Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Первоначальные концепции. Общепризнанно, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, оказались ошибочными. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Следует уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Они применялись в течение сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают их влияние [30, С. 41].

Сотрудники в современных организациях более образованы, чем раньше, поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Отправной точки изучения функции мотивации является принцип «кнута и пряника». Этот принцип известен за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Описание примеров его использования можно встретить в Библии, древних преданиях, мифах, сказках и в более поздних источниках. Господство этого принципа было обычным явлением до начала XX в.

Материальные способы стимулирования. Ф. Тейлор и его современники в начале XX в. осознали несостоятельность заработков на грани голода и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной, используя этот принцип в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации при организации конкретных работ. Впечатляющие результаты были получены в основном благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации труда. Они послужили началом улучшения жизни трудящихся людей и заставили специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации.

Хорторнский эксперимент и взгляды на мотивацию Э. Мэйо. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 1920-х гг. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая могла бы объяснить побудительные мотивы к труду. Опыты Мейо и другие систематические исследования мотивации с позиций человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Осознание того, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, пришло в 1930-е гг. [16, С. 49]

Современные теории мотивации. С появлением школы поведенческих наук возникли новые модели мотивации, которые развиваются до настоящего времени. Развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации.

Современные теории мотиваций делят на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В то же время исследователи в рамках сформулированных теорий не выявили единой идентификации потребностей, признаваемой всеми. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Их общей основой являются понятия «потребности» и «вознаграждения».

Цель содержательных теорий мотивации заключается в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих работников и определить средства и способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в процессе реализации целей предприятия.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга [26, С. 44].

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей:

1) физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;

4) потребности в уважении — включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;

5) потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

А. Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей, так как разные люди отдают приоритет разным потребностям [26, С. 45].

Этот недостаток попытался устранить Э. Лоулер, который ввел иерархическую структуру (иерархию) индивидуальных потребностей. Использование индивидуальной иерархии потребностей Э. Лоулера нашло отражения в модели Портера — Лоулера, рассматриваемой в рамках процессуальных теорий мотивации. Для практики мотивации был сформулировано важное условие использования иерархии потребностей как обязательность знания руководителем индивидуальных потребностей, которые движут его сотрудниками.

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней, Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичные потребности, по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей; потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения; потребность причастности — аналогична мотивации по Маслоу.

Как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных концепции Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей) [29, С. 104].

Двухфакторная теория Герцберга аналогична двум предыдущим. Ф.Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. Факторы гигиены включают политику организации, условия работы, заработок сотрудника, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека руководителем. Они связаны со средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Они связаны с самой работой, с ее характером и сущностью.

Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение личности определяется не только ее потребностями. Оно является также функцией восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией, включая возможные последствия выбранного типа поведения.

В качестве основных процессуальных теорий в менеджменте обычно рассматривают теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера — Лоулера [14].

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (3 — Р).

Теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты, результаты — вознаграждение и вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (валентность). Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала, при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

Теория справедливости основываются на том, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При определении несоответствия усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость возникает психологическое напряжение. Устранить это несоответствие можно увеличив вознаграждение либо уменьшив усилие. Поведение людей в этом случае будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник.

1.3. Опыт применения мотивации в Республики Беларусь

Реформирование экономических отношений в Республике Беларусь требует формирования на каждом предприятии адекватной системы мотивации труда. Александренок М. С. считает, что для этого необходимо проанализировать влияние мотивации труда на профессиональную активность работников и выявить факторы, которые будут способствовать повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов.

Профессиональная активность работников оценивается показателями, определяющими из которых являются производительность и качество труда, трудовая и технологическая дисциплина, творческий подход к работе.

По мнению Александренка М. С. производительность труда работников предприятия зависит от многих факторов. Условно их можно разделить на субъективные, объективные и социальные. Те факторы, которые обусловлены индивидуальными особенностями работника, можно назвать субъективными, организацией труда - объективными, «организационным климатом» - социальными. Все эти факторы взаимосвязаны и взаимозависимы [6, С. 31].

Александренок М.С. провел исследование, которое показало, что профессиональный потенциал работников трудовых коллективов Могилевской области используется неэффективно.

Основными причинами, негативно влияющими на профессиональную активность работников, и, следовательно, на рост производительности их труда назывались следующие факторы: низкая заработная плата; неудовлетворительное снабжение сырьем и комплектующими изделиями; плохие организация труда и социально-бытовые условия на производстве; недостаточные компетентность руководства предприятия, дисциплина труда и ответственность персонала; устаревшие технологии; несвоевременность выплаты заработной платы. Мнения работников по поводу факторов, влияющих на рост производительности труда, представлены на рисунок 1.4 [6, С. 32].

Рисунок 1.4 - Распределение факторов, влияющих на рост производительности труда

Как видно из рисунка 1.4, наибольшее влияние на профессиональную активность работников оказывают социальные факторы. Так, в качестве основной причины, сдерживающей рост производительности труда, низкую заработную плату назвали 66.4 % респондентов, несвоевременность ее выплаты - 13.4 % и т.д. Таким образом, можно утверждать, что совокупность социальных факторов, составляющих так называемый «организационный климат» на предприятии, оказывает преобладающее воздействие па профессиональную активность работников.

В этой связи при совершенствовании существующих систем мотивации труда на предприятиях их руководству в первую очередь необходимо использовать социальные факторы, что может привести к значительному росту профессиональной активности работников. При этом следует иметь в виду, что не существует какой-то одной группы факторов, однозначно определяющей профессиональную активность работников. На эффективность их труда воздействуют все группы факторов (субъективные, объективные и социальные), которые взаимосвязаны между собой и в разной степени влияют на мотивацию работников. Взаимосвязь факторов, влияющих на профессиональную активность работников, представлена в Приложении А. Все представленные в приложении факторы в комплексе и составляют механизм мотивации труда работников на предприятии.

Антоненко М. отмечает, что необходим инновационный подход к мотивации работников управления. В частности была разработана модель повышения эффективности работы сельскохозяйственного предприятия (распределение добавленной стоимости) в зависимости от изменения мотивации руководителя-госслужащего при различных ставках первого разряда. Антоненко М. выяснил, что не размер хозяйства, объем инвестиций и внедрение современных технологий, а экономико-правовой статус руководителя является главным и определяющим фактором повышения эффективности агропромышленного производства. Ни в условиях работы руководителя как госслужащего, ни в случае руководителя-собственника не будет достигнуто равновесие мотивов и интересов руководителя, государства и трудового коллектива. Только в случае, когда с руководителем хозяйства заключен гражданско-правовой договор на управление предприятием можно достигнуть точки оптимального распределения добавленной стоимости на доли между участниками воспроизводственного процесса [8, С. 41].