Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Анализ данных таблицы 2.5 позволяет сделать вывод о том, что в целом в хозяйстве повышается производительность труда с 23,9 млн. руб./чел в 2014г. до 35,6 млн. руб. /чел. в 2016г. Тем не менее можно отметить, что в 2014-2015гг. хозяйство было рентабельным, то в 2016г. производство стало неэффективным, уровень убыточности составил 18,5%. Несмотря на не эффективное производство в 2016г. расходы на аппарат управления выросли, увеличилась и среднемесячная заработная плата.

Таким образом, материально-денежное стимулирование развито на предприятии, однако по законам эффективного производства рост уровня заработной платы должен быть сопоставим с ростом производительности труда, то есть не превышать его. В СПК «Гожа» уровень производительности увеличился за 2014-2016гг. на 49,1%, заработной платы – на 83,4%.

Коэффициент опережения заработной платы составил:

Коп = 1,491 / 1,834 = 0,813

Коэффициент опережения равен 0,813, то есть ниже единицы. Это свидетельствует о том, что средства, идущие в фонд заработной платы, используются не эффективно.

Рассчитаем перерасход денежных средств по формуле [32, С. 245]:

Э (П) = ФОТф * (Iот - Iпт) / Iот (2.2)

где ФОТ ф - фактический фонд оплаты труда,

Iот – индекс оплаты труда,

Iпт – индекс производительности труда.

П = 673,0 * (1,834 – 1,439) / 1,834 = +144,9 млн. руб.

В результате расчетов оказалось, что имеется перерасход денежных средств на оплату труда в размере 144,9 млн. руб.

Такая ситуация свидетельствует о том, что в хозяйстве стало больше внимания уделяться мотивации работников, прежде всего материальной (заработная плата, надбавки и премии), которая тем не менее не была достаточно эффективной.

Следовательно, в СПК «Гожа» одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников.

2.3. Совершенствование мотивации персонала управления в СПК «Гожа»

На основе проведенного анализа было определено, что благодаря системе материального стимулирования в СПК «Гожа» повысилась производительность труда. Уровень производительности труда по предприятию в 2016г. составил 35,6 млн. руб., увеличившись на 11,7 млн. руб. по сравнению с 2014г. Однако эффективность работы предприятия снизились, при том, что расходы на персонал увеличились, а система мотивации работников управления достаточно развита, но не является оптимальной для работников управления данного хозяйства. Более того, оказалось, что средства на оплату труда используются не эффективно.

Таким образом, одним из направлений улучшения системы мотивации работников управления в хозяйстве является ориентация уровня заработной платы в зависимости от вклада каждого работника. Кроме того, необходимо учитывать, что сотрудники аппарата управления непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объема производства и реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

В СПК «Гожа» такие функции как финансовая, инженерная, учетная и т.д. существенно отличаются по содержанию, однако по оплате труда относятся к одинаковым тарифным разрядам, а соответственно и уровню заработной платы, что приводит к формированию чувства несправедливости. То есть имеет смысл переоценить сложность и важность выполняемых работ и установить собственную шкалу разрядов. Если это невозможно, то одним из вариантов решения проблемы мотивации, мы считаем, может явиться определение зарплаты управленческого персонала в зависимости от его вклада в производство.

При этом заработная плата его будет состоять из трех частей. Первая часть должна быть за должность (агронома, зоотехника, инженера, бухгалтера, экономиста и т.д.) и равна V или VI разряду механизатора (в зависимости от экономического положения хозяйства), умноженная на 1,2 (для выпускников колледжей) и на 1,5 (для окончивших вуз). Для старших и главных экономистов (руководителя отрасли, цеха) оклад формируется увеличением окладов соответственно на 20 и 30 процентов.

Вторая часть оклада - за стаж работы (из расчета за 1 год работы 1 % от оклада).

Третья часть оклада в зависимости от величины вклада в эффективность производства конкретной продукции (для технологов) или вида деятельности (для бухгалтеров, инженеров и т.д.).

Определим эффективность работы управленцев технологов (главного агронома и главного зоотехника). Определим вклад в производство в 2016 году главных технологов СПК «Гожа» (главного агронома и главного зоотехника).

