Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

2) предоставление жилья, находящегося в собственности хозяйства,

3) предоставление основного отпуска в течение 24 дней,

4) дополнительный отпуск в течение 7 дней за ненормированный рабочий день,

5) поощрительный отпуск в течение 2 дней,

6) строительство жилья для всех категорий работников,

7) льготное питание в столовой,

8) ежеквартальная выдача продуктов питания (масла, молока и т.д.) работникам,

9) медицинское обследование работников за счет предприятия,

Моральные формы мотивации:

1. похвала, вынесение благодарности;
2. награждение грамотами;
3. присвоение различных званий (например, заслуженный экономист и т.п.).

Коллективные формы мотивации:

1. финансирование культурно-массовых мероприятий хозяйства,
2. финансирование спортивных мероприятий хозяйства,
3. приобретение для здравпункта необходимого медицинского оборудования.

Как показал анализ форм мотивации в СПК «Гожа» несмотря на большое их количество, наибольший удельный вес занимают материальные денежные формы, а доля моральных, социальных очень мала. То есть в СПК «Гожа» система мотивации работников управления направлена на удовлетворение низших потребностей работников, социальные потребности остаются пока в стороне, и если их удовлетворяют, то по минимуму.

Рассмотрим более подробно некоторые формы мотивации.

Заработная плата. В республике денежное вознаграждение занимает господствующее положение в системе общей мотивации работников, так как является основным источником удовлетворения потребностей. Центральное место в системе оплаты труда занимают формы и системы оплаты труда., тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды выплат и надбавок.

В СПК «Гожа» работники управления в настоящее время работают по контрактной систем оплаты труда. Контракт между нанимателем и работником заключают по типовой форме на добровольной основе на срок не менее одного года, за исключением случаев обязательного заключения контрактов, предусмотренных законодательством. По сравнению с общими нормами законодательства о труде по трудовому договору контрактная форма:

- во-первых, защищает права работника, гарантирует ему своевременную выплату заработной платы, повышение квалификации, применение дополнительных мер стимулирования, в том числе повышения тарифной ставки до 50%, если иное не предусмотрено законодательством, предоставление дополнительного поощрительного оплачиваемого отпуска до 5 дней и т.п.;

- во-вторых, предусматривает меры ответственности работника: уменьшение (лишение) всех видов премий за отсутствие на рабочем месте; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; уменьшение отпуска на число дней прогула (при этом отпуск должен быть не менее 21 календарного дня); полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю, и т.п.

Фонд оплаты труда в СПК «Гожа» образуется за счёт полученного валового дохода. Размер фонда оплаты труда определяется при составлении производственно-финансового плана хозяйства. В плановый фонд оплаты труда работников включаются средства, предназначаемые:

• для оплаты труда работников за объём выполненных работ или отработанное время по принятым в хозяйстве тарифным ставкам и должностным окладам;
• для выплаты гарантированных надбавок и доплат за классность (трактористам - машинистам, водителям автомобилей), стаж работы всем категориям работающих, повышенной оплате на уборке урожая, подменным работникам животноводства, за работу с вредными условиями труда;
• для выплаты рабочим дополнительной оплаты за качество работ;
• для оплаты отпусков;
• для выплаты других надбавок и доплат, предусмотренных Положением об оплате труда в сельскохозяйственном производственном кооперативе.

Устанавливаются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам:

1) За работу при неблагоприятных условиях труда:

• в зависимости от степени вредности условий труда согласно результатам аттестации, установить работникам доплаты в процентах от часовой тарифной ставки (либо от тарифного оклада), для всех категорий работников за каждый час работы во вредных и тяжёлых условиях труда.

1. За работу в выходные и праздничные дни:

• производить начисление дополнительной оплаты за работу, выполняемую в дни государственных праздников и выходные дни в двойном размере;
• работникам с повремённой оплатой труда, а также получающим должностные оклады не ниже двойных часовых ставок, окладов. По договоренности с работником за работу в праздничные и выходные дни может предоставляться отгул.

1. Простой не по вине работника:

• оплата простоев в течение всей смены, происходящих по независящим от них причинам и при невозможности использовать работников на других работах, производится в размере тарифной ставки по выполняемой работе. Простой по вине работника оплате не подлежит.

1. За работу в ночное время:

• за работу в ночное время производить доплату в размере 40 % часовой тарифной ставки, принятой в хозяйстве для данной категории работников, за каждый час работы в период с 22 часов вечера до 6 часов утра.

