Файл: Содержательные теории мотивации трудовой деятельности.pdf

—надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, начиная с 3—го разряда, выплачиваются исходя из месячной тарифной ставки рабочего, присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— рабочим 3 разряда — 10%

— рабочим 4 разряда — 12%

— рабочим 5 разряда — 14%

— рабочим 6 разряда — 16%

— рабочим 7 разряда — 18%

— рабочим 8 разряда — 20%

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы на филиале не менее года, стабильно обеспечивают высокое качество выпускаемой продукции, выполняемых работ.

— Надбавки за продолжительность непрерывной работы в ОАО «ГКСМ» выплачиваются с учетом стажа непрерывной работы на предприятии. Шкала размера надбавки за стаж: от 1 до 5 лет — 5% , более 5 лет — 10% и т.д.

— Доплата за работу в ночное время установлена в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) или ночную смену при сменном режиме работы. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

— Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются дифференцированно в процентной величине, рассчитанные на тарифную ставку рабочего от уровня квалификации в следующих размерах:

1 — 3 разряд — 10%,

4 разряд — 12%,

5 разряд — 14%,

6 разряд — 16%,

7 разряд — 18%,

8 разряд — 20%.

Установлены также пониженные нормы выработки на 30% для молодыхработников, а также работников, переведенных на другие рабочие места всилу производственной необходимости.

Обобщим вышеуказанное и проведем сравнение денежных форм мотивации работников ОАО «ГКСМ» в соответствии с Коллективным договором и Трудовым кодексом Республики Беларусь (таблица 4).

Таблица 4

Сравнительный анализ требований трудового кодекса Республики Беларусь и Коллективного договора

Требования Трудового кодекса Республики Беларусь	Положения Коллективного договора
Размеры надбавок устанавливаются самостоятельно в организации	Размеры надбавок рассмотрены выше
Размеры премий и поощрений устанавливаются самостоятельно в организации	Размеры премий рассмотрены выше
Работа в ночное время — доплата в размере не менее 20% часовой ставки за каждый час работы	Работа в ночное время — доплата в размере 40% часовой ставки за каждый час работы
Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации	Отсутствует в Коллективном договоре

---

По результатам проведенного анализа установлено, что в ОАО «ГКСМ» требования трудового законодательства в части денежных компенсаций и гарантий в основном выполняются. Более того, в организации установлены конкретные виды надбавок и премий; доплата за работу в ночное время установлена в повышенном размере.

Однако в Коллективном договоре отсутствует положение о присвоении более высокой квалификации работнику, успешно выполнявшему работу более высокой квалификации в период более трех месяцев.

Помимо денежных и неденежных форм мотиваций в ОАО «ГКСМ»применяются и моральные формы мотивации, среди которых можно выделить следующие:

1. вынесение благодарности;
2. награждение грамотами;
3. присвоение различных званий (например, заслуженный экономист и т.п.).

Необходимо отметить тот факт, что объявление благодарности и награждение грамотами в организации осуществляется по результатам экономического соревнования, проводимого между подразделениями предприятия.

Присвоение званий производится работникам, имеющим стаж работы в организации не менее 25 лет и в связи с юбилейными датами.Так, например, 12.03.2016г. звание «Заслуженный нормировщик ОАО «ГКСМ» было присвоено Савосик Анне Петровне, проработавшей в организации 26 лет в день ее юбилея — 50 лет.

Среди современных технологий мотивации работников ОАО «ГКСМ»

— внедрение в корпоративную культуру;

— мотивации, основанные на оценке персонала.

— мотивации, основании на развитии работников. В данном случае руководство ОАО «ГКСМ» поддерживает молодых специалистов в их желании посещать курсы повышения квалификации, овладения смежными профессиями.

Мотивации внедрения в корпоративную культуру в ОАО «ГКСМ» включают в себя:

—совместное проведение праздничных мероприятий с выездом за пределы предприятия;

— создание спортивных команд по вольной борьбе, карате—до, а также проведение спортивных мероприятий и спартакиад;

— проведение творческих вечеров в клубе ОАО «ГКСМ», конкурсов кулинарного мастерства, выставок народного и декоративно—прикладного творчества, фотографий работников.

К технологии мотивации, основанной на оценке персонала относится внесение в резерв кадров по результатам аттестации, а также по рекомендациям вышестоящих руководителей.

Так, например, для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, каждые 5 лет в ОАО «ГКСМ» проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Последняя аттестация проводилась в 2015г. для ее проведения был издан Приказ о формировании аттестационной комиссии. По результатам составляется протокол заседания аттестационной комиссии. На основе проводимой аттестации также формируется резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности. Организация работы по формированию резерва кадров в ОАО «ГКСМ» включает следующее:

---

1. Разработано Положение о резерве кадров (Приложение 1),

2. Создана постоянная комиссию по определению резервов кадров,

3. В процессе анализа создается как оперативный, так и перспективный резерв кадров. Оперативный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого—либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Для формирования резерва кадров в ОАО «ГКСМ» проводятся следующие мероприятия:

— определяются критерии для кандидатов в резерв;

—формируется предварительный список (проводится беседа с руководителями отделов, начальниками цехов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

— проводится оценка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

—осуществляется корректировка и утверждение списка кандидатов;

—осуществляется реализация программы кадрового резерва.

