Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Значение менеджмента человеческих ресурсов).pdf

В сфере управления персоналом, на мой взгляд, необходимо вводить инновационные технологии. К ним можно отнести такие технологии формирования персонала, как: маркетинг кадров, кейс- интервью, тесты, интервью по компетенциям и т.д. Следует также применять дифференцированную систему вознаграждений, представляющую собой систему оплаты труда на основе грейдов, применять систему общественного признания высоких результатов работы, а также других заслуг и достижений с оценкой персонального вклада на основании профессионально значимых для предприятия критериев профессиональной оценки с использованием моделей компетенций. Грейдовая система оплаты труда позволяет также устранить неэффективность работы и выявить дублирование функций работниками предприятия и обнаружить неумелое руководство менеджерами своими подчиненными.

С помощью грейдовой системы оплаты труда можно предусмотреть различные критерии, включающие в себя такие показатели, как управление, сложность работы, ответственность, цена ошибки и другие критерии, что существенно отличает ее от тарифной системы оплаты.

При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы: общая численность работников организации; специфика деятельности организации, а также производственные масштабы; социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих, специалистов со средним или высшим образованием); уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом. Качество работы службы управления персоналом непосредственно влияет на эффективное управление персоналом, что признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия и достижения им экономического успеха. В основе работы кадровой службы должна лежать продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования.

Использование передового практического опыта специальных служб управления персоналом в зарубежных странах позволит повысить уровень эффективности всего предприятия в целом. Необходимо использовать положительные моменты в управлении персоналом за рубежом, такие как: обогащение содержания работы, улучшение условий труда, совершенствование законодательной базы, повышение жизненного уровня работников, совершенствование мотивации работников, сбалансированность интересов работников и организации в целом.

---

Анализ и оценка эффективности работы служб управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Такая оценка требует систематического опыта, формализованного измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период.

Эффективность работы службы управления персоналом в организации зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа службы управления персоналом способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.^[10]

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

---

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.^[11]

Заключение

Служба управления персоналом в современных условиях приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Управление персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Служба управления персоналом — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в соответствии с избранной кадровой политики. В работе был рассмотрен широкий круг задач, которыми занимается кадровая служба в организации: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

---

Кадровая служба на сегодняшний день является функциональной и не участвует напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогает руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов.

От эффективности работы кадровой службы во многом зависит успех компании на рынке, ее конкурентоспособность. При эффективной работе кадровой службы в отношении работы с персоналом улучшается социально-психологический климат в организации, что в свою очередь влияет на производительность сотрудников. Эффективный управление человеческими ресурсами позволяет руководителям достигнуть поставленные цели и задачи, а сотрудникам организации получить стабильность и удовлетворение от работы.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации //Университет. 2012
2. Антонова Т. Кадровая политика в организации. 2009. [электронный ресурс] http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii

Валькович О. Н., Шульга Е. О., Терещенко Ю. С. Совершенствование деятельности кадровой службы как одно из важных направлений развития предприятия//Кубанский государственный университет. 2017

Жукова К.С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии. 2014 [электронный ресурс]

https://scienceforum.ru/2014/article/2014003689

Интернет-журнал «Науковедение» 2013, №1. [электронный ресурс] https://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf

Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами. 2008. [электронный ресурс] https://hr-portal.ru/article/organizaciya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami

Хромов М.Ю. Факторы кадровых рисков на современном предприятии. 2015.

1. [электронный ресурс] Антонова Т. Кадровая политика в организации. 2009. http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii ↑

2. [электронный ресурс] Антонова Т. Кадровая политика в организации. 2009. http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii ↑

3. [электронный ресурс] Антонова Т. Кадровая политика в организации. 2009. http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii ↑

4. [электронный ресурс] Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами. 2008 http://hr-portal.ru/article/organizaciya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami ↑

5. [электронный ресурс] Антонова Т. Кадровая политика в организации. 2009. http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii ↑

6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации //Университет. 2012 ↑

7. [Электронный ресурс] Жукова К.С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии. http://www.scienceforum.ru/2014/pdf/3689.pdf ↑

8. Хромов М.Ю. Факторы кадровых рисков на современном предприятии. 2015. ↑

9. [Электронный ресурс] Интернет-журнал «Науковедение» 2013, №1. https://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf ↑

10. [электронный ресурс] Валькович О. Н., Шульга Е. О., Терещенко Ю. С. Совершенствование деятельности кадровой службы как одно из важных направлений развития предприятия//Кубанский государственный университет. 2017 ↑

11. [электронный ресурс] Валькович О. Н., Шульга Е. О., Терещенко Ю. С. Совершенствование деятельности кадровой службы как одно из важных направлений развития предприятия//Кубанский государственный университет. 2017 ↑

---