Файл: Особенности коммуникаций в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим является коммуникационный процесс.

Цель работы - рассмотреть особенности коммуникаций в организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть теоретические основы коммуникаций в организации;

- изучить систему коммуникаций в образовательном учреждении;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы коммуникативных связей в организации;

Предмет исследования - теоретические и методические вопросы системы коммуникаций в организации.

Объект исследования - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение.

При написании курсовой работы применялись следующие методы: системно-структурный, теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение.

Теоретической основой при написании работы послужили учебники, учебные пособия и монографии ряда российских ученых, посвященные теме исследования, научные статьи.

Научная новизна проведенного исследования заключается в том, что в работе обобщены и систематизированы основные положения, касающиеся вопросов организации коммуникативной среды образовательного учреждения.

Практическая значимость работы определяется следующими обстоятельствами:

- содержащиеся в работе положения и выводы могут быть использованы для дальнейших теоретических исследований.

- предложенные мероприятия могут быть реализованы в практической деятельности организации.

По структуре работа состоит из введения, трех глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Во введении отражена актуальность темы исследования, определена цель, задачи, объект, предмет и методы исследования, изложена научная новизна и практическая значимость проведенного исследования, приведена общая характеристика структуры работы.

В основной части работы изложено содержание темы в соответствии с планом. На основе анализа исследуемой литературы раскрываются задачи, определенные при написании курсовой работы, рассмотрены дискуссионные моменты. Каждая глава завершается кратким выводом по существу исследуемой проблематики.

В заключении подведены итоги проделанной работы, сформулированы выводы по всей теме исследования.

В списке использованной литературы содержится перечень нормативно-правовых актов, учебников, учебных пособий, монографий, используемых автором, в процессе написания дипломной работы.

1 Теоретические основы коммуникаций в организации

1.1 Сущность коммуникативного управления в организации

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.[1,с. 17]

Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны к активной коллективной работе с четко поставленной целью. [2,с. 53]

В целом, суть, которую вкладывают в роль персонала в развитии организации и управление профессиональным развитием персонала, можно свести к трем основным задачам:

- формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые коррелируют с целями и задачами компании

- создание на производстве социально-экономических и производственно- технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника

- реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника.

Обучение и развитие персонала помогает ряд распространенных среди компаний любого типа задач: [3,с. 62]

- соответствие стандартам выполнения работы

Зачастую сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям просто потому, что не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя[4,с. 77]

- сохранение накопленного опыта, знаний, навыков

Обмен знаниями внутри компании сделает ее более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника

- подготовка персонала для осуществления будущих планов и проектов

Долгосрочное планирование должно включать не только просчет возможных выгод и рисков, но и оценку возможностей сотрудников наряду с развитием необходимых способностей

- планирование структуры компании: подготовка будущих руководителей[11, с. 83]

Любая ключевая позиция в организации нуждается в страховке, каждому важному сотруднику необходим потенциальный преемник

- подготовка нового сотрудника

Новичка необходимо поддержать с первых дней работы. Часто обучение нового сотрудника эффективнее поиска по сжатому набору критериев

- сохранение корпоративной культуры

Известная история развития управления персоналом наглядно показывает, что обучение персонала создает положительный имидж компании, а ценности и принципы, заложенные с первого дня работы, определяют результаты[5,с. 17]

- создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции

Обучение способно свести к минимуму периоды застоя, а привычка постоянно развиваться обеспечивает здоровую конкуренцию среди сотрудников.

- поддержка системы мотивации

Возможность обучения и развития – один из определяющих критериев при поиске работы. Обучение способно улучшить климат в коллективе, предотвратить «текучесть» персонала. [15, с. 55]

В любом случае, технология управления развитием персонала организации должна представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае она поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективной для работодателя и персонала.

Управление профессиональным развитием персонала: алгоритм процесса обучения[9,с. 21]

Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес- процесс. Следовательно, можно выделить достаточно обособленные этапы развития управления персоналом.

