Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Таким образом, одним из направлений совершенствования системы мотивации работников является автоматизация учетной и аналитической работы, создание соответствующих условий труда на рабочем месте. Естественно, что работники заинтересованы в выполнении своих задач на красивом и удобном рабочем месте, используя технику. Помимо этого, целесообразным является обновление облика рабочих кабинетов, в том числе за счет:

- приобретения новой удобной офисной мебели, не только столов и стульев, но и шкафов, секций и т.д.

- оснащения окон жалюзи для улучшения микроклимата помещений,

- при наличии достаточных финансовых средств – установка кондиционеров.

Для мотивации молодых специалистов можно предложить следующее.

1. Доплата молодому специалисту после 2-х годичной отработки дополнительно в течение 3-х лет согласно Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9.07.2015 №1041.

2. Разработка мотивов долгосрочного закрепления на селе:

А) перспектива накопления персонифицированной доли собственности в составе общего имущества хозяйства,

Б) возможность строительства собственного комфортабельного жилья. При этом важным является создание жилья самим работником.

В СПК «Гожа», как в принципе и практически на всех предприятиях Республики Беларусь, в ограниченном количестве используются моральные стимулы, а ведь там, где работник чувствует значимость и необходимость своей персоны, эффективность работы выше.

Для решения этих задач можно предложить следующие формы нематериальных поощрений для основных работников:

1. Признание: публичное, частное, материальное, похвала и др.
2. Включение в резерв кадров,
3. Вручение сувениров, призов, билетов в театр, абонементов в бассейн и т.д.
4. Изготовление рекламной продукции с изображением или именем сотрудников.

Были предложены также следующие направления создания и совершенствования системы мотивации работников:

1. Учитывать психологические особенности мотивации:

- Парадоксальный вывод, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

- Провести разграничение сотрудников на людей с сильным мотивом достижения успеха и слабым (У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты).

- избегать негативной мотивации.

2. Разработать четкую систему целей и ценностей предприятия с доведением ее до каждого работника. На данный момент эти вопросы очень расплывчаты на предприятии.

3. Обратить внимание на удовлетворенность работников. Стоит обратить внимание на содержание выполняемой работы (возможно, люди не понимают, что им надо делать), моральной стимулирование, возможность профессионального роста, режим работы.

4. Широко использовать методы морального стимулирования (похвалы, благодарности, грамоты, доску почета и т.п.

5. Регулярно проводить соревнования в «личном зачете», возможно соревнование по определенным направлениям деятельности.

6. Разработать систему повышения квалификации в рамках предприятия.

7. От предприятия каждому работнику для поддержания здоровья приобретать абонемент в бассейн или спортивный зал.

8. Проводить мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т.п.

9. Разработать программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место).

10. Разработать программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.

11. Проводить поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

12. Часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространять не только на самих работников, но и на членов их семей.

13. Применять систему «участия», так как она является одним из важнейших мотивационных механизмов, используемым современными руководителями для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. «Участие» подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей - и может присутствовать в различных формах:

- участие в управлении организацией (делегирование полномочий);

- участие в капитале; ~ участие в прибылях;

- участие в здоровье персонала.

14. Разработка системы страхования работников предприятия и членов их семей.

15. Оплата услуг мобильной связи.

16. Оплата первого взноса при строительстве жилья, при рождении ребенка и т.п.

Учитывая выше изложенное в СПК «Гожа» имеются возможности по совершенствованию системы мотивации работников аппарата управления, основанные прежде всего, не на заработной плате.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были сделаны следующие выводы:

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе.

Основными факторами, определяющими поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются: потребности и способности каждого конкретного человека; мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся на основе как потребностей и способностей, так и ряда других факторов; условия труда, созданные в организации; побуждения, исходящие от организации; наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

Мотивация работников является действенным механизмом повышения эффективности работы любого предприятия. Однако система мотивов и стимулов должна быть разнообразной и оптимальной. В современных условиях, когда кадровая проблема остается одной из самых актуальных и поэтому необходим качественный подход к мотивации, основанный на всесторонних исследованиях и осторожного применения зарубежного опыта.

Проведенный анализ и обобщение опыта по использованию мотивации труда в СПК «Гожа» позволил сформулировать следующее.

2016г. оказался неудачным для СПК «Гожа», хозяйство работало с убытком. Размер убытка составил 1484 млн. руб., в результате уровень убыточности сложился на уровне 18,5%. При этом, следует отметить, что производство всех видов продукции было нерентабельным. Наибольший уровень убыточности отмечен по прочей продукции животноводства – 47,5%, наименьший – по плодам – 3,2%. только производство и реализация прочей продукции растениеводства была рентабельной на уровне 20,6%.

В процессе анализа мотивации было выявлено, что в 2014-2016гг. эффективность работы хозяйства в сравнении с ростом заработной платы была ниже.

Система мотивации в хозяйстве слабо развита. Безусловно, основными остаются материальные денежные формы мотивации, однако присутствуют и моральные, и коллективные, но применяются они ограничено. Материальная денежная форма мотивации основана на оплате труда работников управления, основные положения которой закреплены в контракте, заключаемом с каждым работником. Заработная плата работников управления состоит из 2 частей: основной и дополнительной – различного вида премий и надбавок.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации в хозяйстве предлагается следующее:

- определение заработной платы управленческому персоналу целесообразно осуществить с учетом вклада их в производство на основании расчетов коэффициента вклада.

