Файл: Эффективный лидер и его команда (Природа и определение понятия лидерства).pdf

И действительно, общая цель, преследуемая членами неформальной группы, может объединить работников на самых разных организационных уровнях (что вполне соответствует специфике формирования команды). Ключевой фактор в том, что членство в неформальной группе является добровольным, она не создаётся организацией, а стимулируется проявлением общих интересов. В некоторой степени он также присутствует в командном взаимодействии. Кроме того, как во всяком неформальном образовании, деятельность команды сопряжена с необходимостью достижения личных целей её участников.

Таким образом, можно заключить, что феномен команды занимает срединное положение в континууме «формальная группа – команда – неформальная группа», а значит, сущность команды заключается в сочетании элементов, присущих формальным группам, с проявлениями неформальных групповых образований.

С учётом всего выше сказанного команду можно определить как сформированное по определенным правилам коллективное образование, обладающее необходимой компетенцией и потенциалом, позволяющими наиболее эффективно достигать стоящих перед ним целей с учётом реализации интересов и гармоничного развития всех его членов.

Принципиально значимым для поддержания командных эффектов деятельности является высокая степень сплоченности членов команды. При этом, в терминах стратометрической концепции коллектива, предложенной Петровским А.В., акцентированным оказывается ценностно-ориентационное единство команды.

2.2. Исследование влияния черт лидера на формирование управленческой команды

Ценности проявляются в реализации сценарно-поведенческих фреймов, которые обусловлены базовыми психическими структурами, как правило, неосознаваемыми. Учитывая тот факт, что значительную часть активной жизни человек существует в рамках организации, он неизбежно привносит свои специфические сценарно-поведенческие фреймы в организацию. Таким образом, организация является результирующей сценарно-поведенческих фреймов индивидов, объединенных в ней, среди которых особая роль принадлежит лидеру. В результате взаимодействия и взаимовлияния руководителя и сотрудников организации складывается обобщенная на этой основе и уникальная для каждого предприятия организационная культура. При этом, доминирующим влиянием, как показывает практика, оказываются сценарии, определенные характерологическими чертами лидера.

Работая в рамках концепции эмоционального интеллекта, исследователи М. Кетс де Врис и Д. Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между характерологическими критериями руководителей и сложившемся типом организационной культуры [22]. Они выдвинули гипотезу о существовании параллели между индивидуальной «патологией» лидера и «патологией» организации в целом: драматические личности/драматические компании, мнительные личности/мнительные компании, бесстрастные личности/бесстрастные компании, депрессивные личности/депрессивные компании, принуждающие личности/ принуждающие компании.

На наш взгляд, данный подход является чрезвычайно продуктивным с точки зрения реальной практики управления, т.к. он позволяет выйти за рамки традиционного менеджмента и использовать достижения других наук, в том числе для диагностики и моделирования организационной культуры и оценке влияния лидера на организацию через основные конфигурационные точки.

Использование вышеизложенного подхода в сочетании с методикой диагностики организационной культуры OCAI позволило рассмотреть возможность разработки синергезированного подхода к формированию организационной культуры. Рассмотрим это на примере консалтинговой компании [13].

Исследование организационной культуры данного предприятия осуществлялась в два этапа: 1 этап-диагностика культуры по методике OCAI; 2 этап – диагностика характерологических черт лидера.

На первом этапе мы определили существующий и предпочтительный тип организационной культуры. По мнению сотрудников предприятия в настоящее время доминирует рыночно-адхократический тип организационной культуры с приоритетом первой. В качестве желаемой тенденции сотрудники отметили снижение доли рыночной компоненты, некоторое увеличение клановой, при неизменной составляющей адхократической компоненты. Данная тенденция соответствует требованиям внешней среды, предъявляемым к названному типу деятельности.

Инструментарий изменения организационной культуры необходимо формировать на пересечении моделей культуры комфортной для лидера и комфортной для персонала и соответствующей требованиям внешней среды.

Для этого на втором этапе исследования был осуществлен анализ характерологических черт лидера. В соответствии с результатами исследования методом глубинного интервью и методом ТАТ Г. Мюррея, было определено, что руководитель данной компании, тяготеет к обсессивно-компульсивному типу по классификации МКБ-10. Данному типу свойственны следующие характеристики: стремление к совершенству, препятствующее выполнению задания, поглощенность деталями и правилами, чрезмерная занятость в ущерб досугу и развитию дружеских связей, стремление к тотальному контролю и схематизации, педантичность, скрупулезность, нерешительность в принятии решений, отсутствие гибкости в отношении нравственности и этики, отсутствие великодушия в отношении к окружающим, чрезмерная сдержанность в проявлении аффекта.

Руководитель анализируемого предприятия, на наш взгляд, интуитивно стремится к формированию комфортной организации, позволяющей реализовать его характерологические черты.

