Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании).pdf

2. Основные принципы и факторы кадровой стратегии компании

Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом [14]. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития.
Так, если на текущий момент времени основной целью компании является закрепление на рынке, то можно отметить следующее:
1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.
2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще
отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.
3. Особенности стратегии управления персоналом:
3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;
3.2) оплата труда четко дифференцирована;
3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в
коллективе для активизации творческих процессов;
3.4) регулярная проверка эффективности действий;
3.5) развитие способностей персонала через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персонала [15].
Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь
со стратегией управления персоналом будет следующая:
1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновационные
разработки.
2. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.
3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заключается
в следующем:
3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала,
нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста.
Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то
кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности:
1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.
2. Акценты кадровой стратегии:
2.1 проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;
2.2 оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных
сотрудников.
3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компании
необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и
стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия,
адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям [16].
Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:
1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.
3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в
вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.
5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в
заранее определенной последовательности для получения необходимого
результата.
6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.
Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая
стратегия любой компании зависит от стратегии ее функционирования в целом (Таблица 2).
Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.

---

Таблица 2. Особенности кадровой стратегии при использовании различных
вариантов стратегии функционирования компании

Применяемая стратегия функционирования компании	Сущность стратегии	Принципы кадровой стратегии во взаимодействии с применяемой стратегией функционирования компании
Минимизация издержек	Применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество	1) основными являются внешние материальные стимулы; 2) эффективность работников оценивается в краткосрочный период; 3) использование внешних источников рабочей силы; 4) заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста; 5) отсутствие гарантии занятости; 6) неоправданно ужесточенная иерархия; 7) минимизация инвестиций в персонал
Стратегия повышения качества	Используется компаниями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса	1) подбор уже готовых квалифицированных специалистов; 2) разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника; 3) применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции; 4) дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов; 5) инвестирование в обучение персонала
Стратегия фокусирования	Компания осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши	В этом случае практически отсутствуют существенные требования к персоналу и работе с ним
Инновационная стратегия	Постоянное обновление услуг или продуктов	1) постоянная переподготовка кадрового состава; 2) определение и разработка принципов мотивации персонала; 3) адаптационные программы и развитие гибкости мышления; 4) система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала персонала

Стратегический план компании, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию компании в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития компании [17].
Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:
1) структуры дифференциального управления коллективом;
2) количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;
3) результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;
4) динамики и направления развития персонала, включающих в себя
адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные
виды обучения;
5) социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту,
страхование и гарантии;
6) систем управления кадровым потенциалом;
7) наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с компанией.
Принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью
экономической стратегии организации и одним из результатов планирования
ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты
взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:
1) кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;
2) стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;
3) взаимосвязанность общей и кадровой стратегий компании;
4) взаимная интеграция стратегий [18]. Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей компании [19].
Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование.
Кадровая политика компании позволяет определить, какой именно коллектив ей необходим, и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи.

---

Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, компания получает возможность собрать и удержать необходимый ей персонал.
Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая
политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое
планирование возможно условно разделить на стратегическое долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).
Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора. В целом же система управления персоналом компании зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи [17].

3. Процесс разработки кадровой стратегии

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.) [20].
При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна способствовать:
1) усилению возможностей компании противостоять конкурентам на
рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые
стороны во внешнем окружении;
2) увеличению конкурентных преимуществ компании посредством
создания условий для эффективного использования и развития трудового
потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;
3) раскрытию способностей работников к инновационному, творческому
развитию, для достижения не только целей компании, но и личных целей
сотрудников.
Существует ряд подходов к выбору вариантов разработки кадровой
стратегии компании и ее направлений, основанных на различных ключевых
элементах. В качестве последних могут выступать:
1) жизненный цикл компании (о чем было сказано выше);
2) место управления персоналом в общей системе управления компанией.

---

Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер:
2.1) локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене;
2.2) в компании будет создана служба управления персоналом, или ее
функции будут рассредоточены между различными подразделениями;
2.3) будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;
3) система ценностей и характер топ-менеджмента.

Стиль руководства, как правило, первого руководителя компании приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
4) уровень используемых кадровых технологий.

В компании могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств
персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в
кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует
кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и
существенно тормозит развитие персонала и самой компании. При этом, поскольку управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для компании направлении.
Необходимо отметить, что не только процесс создания, но и корректировка кадровой стратегии — осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами компании, но и с решением стратегических задач дальней перспективы [21].
Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является
стратегический план компании. Такого рода документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи.
Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов.
Шаг первый — предварительная аналитическая работа. Сотрудникам
кадровой службы компании необходимо уяснить для себя — какова роль и
перспективы работников компании и службы персонала в целом в достижении ее миссии и стратегии. На данном же этапе определяется к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках [22]. Подобная работа потребует от работников кадровой службы компании анализа большого объема данных (миссия и стратегия, сведения о количестве персонала, структуре компании и пр.)

---

Этап 1. Предварительная аналитическая работа
Этап 2. Осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала
Этап 3. Конкретизация задач в выработке кадровой стратегии
Этап 4. Детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия.

Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы
персонала. Необходимо получение — у коллег (например, у линейных
руководителей) необходимо информации о конкурентоспособности и основных показателях деятельности компании, о микроклимате и отношениях в рабочих группах. То есть, необходимо проанализировать внутреннюю и внешнюю среду компании. Это поможет определить основные задачи, например, снизить уровень напряженности в коллективе и пр. Также на данном этапе производится оценка компетенции персонала и соотношение полученной информации с личностным и профессиональным потенциалом руководителя и сотрудников службы персонала. Посредством выполнения данного этапа сотрудники кадровой службы компании получают необходимую информацию о своих возможностях при разработке стратегии управления персоналом [23].
Шаг третий — конкретизация задач службы персонала в выработке кадровой стратегии. Формулируются представления, мысли, идеи, возникшие после изучения массива данных о компании. Происходит структурирование их по разделам: цель и задачи, методы, направления деятельности, предполагаемые мероприятия, финансовое обеспечение, в том числе и на проектную работу, желаемые результаты. Формируется документ «Кадровая стратегия».
Шаг четвертый — детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия. Для того, чтобы разработанная кадровая стратегия не осталась лишь в документах, а была реализована, ее необходимо сначала детализировать в виде дерева целей и результатов, а затем конкретизировать цели в программах и планах деятельности с указанием задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п. При этом все мероприятия должны быть связаны со спецификой базовых кадровых процессов в компании– подбором, оценкой, развитием и мотивацией.
При разработке кадровой стратегии рекомендуется соблюдать следующие рекомендации:
Во-первых, разрабатывать пошаговую функциональную стратегию,
опираясь на положения общей стратегии. То есть детализировать деятельность каждого отдела в соответствии с общей стратегией компании так, чтобы каждый работник воспринимал ее как логическое продолжение своей деятельности.
Во-вторых, уделять внимание грамотной формулировке стратегических
положений. Поскольку точность и четкость формулировок важна для
однозначного понимания стратегии персоналом, а также с точки зрения их
эмоционального воздействия, оказывающего мотивационный эффект.
В-третьих, строить стратегию на основе упреждающего управления с
учетом возможных организационных изменений. То есть заранее прогнозировать трудности и эффект от будущих преобразований.
В-четвертых, стремиться к достижению баланса между интересами
отдельных подразделений и компании в целом. Для этого следует изучить
особенности рабочих процессов, коллективов.
Кроме того, важным вопросом разработки и реализации кадровой стратегии компании является оценка ее эффективности. При этом научной и учебной литературе нет единого подхода к тому — по каким критериям и показателям определяется эффективность разработанной кадровой стратегии.

---