Предшествующие запуску данного алгоритма этапы сходны для большинства организаций. Как правило, процесс начинается с появлением экстренных, но довольно спонтанных требований к обучению. В такой ситуации комплексный подход, анализ и системность процессов приносятся в жертву срочной сиюминутной потребности. [10,с. 37]

Затем следует период осмысления, когда в компании создается отдельное подразделение для обучения сотрудников, за этой задачей закрепляются определенные сотрудники.

Эффективным на этом этапе будет создание корпоративной библиотеки. Статистически доказано, что накопление информации внутри компании идет в разы быстрее, чем в профильных научных заведениях.

Финальным этапом является создание корпоративного обучающего центра или даже университета, обладающего собственной научно- методической базой, ориентированного на долгосрочное развитие, генерацию и управление информацией.

Стратегическое управление развитием персонала: определите потребности

Любые мероприятия по обучению персонала должны начинаться с осознанного тщательного планирования. Необходимо, в первую очередь, определить потребности организации, выявить несоответствие между желаемыми профессиональными знаниями персонала и действительными навыками. Оптимальный вариант – это участие в выявлении потребностей всех заинтересованных сторон: руководителя, сотрудника, службы развития персонала. [6,с. 63]

Традиционные методы, позволяющие выявить и зарегистрировать потребности в профессиональном развитии – это аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Кроме того, существуют методы психологического тестирования, с помощью которых можно установить уровень развития, например, коммуникативных навыков или лидерских способностей.

Оперируя портретом «идеального» сотрудника и реальным положением в коллективе можно определить пробелы в профессиональном развитии и подготовить план по их устранению. [17, с. 73]

Все виды потребностей можно сгруппировать по схожим признакам в три крупных класса:

- менеджерские и лидерские

Примером таких потребностей могут служить потребность в достижении, потребность в контроле над событиями, потребность в аффилитации (принадлежности к группе и получения одобрения).

- функциональные

К этому классу потребностей относятся рациональные потребности в определенных профессиональных навыках или качествах.

- поведенческие

Эти потребности определяются корпоративной этикой, культурой, ценностями кампании и ее миссией. [14,с. 99]

Методы оценки потребностей, в свою очередь, представлены следующими видами практических исследований:

- анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

- системы оценки работы и повышения производительности

- аудит компании и персонала по внешним и внутренним центрам

- опросы: руководителей, сотрудников, клиентов

- выявление причин и сбор статистических данных при увольнениях[11,с. 17]

Финальным этапом выявления потребностей является составление программы профессионального развития компании. Эта программа складывается из планов индивидуального развития, согласованных с кадровой службой.

План развития содержит описание целей развития, разделенных по рабочим местам, профессиям, областям, видам мероприятий. В случае если несколько работников с общими исходными данными могут развиваться по сходным планам, целесообразно разработать стандартный план развития.

Просчитайте бюджет и определите перспективы развития управления персоналом[1,с. 27]

Стратегическое управление развитием персонала содержит ряд немаловажный финансовых аспектов. Для компании всегда важно определить эффективность вложения ресурсов в обучение персонала.

Традиционна оплата обучения персонала за счет организации. Этот вариант благоприятен как с точки зрения создания мотивации и удержания сотрудников, так и с позиции сохранения положительного имиджа компании.

Тем не менее, опыт разделения вложений в обучение между компанией и сотрудником показывает, что такой подход обеспечивает большую вовлеченность сотрудника в процесс, поощряет проявление инициативы и создает весомую мотивацию. [13,с. 31]

Главной ошибкой при составлении бюджета является попытка освоить его, не спланировав программу обучения соответственно реальным потребностям. Примером могут служить такие промахи как вовлечение в процесс обучения всего персонала, независимо от реальной необходимости; отсутствие определенных критериев отбора персонала для обучения и, как следствие, демотивация оставшейся части коллектива; выбор несоответствующих реалиям тем для обучения, исходя из модных тенденций и распространенных на рынке предложений. [18,с. 83]

Нужно учитывать, что грамотное планирование бюджета возможно только с точки зрения ожидаемого результата.

1.2 Понятие, структура и роль организационной культуры в системе коммуникаций организаций

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. [16,с. 42]