Файл: Содержательные теории мотивации трудовой деятельности.pdf

Рисунок 4. Мотивационный профиль главного бухгалтера Филоновой Т.А.

Представленный мотивационный профиль позволяет сделать вывод о том, что для главного бухгалтера наиболее важными являются достижение личного успеха 25 баллов (мотиватор), финансовые мотивы 23 баллов (гигиенический фактор) и содержание работы 22 балла (мотиватор). Наименее важным является общественное признание (гигиенический фактор) и отношения с руководством (гигиенический фактор) — по 10 баллов.

Для следующего работника (главного экономиста Заяц В.В.) также наиболее важными являются финансовые мотивы (23 балла) и карьера, продвижение по службе (25 баллов). Наименее важным фактором выступает содержание работы (8 баллов) и достижение личного успеха (9 баллов) (рисунок 5).

Рисунок 5. Мотивационный профиль главного экономиста Заяц В.В.

Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П. имеет свои особенности (рисунок 7).

Рисунок 7. Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П.

Как видно из рисунка 7. для главного инженера также самым важным является фактор финансовых мотивов (30 баллов), наименее важным является общественное признание (11 баллов). Остальные факторы распределены примерно одинаково.

Для начальника цеха производства ячеистого бетона финансовый фактор имеет определяющее значение (29 баллов). Наименее важным является общественное признание (13 баллов) (рисунок 8).

Рисунок 8. Мотивационный профиль начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н.

Аналогичная ситуация имеет место и у бригадира бригады формовки пустотелых кирпичей Савука Д.М. (рисунок 9).

Рисунок 9. Мотивационный профиль бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М.

У рабочего Куровского И.С. также на первое место выходят финансовые мотивы, предпочтение отдается также таким факторам как сотрудничество в коллективе и содержание работы (рисунок 10).

Рисунок 10. Мотивационный профиль рабочего Куровского И.С.

На основе проведенного исследования можно составить общий вид структуры мотивов по группам (гигиенические и мотиваторы) (рисунок 11).

Рисунок 11. Структура гигиенических факторов для исследуемой группы, %

Исследованием установлено, что в группе гигиенических факторов преобладающим является финансовый (51,7%), на остальные приходится примерно одинаковый удельный вес.

В структуре мотиваторов основное значение и внимание придается карьере, продвижению по службе и достижению личного успеха (рисунок 12).

Рисунок 12. Структура мотиваторов для исследуемой группы, %

Таким образом, для исследуемой группы работников ОАО «ГКСМ» основным мотивационным фактором выступает финансовый, то есть материальное стимулирование. Следовательно, в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы материальной мотивации работников.

На следующем этапе для установления степени материальной заинтересованности работников организации, рассмотрим изменение заработной платы за последние 5 лет (таблица 7).

Таблица7

Анализ среднемесячной заработной платы работников ОАО «ГКСМ», тыс. руб.

Продолжение таблицы 7

Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что уровень среднемесячной заработной платы выше у директора и начальников производственных подразделений — в 2016г. среднемесячная заработная плата составила 6982,1 тыс. руб. По сравнению с 2012г. сумма заработной платы увеличилась на 37,9%.

Среди специалистов наивысший уровень заработной платы у бухгалтеров — 5289,0 тыс. руб. и инженеров — 5287,2 тыс.руб. Но темп роста заработной платы отличается: у бухгалтеров за период 2012—2016 гг. сумма заработной платы увеличилась на 38,4%, в то время как у инженеров на 40,5%.

Сумма заработной платы рабочих остается самой низкой и составляет в 2016г. 4956,3 тыс. руб. Но по сравнению с 2012г. она увеличилась на 49,4%.

Таким образом, разбежка в сумме заработной платы у руководителей и рабочих составляет порядка 2000 тыс. руб. А уровень заработной платы у разных категорий специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры, нормировщики и др.) различается на сильно.

В структуре заработной платы работников предприятия преобладает оплата за отработанное время (50—55%), а также выплаты стимулирующего характера—35—40% (таблица 8).

На предприятии достаточно низкая доля выплат компенсирующего характера (4,5% в 2016г.), оплата за неотработанное время занимает 36,2% в 2016г. По сравнению с 2015г. увеличился уровень стимулирующей доли оплаты труда на 4,0 процентных пункта, снизилась доля компенсирующих выплат на 2,4п.п., а также оплаты за необработанное время на 1,3п.п.

Таблица 8

Структура заработной платы работников предприятия в 2015—2016гг., %

Поскольку уровень оплаты труда должен иметь стимулирующий характер, рассмотрим более подробно структуру стимулирующих выплат (таблица 9).

Таблица 9

Структура выплат стимулирующего характера работников предприятия в 2016г.

Анализ представленных данных свидетельствует о том, что более 65% стимулирующих выплат приходится на надбавки за выслугу лет, стаж работы, классность (69,8% в 2016г.). Гораздо меньший удельный вес имеют выплаты в виде разовых премий (16,8% в 2016г.).

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» достаточно внимания уделяется действительно стимулирующим выплатам, которые направлены на повышение эффективности производства.

2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ»

Основное назначение системы мотивации труда— это повышение эффективностиработы персонала, которое выражается, прежде всего, в росте производительности труда, повышении эффективности работы предприятия в целом. Рассмотрим, насколько действенна система мотивации труда работников в ОАО «ГКСМ» (таблица 10) (Приложение 8, 9).

Таблица 10

Динамика показателей эффективности системы мотивации труда в ОАО «ГКСМ»

Анализ данных таблицы 10 позволяет сделать вывод о том, что в целом в организации повышается производительность труда с 25,8 млн. руб./чел в 2012г. до 48,8 млн. руб. /чел. в 2016г.

При этом отмечен рост работников организации с 1415 человек в 2014г. до 1507 чел. в 2016г., что свидетельствует не только о расширении производства и необходимости привлечения новых работников, но также и снижением количества уволившихся.

В последние годы отмечено также повышение общей эффективности работы предприятия: в 2012г. уровень рентабельности составил 2,85%, а в 2016г. достиг значения в 15,74%.

Исследованием также установлено, что темп роста производства продукции и производительности труда повышается.

Однако такая оценка не является полной без анализа эффективности использования средств на оплату труда, основанного на анализе соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Рисунок 13. Динамика темпов роста среднемесячной заработной платы и производительности труда в ОАО «ГКСМ» за 2013—2016 гг.

Из данных рисунка видно, что на протяжении 2013—2016гг. темп роста производительности труда был выше темпа роста заработной платы.

Согласно рассчитанных показателей в таблице 10, индекс годовой выработки составил 1,237, средней заработной платы — 1,117.

Коэффициент опережения = 1,117 / 1,237 = 0,903.

Так как коэффициент опережения менее 1, фонд заработной платы используется эффективно, то есть заработная плата не опережает производительность труда.

Кроме того, эффективность применяемых систем и технологий мотивации можно оценить по показателям движения кадров.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период.

Квк = Рув/ Р*100 % (3)

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2016 г., который составил:

Квк = 68 / 1510 *100% = 4,5%.

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период.

Кпк = Рпк/Р*100 % (5)

Коэффициент приема кадров за 2016 г. составил:

Кпк = 118 / 1510 *100% = 7,8%.

То есть можно сказать, что предприятие в настоящее время считает нужным набирать большое число новых работников для развития производства.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности: