики необходимо учитывать внутренние и внешние факторы организации. Они включают в себя:

- стратегия развития организации;

- экономические показатели предприятия;

- количественные и качественные характеристики кадров, входящих в состав предприятия, возможность изменения их направленности при необходимости;

- состояние рынка труда, возможные предложения и условия;

- уровень заработной платы у конкурирующих компаний, спрос на рабочую силу на конкурирующем рынке;

- уровень воздействия профсоюзов, взаимодействие в отстаивании интересов наемных работников;

- положения действующего трудового законодательства, основные аспекты работы с наемным персоналом.^[2]

Требования, предъявляемые к кадровой политике:

1. Кадровая политика должна тесно взаимодействовать с менеджментом компании. Она должна соответствовать стратегии развития компании и быть направлена на достижение поставленных целей и задач организации.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой в отношении наемного персонала и руководящего состава. Наемные работники ожидают от компании стабильности, но в то же время при необходимости изменения стратегии предприятия, производственной или экономической необходимостью, они должны подстраиваться под данные условия и быть готовыми к кадровым изменениям. Руководящий состав организации в свою очередь должен быть заинтересован в интересах персонала и создавать благоприятный условия в работе с учетом изменений внутри компании.
3. Создание высококвалифицированного кадрового состава предприятия несет за собой определенные затраты для компании. Необходимость данных издержек должна быть экономически обусловленной. При планировании финансовых издержек на создание рабочей силы необходимо исходить из возможных финансовых возможностей компании.
4. Кадровая политика предприятия должна носить индивидуальный характер по отношению к каждому сотруднику.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровая политика формирует совокупность работы с кадрами, которая направлена на получение экономической выгоды, а также социального эффекта при соблюдении условий трудового законодательства.

Помимо найма персонала, кадровая политика предприятия включает в себя множество позиций. Она занимается подготовкой и развитием персонала, обеспечением плодотворного взаимодействия сотрудника и предприятия. Кадровая политика тесно связана с выбором стратегических задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу развития предприятия. Текущая кадровая работа направлена на быстрое решение имеющихся в данный момент кадровых вопросов. Между этими направлениями должна быть тесная взаимосвязь, как между стратегией и методами достижения поставленных целей.

---