- с целью повышения заинтересованности управленческого персонала в качестве и результативности своего труда руководству внедрить в практику их работы разработку годовых творческих планов и мотивацию работников осуществить с учетом их выполнения. В свою очередь, это позволит более объективно оценивать специалистов при выдвижении их на руководящую должность.

- для повышения качества специалистов целесообразно составить график повышения квалификации (или образования) специалистов на ближайшие 5 лет и все кадровые изменения проводить с учетом его выполнения.

- создать благоприятные условия труда на рабочих местах, автоматизировать процессы выработки различных управленческих решений,

- доработать систему моральных стимулов,

- дополнительное премирование молодых специалистов в течение 3 лет после 2-х годичной отработки, с возможностью строительства комфортного жилья и получения определенной доли собственности на имущества хозяйства.

Были предложены также следующие направления создания и совершенствования системы мотивации работников: Учитывать психологические особенности мотивации; разработать четкую систему целей и ценностей предприятия с доведением ее до каждого работника; обратить внимание на удовлетворенность работников; разработать программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место); разработать программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.; часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространять не только на самих работников, но и на членов их семей; применять систему «участия» в прибылях и др.

Внедрение рекомендуемых мероприятий по мотивации повысит эффективность управленческого труда и положительно скажется на производственной эффективности СПК «Гожа».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь . - Мн.: Амалфея, 2014. –764 с.
2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь . – Мн.: Амалфея, 2015. – 45 с.
3. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики : Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002г. №17. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. –2002г. -№83. –ст. 1/3879.
4. О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда: Постановление Совета министров Республики Беларусь от 27.04.2007г. №555 (ред.11.06.2015г. №842) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -2015. -№ 144. –ст.5/27147.
5. О стимулировании работников организаций отраслей экономики: Декрет Президента Республики Беларусь от 23.01.2015г. №2 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. -2015. - № 3. –ст.2/11748.
6. Александренок, М. С. Использование мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников белорусских предприятий / М. С. Александренок // Экономика и управление. – 2016. - №8. – С. 48-51.
7. Александренок, М. С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм ее развития / М. С. Александренок. - - Мн: БГЭУ, 2015 - 192 с.
8. Антоненко, М. Эффективность сельского хозяйства в контексте трудовых отношений / М. Антоненко // Аграрная экономика. - 2015. -№7. –С. 38-50.
9. Антоненко, М. Н. Инновационный механизм мотивации труда руководителя и коллектива сельскохозяйственного предприятия / М. Антоненко // Аграрная экономика. – 2016. - № 8. – С. 7-14.
10. Базылева, М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М. Н. Базылева. - Мн: БГЭУ, 2015 - 192 с.
11. Бельский, В. Некоторые аспекты мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций / В. Бельский // Агроэкономика. - 2014- №9.- С. 16-19.
12. Блинов, А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А. Блинов, В. Захаров // Экономист. - 2016. - №3. – С. 25-31.
13. Большаков, А. С. Менеджмент. Стратегия успеха / А. С. Большаков. - М.: Литера, 2014 - 224 с.
14. Бородкин, П. С. Об эволюции мотивации труда рабочих / П. С. Бородкин // www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin
15. Брасс, А. А. Менеджмент / А. А. Брасс. - Мн.: Современная школа, 2015 - 352 с.
16. Брасс, А. А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник /. –Мн.: Издательство Гревцова, 2007. – 239 с..
17. Вачугов, Д. Д. Курс менеджмента / Д. Д. Вачугов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015 - 512 с.
18. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Магистр, 2015 - 488 с.
19. Галенко, В. П. Менеджмент / В. П. Галенко, А. И. Рахманов, О. А. Страхова. - СПб: Питер, 2014 - 224 с.
20. Глухов, В. В. Менеджмент / В. В. Глухов. - СПб: Питер, 2015 - 608 с.
21. Гусаков, В. Кадры: как мотивировать / В. Гусаков // Аграрная экономика. - 2016. - №1. – С. 2-6.
22. Дорофеев, В. Д. Менеджмент / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. - М.: Инфра-М, 2014 - 448 с.
23. Драчева, Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. - М.: Академия, 2012 - 288 с.
24. Елисеева, Т. Алгоритм проведения исследования мотивации и применение его результатов / Т. Елисеева // Отдел кадров. - 2016. - №3. –С. 101-115.
25. Ерофеенко, А. Диагностика неудовлетворенности / А. Ерофеенко // Кадровая служба. – 2015. - №5. – С. 48-53.
26. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы /Е. П. Ильин.- СПб: Питер, 2002. – 326 с.
27. Каган, А. Мотивация и материальное стимулирование сельскохозяйственного труда / А. Каган // Агроэкономика. - 2014. - №6- С. 19-22.
28. Каган, А. Мотивация и материальное стимулирование сельскохозяйственного труда / А. Каган, С. Некрашевич // Агроэкономика. -2015. - №10. – С. 14-18.
29. Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. -№2. –С. 107-113
30. Ковалев, В. И. Мотивы поведения и деятельности /В. И. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 312 с.
31. Ковшер, А. А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда / А. А. Ковшер // Отдел кадров. - 2016. - №7. -С. 45-50.
32. Кокорев, В. П. Материально-денежная мотивация управленческого труда / В. П. Кокорев // www.dcn-asu.ru/kokorev1/book
33. Коростелова, С. Мотивация персонала - искусство побуждать людей делать свою работу хорошо / С. Коростелова // Отдел кадров.- 2014.- №2.- С. 105-107.
34. Крутиков, В. В. Теория целевой мотивации / В. В. Крутиков // Экономика. Финансы. Управление.- 2015.- № 1.- С. 90-94.