Вначале рассмотрим и оценим деятельность главных специалистов отрасли растениеводства и животноводства (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Оценочные показатели деятельности главных специалистов растениеводства и животноводства СПК «Гожа»

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Из данных таблицы 2.6 видно, что в 2016 г. в растениеводстве наблюдался рост производства сельскохозяйственной продукции на 10,3% по сравнению с 2014г., но снижение по сравнению с 2015г. Резко выросла себестоимость продукции (89,0%) и снизилась прибыль. В 2016г. от реализации продукции растениеводства был получен убыток в размере 482 млн. руб.

В животноводстве наблюдается иная картина. Здесь показатели производства животноводческой продукции имеют тенденцию к росту. Так, производство продукции в пересчете на кормовые единицы выросло в 2016 г. по сравнению с 2014 г. более чем на 4%, при таком же росте поголовья. Но при этом и размер убытка увеличился. Таким образом, нельзя сказать, что главный зоотехник в 2016 г. работал лучше, чем главный агроном.

Теперь сделаем расчеты по определению коэффициента вклада главных специалистов в 2016 г. по сравнению со средними данными за 2014-2015 годы (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Определение вклада в производство главного агронома и зоотехника

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Из данных таблицы видно, что коэффициент вклада (Квкл) у агронома и зоотехника получился менее 1, поэтому в качестве коэффициента взяты показатели результативности. Имеем, что показатель результативности у агронома выше 1,035, поэтому в качестве поощрения ему следует получить 20% к окладу, а главному зоотехнику – только 10%.

Таким образом, данная методика позволяет более объективно оценить работу специалистов и заставляет работника более ответственно относиться к своей работе, в отличие от принятой системы стимулирования в СПК «Гожа». В таблице 2.8 дана сравнительная оценка существующей системы оплаты труда и рекомендуемой.

Таблица 2.8

Сравнительная оценка существующей системы оплаты труда и рекомендуемой, млн. руб.

Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

Из данных таблицы 2.8 видно, что внедрение рекомендуемой системы позволило бы существенно повысить заработную плату главного агронома и зоотехника и, возможно, повысило заинтересованность главных и других специалистов и руководителей хозяйства в результатах своей деятельности.

Поэтому с целью большего стимулирования главных специалистов желания внести вклад в производство сельскохозяйственной продукции целесообразно ввести в практику их деятельности в СПК «Гожа» разработку творческих планов.

Это заставит их не только работать и реализовывать более успешно свое поведение, но и более эффективно использовать свое рабочее время. В конечном счете, это будет способствовать росту профессионализма и квалификации. Творческий план должен иметь и стратегическую направленность, так как работник должен думать не только о сиюминутных проблемах (на месяц, год), но и о своем постепенном служебном росте.

Анализ данных таблицы показал, что в настоящее время работники ветеринарной службы СПК «Гожа» неудовлетворены не только уровнем заработной платы, но и возможностью профессионального развития и продвижения по службе, а также содержательности работы.

То есть при рассмотрении проблемы повышения эффективности работы предприятия в целом необходимо учитывать тот факт, что сдерживающим фактором профессиональной активности работников управления является отсутствие возможности дальнейшего карьерного роста, повышения квалификации. В СПК «Гожа» таковая перспектива в настоящий момент отсутствует, а между тем работник управления должен четко знать, что если он в течение длительного времени безупречно трудится на своем рабочем месте, то может быть переведен на вышестоящую должность или повысить свой тарифный разряд или перейти на выполнение какой-то более сложной (творческой) операции.

Таким образом, в СПК «Гожа» в контракте должна быть оговорена возможность профессионально-квалификационного продвижения работника. В свою очередь старший инспектор по кадрам должен разработать кадровую политику хозяйства.

Кадровая политика должна содержать следующие моменты:

- профессиональная подготовка,

- повышение квалификации и переподготовка,

- формирование резерва кадров,

- аттестация персонала.

В настоящее время научно-технический прогресс идет семимильными шагами, благодаря чему улучшаются условия труда работников управления, применяется новейшая техника, обеспечивающая выполнение рутинных операции в короткие сроки и без ошибок и т.д. В СПК «Гожа» работникам аппарата управления недостает для нормальной работы средств связи, организационной и вычислительной техники. Также совершенствование организации труда предполагает и организацию рабочего места.

В СПК имеется только 8 персональных компьютеров, что не позволяет полностью автоматизировать работу бухгалтеров, экономистов, инспектора по кадрам и других специалистов. В результате работники перегружены монотонной работой, что снижает производительность туда, не дает возможности творческой работы.

Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.