Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала).pdf

       Провозглашая свою политику, высшее руководство предприятия заявляет, что оно несет личную ответственность за постоянное совершенствование системы менеджмента качества предприятия, развитие ее процессов, повышение результативности и соответствие требованиям ГОСТ .

1. Риски проекта.

       Внутренний социально-психологический риск: социальная напряженность в коллективе, дефицит или текучесть профессиональных кадров. (Приложение 3).

       Меры по снижению риска:

• подбор профессиональных кадров, при необходимости – обучение;
• выработка механизма стимулирования работников, включая участие в результатах деятельности фирмы;
• система сквозной многоуровневой информированности рабочих и служащих;
• разработка эффективного подхода к формированию и распределению фонда оплаты труда.

1. Планируемые конечные результаты.

       Выполненный в срок проект, готовый к работе с полным комплектом необходимой документации по списку, а также программу управления кадровым потенциалом^[7], которая способствует продвижению персонала, его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации.

Заключение

         В первой части курсовой была приведена теоритическая часть по разработке стратегии организации. Основой формирования управления персоналом организации является ее кадровая стратегия. Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики.

       Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой стратегии происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой стратегии влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой стратегии является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной стратегии предприятия.

       Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной.

       Менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволяет предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе - станут фактором ускорения экономического развития.

       Во второй части была приведена разработка кадровой стратегии, которая строится с учетом подходов классического планирования и принципов работы с персоналом. Она включает три уровня:

- формирование ключевых установок (на базе миссии предприятии и стратегии)

- определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии

- планирование кадровой стратегии и программ ее реализации

       Организация управления персоналом в рамках данной стратегии, реализация кадровой стратегии позволяют предприятию существенно повысить эффективность труда, уровня реализации способностей работников, что приводит к росту его конкурентоспособности, достижению целей общего стратегического развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андропова Н.Л. Кадровый менеджмент. / Под ред. Н.Л. Андропова – М.: Академия, 2010. – 60с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Под ред. М. Армстронг – СПб.: Питер, 2012. – 831 с.

3. Бирюзова О.С. Секреты эффективного планирования работы. / Под ред. О.С. Бирюзова – СПб.: Питер, 2011. – 56 с.

4. Бояцис Р.А. Компетентный менеджер. / Под ред. Р.А. Бояцис –  М.: Гиппо, 2010. – 352 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. / Под ред. В.Р. Веснин – М.: Велби, 2011. – 504с.

6. Володина Н.В. Оценка персонала. / Под ред. Н.В. Володина – М.: Речь, 2010. – 70 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Структура управления ОАО «Минский маргариновый завод»

ДИРЕКТОР

Зам. директора по идеолог. работе и общим вопросам

Зам. директора по коммерческим вопросам

Секретарь-референт

Главный

инженер

1. Начальник производства

Отдел продаж

Главный бухгалтер

Цех рафинации, дезодорации жиров и производства маргарина

Сторожевая охрана

Служба главного механика

Бухгалтерия

Участок приемки и хранения жиров

Производственная лаборатория и ОТК

Бюро по кадрам

Хозяйственная служба

Технологический отдел

Участок реализации готовой продукции

Инженер по промышленной безопасности

Планово-экономический отдел

Отдел маркетинга и развития экспорта

Сектор АСУП

Сектор по отгрузке и реализации готовой продукции

Ведущий специалист по защите госсекретов, ГО ,ЧС

Ведущий инженер по охране труда

Отдел по строительству и ремонту

Служба главного энергетика

Цех производства майонеза

Отдел материально-технического снабжения

Здравпункт

Столовая

Юридическое бюро

Транспортно-экспедиционный цех

Складское хозяйство

Приложение 2

Отчет о прибылях и убытках ОАО «Минский маргариновый завод»