5) За совмещение профессий (должностей):

• при временном заместительстве и за расширенную зону обслуживания замещающему работнику производить доплату в зависимости от сложности, характера и объёма выполняемой работы до 100% должностного оклада заменяемого работника.
• за совмещение профессий, должностей (выполнение наряду со своей основной работой, дополнительной работы по другой профессии, должности) производить доплату в размере до 100% должностного оклада (тарифа) по совмещаемой профессии (должности).

Оплата труда руководителя СПК «Гожа» определяется согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей предприятий и организаций, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г. № 822. Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряжённость работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии за рост объемов реализации.

Размер должностного оклада руководителя повышается в меру роста тарифной ставки и одновременно с повышением её по кооперативу при условии роста объёмов производства в сопоставимых ценах и роста объёмов реализованной продукции с начала года.

Должностной оклад председателя кооператива исчисляется на основе тарифного коэффициента единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренной для руководителей предприятий и организаций с учетом численности работников в размере 4,88 и расчетной тарифной ставкой первого разряда принятой для руководителя в СПК .

Должностной оклад руководителя увеличивается:

• за работу в сельском хозяйстве - на 10 %;
• согласно Декрета Президента РБ от 26.07.1999г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» - на 10%.

Должностные оклады руководителей производственных подразделений, специалистов и обслуживающего персонала рассчитываются в соответствии с Единой тарифной сеткой и рекомендациями по её применению исходя из ставки первого разряда принятой правлением кооператива СПК. Повышение тарифного оклада предусмотрено по следующим пунктам:

• за характер и специфику труда – до 20%
• за работу в сельскохозяйственном кооперативе – 10%
• за квалификационную категорию – до 15%

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объёмов производства и повышении его эффективности для руководителей и специалистов кооператива предусмотрена надбавка за сложность и напряженность работы до 100%.

Руководителю, заместителю руководителя, специалистам СПК из фонда предприятия по рекомендациям Управления сельского хозяйства и продовольствия Гродненского РИК, решением правления могут выплачиваться разовые премии за качественное проведение и организацию работ по повышению эффективности производства, энергосбережению ТЭР и др.

Начисление и выдача премий руководителям производственных подразделений и их помощникам производится в таком же порядке, как и работникам этих подразделений по решению правления кооператива.

Прежде всего, проанализируем, действительно ли в хозяйстве работники управления материально заинтересованы, то есть рассмотрим динамику заработной платы за последние три года (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Анализ среднемесячной заработной платы работников управления СПК «Гожа», руб.

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что уровень среднемесячной заработной платы выше у руководителей. Сама заработная плата повышалась в течение 2014-2016гг., однако мы видим, что у специалистов повышение шло более медленными темпами (всего на 76,3%, при том, что заработная плата руководителей за период 2014-2016гг. увеличилась в 2 раза.

Сам уровень заработной платы руководителей и специалистов не является достаточно высоким, то есть материальное стимулирование в хозяйстве не оказывает должного воздействия. Более того, работники управления привыкли к тому, что заработная плата постоянно повышается.

Говоря о мотивации в СПК «Гожа» как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных форм повышения эффективности труда работников управления, существуют и негативные, представленные различного рода наказаниями и штрафами.

В СПК «Гожа» все категории работников могут быть частично или полностью лишены всех видов премий распоряжением руководителя предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей, а также за нарушение трудовой, производственной, технологической дисциплины труда, ТБ и ПБ.

В СПК «Гожа» отсутствует такая форма социальной мотивации как профессиональное обучение работников на предприятии, в хозяйстве отсутствуют материалы о повышениях квалификации, подготовке и переподготовке кадров аппарата управления, что позволяет сделать вывод о том, данные мероприятия на предприятии не производятся. Кадровую службу на предприятии представляет один инспектор по кадрам, который имеет высшее образование, но не умеет проводить работу с персоналом на должном уровне.

На предприятии более 5 лет не проводилась аттестация работников аппарата управления. Аттестация в этом случае выступает не только как один из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов мотивации и стимулирования труда. Ведь аттестуемому дается возможность не только услышать безапелляционный приговор жюри, но и узнать профессиональную оценку своей работы авторитетными людьми организации, входящих в аттестационную комиссию, самому поучаствовать в собственной оценке, апеллировать к высшему руководству организации при несогласии с итоговыми выводами.

Присутствие на аттестации коллег и доступность информации о результатах аттестации выступают как мощные факторы мотивации к результативному труду. Естественно, что при такой открытости должны быть соблюдены принципы объективности и корректности.

Итак, основное предназначение системы мотивации труда - повышение эффективности работы персонала, которое выражается в росте производительности труда, повышении эффективности работы хозяйства в целом.

Рассмотрим, насколько действенна система мотивации труда работников аппарата управления в СПК «Гожа» (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Динамика показателей эффективности работы аппарата управления