Файл: Особенности коммуникаций в организации.pdf

Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. [17,с. 26]

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей. [1,с. 25]

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению. [20, с. 91]

В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту. [19,с. 17]

Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; с другой - организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности. [21,с. 83]

Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. [19, с. 86]

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. [23,с. 68]

Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует "базовая идеология", которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; "символика", с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

1.3 Роль кадровой службы в формировании коммуникативных связей в организации

Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании. [1,с. 38]

Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а также потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании. [21,с. 36]

Основные элементы, которые кадровая стратегия управления персоналом организации определяет

К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие:

- обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;

- разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

- разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;

- обеспечение адаптации новых членов коллектива. [24,с. 17]

Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. [8,с. 16]

Для обеспечения управления персоналом указом генерального директора компании создается специальное структурное подразделение, возглавляемое начальником отдела. Численность работников отдела управления персоналом зависит от штатного расписания, а их функциональные обязанности регламентированы должностной инструкцией. [9,с. 19]

Задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов, как:

- разработка системы материального и безденежного стимулирования;

- создание эффективного мотивационного пакета;

-исследование рынка труда с целью привлечения в компанию наиболее подходящих специалистов;

- разработка мер по отбору кандидатов;

- обеспечение организации необходимым для продуктивной работы количеством сотрудников;

- анализ эффективности различных источников и методов привлечения новых работников – с целью снижения расходов на организацию мероприятия по подбору кадров;

- оптимизация численности человеческих ресурсов;

- разработка системы деловой оценки персонала;

- повышение лояльности работников компании к корпоративным ценностям;

- разработка системы обучения и совершенствования работы персонала;

- решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых работников в коллективе; [11,с. 36]

- разработка системы поощрений и взысканий.

В заключение стоит отметить, что служба управления персоналом организации не формируется быстро. Этот процесс, как и процесс модернизации существующей службы, требует больших затрат и усилий. Для успешной реализации этого проекта необходимо использовать все доступные ресурсы компании, проанализировать множество процессов в сфере работы с персоналом, собрать огромный объем информации о потребностях компании и ее задачах. Лучшим результатом, которой изначально преследует вся работа с персоналом, будет повышение производительности и, как следствие, прямой прибыли.

2 Анализ коммуникаций в образовательном учреждении

2.1 Характеристика объекта исследования

МБОУ СОШ № 76 находится по адресу: Нижний Новгород ул. Мокроусова 24.

Предметом деятельности МБОУ СОШ № 76 является реализация конституционного права граждан Российской Федерации на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования в интересах человека, семьи, общества и государства; обеспечение охраны и укрепления здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности учащихся в самообразовании и получении дополнительного образования; обеспечение отдыха граждан, создание условий для культурной, спортивной, и иной деятельности населения.

Единоличным исполнительным органом МБОУ СОШ № 76 является директор, к компетенции которого относится осуществление текущего руководства ее деятельностью, в том числе: [24]

- организация осуществления в соответствии с требованиями нормативных правовых актов образовательной и иной деятельности МБОУ СОШ № 76;

- организация обеспечения прав участников образовательного процесса в МБОУ СОШ № 76;

- организация разработки и принятие локальных нормативных актов, индивидуальных распорядительных актов;

- организация и контроль работы административно-управленческого аппарата;

- установление штатного расписания; прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников;

- решение иных вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию коллегиальных органов управления Школой, определенную Уставом МБОУ СОШ № 76 .[24]

Директор принимает решения самостоятельно, если иное не установлено, и выступает от имени МБОУ СОШ № 76 без доверенности.

Органами коллегиального управления МАОУ СОШ № 76 являются:

-общее собрание работников МБОУ СОШ № 76;

-педагогический совет;

Общее собрание работников МБОУ СОШ № 76 является постоянно действующим высшим органом коллегиального управления.

К компетенции общего собрания работников МБОУ СОШ № 76 относится:

- определяет основные направления деятельности МБОУ СОШ № 76, перспективы ее развития,

- дает рекомендации по вопросам изменения Устава учреждения, ликвидации и реорганизации учреждения,

- принимает коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка МБОУ СОШ № 76,

- принимает локальные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками МБОУ СОШ № 76, включая инструкции по охране труда, положение о комиссии по охране труда,

- принимает следующие локальные акты: положение о педагогическом совете, правила оказания платных образовательных услуг, положение о мерах поощрения работников и обучающихся МБОУ СОШ № 76,

- дает свои рекомендации по плану финансово-хозяйственной деятельности Школы, заслушивает отчет Директора МБОУ СОШ № 76 о его исполнении,

- принимает положение о социальной поддержке работников МБОУ СОШ № 76 и решения о социальной поддержке работников МБОУ СОШ № 76,

- определяет критерии и показатели эффективности деятельности работников, входящих в положение об оплате труда и стимулировании работников,