В таблице 5 представлены некоторые работники ОАО «ГКСМ», выдвинутые на вышестоящую должность.

Таблица 5

Резерв кадров в ОАО «ГКСМ» (выборочно)

Долж—ность	ФИО	ФИО кандидата на данную должность	Занимаемая должность	С какого време—ни	Образование
1	2	3	4	5	6
Началь-ник цеха	Серов И.С.	—	—	2008г.	Высшее, Белорусский национальный технический университет
		Севастья-нов А.И.	Мастер цеха	2012г.	Высшее, Белорусский государственный университет
		Скольников Г.Г.	Мастер цеха бетона	2005г.	Высшее, Институт современных знаний, г.Гродно
Главный технолог	Белко А.Г.	—	—	1999г.	Высшее Белорусский национальный технический университет
		Красков—ский М.С.	Технолог высшей катего—рии	2005г.	Высшее, Витебский государственный технологический университет
		Масличенко П.Р.	Зам. главного техно—лога	2010г.	Высшее, Гомельский государственный технический университет им.П.О.Сухого

---

В ОАО «ГКСМ» также практикуется такая формамотивации как профессиональное обучение работников. За 2016г. на курсы повышения квалификации было направлено 6 специалистов, 14 рабочих, 10 работников прошли переподготовку за счет бюджетных средств.

В организации все категории работников могут быть частично или полностью лишены всех видов премий распоряжением руководителя предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей, а также за нарушение трудовой, производственной, технологической дисциплины труда, ТБ и ПБ.

Например, за низкое качество производимых работ, нарушение трудовой и технологической дисциплины лишать работников дополнительной оплаты и премии полностью или частично, а также имеющих дисциплинарное взыскание:

— за воровство — до 100% сроком на один месяца;

— за выговор — до 100% сроком на один месяц;

— за замечание — до 50% сроком на один месяц.

При увольнении работника премия, дополнительная оплата, надбавка к должностному окладу не начисляется.

Премии, доплаты, надбавки к должностным окладам начисленные за основные результаты финансово-производственной деятельности, могут снижаться и не выплачиваться полностью за производственные упущения в работе:

—нарушение производственной и технологической дисциплины;

—нарушение правил внутреннего трудового и общественного распорядка и норм поведения в обществе;

—совершение прогулов;

—пьянка на производстве и появление в общественных местах в нетрезвом виде;

—привлечение к уголовной ответственности и нарушения, рассмотренные товарищеским судом;

—совершение правонарушения;

—нарушение правил техники безопасности;

—брак в работе или нанесение материального ущерба предприятию;

—за хищение собственности предприятия;

—за приписки и искажения в отчетности;

—за перерасход электроэнергии, ГСМ.

Так, в течение 2016г. были наказаны следующие работники:

— Дубок О.Н. —лишение премии за несвоевременное предоставление отчета,

—КричикМ.В. —лишение премии за упущения в работе,

— Якусик К.Г. —выговор и лишение 30% доплаты за недобросовестное исполнение обязанностей,

— Свистунова М.А. — лишение премии за нарушение техники безопасности

По результатам исследования нематериальных форм мотивации в ОАО «ГКСМ» было установлено, что в предприятии преобладает поощрение, а не наказание (таблица 6).

Таблица 6

Соотношение форм поощрения и наказания работников управления в 2016г.

---

Показатель	Поощрения, человек	Наказания, человек
Начисление премий	816
Лишение премий (снижение доплат)		28
Вынесение благодарности	12
Выговор		13
Награждение грамотой	8
Увольнение		2
Всего	836	43

В качестве наказания чаще применяется лишение премий. Однако в течение 2016г. 2 человека были уволены в связи с невыполнением своих обязанностей и за многочисленные упущения в работе.

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» развита система материальных и моральных стимулов, однако основное место принадлежит материальным формам (заработная плата и ее повышение).

2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ОАО «ГКСМ»

С целью выявления того, что наиболее активно побуждает работников к труду, нами было проведено анкетирование 6 работников ОАО «ГКСМ»: главного бухгалтера Филоновой Т.А, главного экономиста Заяц В.В., главного инженера Гейба В.П., начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н., бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М., рабочего цеха Куровского И.С.

Анкеты представлены в Приложениях 2, 3, 4, 5, 6. Анкетирование проводилось по методу Ф.Герцберга. Проведенный нами тест позволяетопределить структуру мотивации сотрудника и выделить факторы, которые свидетельствуют об удовлетворенности трудом или неудовлетворенности. Основными мотивационными факторами, по которым проводилась оценка выступили:

• Финансовые мотивы;
• Общественное признание;
• Ответственность работы;
• Отношения с руководством;
• Карьера, продвижение по службе;
• Достижение личного успеха;
• Содержание работы;
• Сотрудничество в коллективе.

Обработка анкет позволила создать следующие мотивационные профили, на которых отражены степень значимости указанных факторов длякаждого конкретного работника (рисунок 4).

---