Содержание комфортного типа организации может быть рассмотрено по предложенным нами критериям.

Рассматривая влияние лидера на формирование управленческой команды, мы должны обратиться к понятию «деятельность», поскольку именно деятельность лидера оказывается проводником его влияния. В структуре деятельности принято выделять следующие компоненты: мотивы, цели, действия. В деятельности, через систему установок, проявляются основные смысловые доминанты личности. По мнению А.Г. Асмолова в психологическом строении деятельности можно выделить влияние нескольких уровней установки: уровень смысловой установки, уровень целевой установки, уровень операционной установки [3, с 54].

Содержательный компонент личности находит отражение к картине мира личности. Именно в картине мира отражена смысловая специфика структуры личности, то есть тип личности. Тогда проявление личности в деятельности мы можем представить в виде иерархической, многоуровневой системы. Первый, типологический уровень, можно соотнести с картиной мира (личностные смыслы); второй, ориентационно-смысловой уровень, можно соотнести с ценностями; третий, ориентационно-оперативный уровень, можно соотнести с мотивами и целями; четвертый уровень реализации можно соотнести с действиями, сценарно-поведенческими фреймами. Описанное соотношение представлено на рис. 2.1.

Взаимоотношение индивида с социальной средой опосредуется группой и проявляется, прежде всего, в системе установленных норм. Рассматривая реализацию определенного типа личности, мы получаем соотношение представленное в табл. 2.1.

Рис. 2.1. Соотношение компонентов личности и уровней ее проявления [11]

Таблица 2.1

Соотношение направлений взаимоотношений индивида с социальной средой и системы установленных норм [14, с. 87]

Направления взаимоотношения индивида с социальной средой	Система установленных норм
Типичные поведенческие реакции в эмоциогенных ситуациях	Нормы собственных реакций
Тип взаимоотношений с другими людьми	Нормы отношений с другими людьми
Основные черты характера, поощряемые и предпочитаемые организацией	Нормы ответной реакции на поведения лидера
Тип взаимоотношений с внешней средой	Нормы восприятия и поведения по отношению к внешней среде
Критериальность поощрений и наказаний	Типичные механизмы влияния на отбор желаемого поведения
Структура власти	Типичные механизмы проведения власти

Продолжение таблицы 2.1

Направления взаимоотношения индивида с социальной средой	Система установленных норм
Специфика конфигурации коммуникативных сетей	Типичные механизмы взаимодействия в группе
Базовая иллюзия	Смысловая доминанта, формирующая основные апперцептивные нормы личности
Синергизированная доминанта базовых психических конструкций организации	Смысловая доминанта, формирующая основные апперцептивные нормы группы

Сопоставляя перечисленные нормы, с уровнями реализации картины мира личности (т.е. реализацией определенного типа личности), получим соотношение представленное на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Соотношение компонентов личности и уровней ее проявления [14, с. 90]

Содержательные характеристики комфортного типа культуры складываются из сценарных ожиданий лидера, соответствующих его базовым личностным структурам.

Тенденция к формированию организационной культуры, транслирующей характерологические черты лидера, так или иначе, сталкивается с ограничительными тенденциями со стороны работников и внешней среды. С учетом требований каждой из этих сторон может быть создана «оптимальная» (адаптированная под специфику лидера) организационная культура [5]. Механизмы ее формирования представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Тенденция к формированию организационной культуры, транслирующей характерологические черты лидера [14, с. 91]

№ п/п	Критерии	Характеристика комфортной организационной культуры	Адаптационный механизм трансформации в «оптимальную» организационной культуры
1.	Синергизированная доминанта базовых психических конструкций организации	Ориентация на тотальный контроль. Чрезмерная добросовестность, скрупулезность, отсутствие гибкости нравственных выборов	Система промежуточного контроля деятельности сотрудников. Формализация функционально-ролевых отношений. Разработка этического кодекса поведения сотрудников предприятия
2	Типичные поведенческие реакции в эмоциогенных ситуациях	Компульсии. Повторение управленческих реакций вне зависимости от их результативности и эффективности	Формирование «буферных» звеньев управления (зам. директора), купирующих компульсии управленческих решений лидера.
3	Тип взаимоотношений	Субъект-объектный. Контроль и манипулирование	Субъект-объектный. Контроль и манипулирование

Продолжение табл. 2.2

№ п/п	Критерии		Характеристика комфортной организационной культуры		Адаптационный механизм трансформации в «оптимальную» организационной культуры
4		Основные черты характера, предпочитаемые и поощряемые организацией		Пунктуальность; педантичность; поглощенность делами в ущерб личной жизни; сдержанность в проявлении эмоциональных реакций		Привлечение в организацию двух типов сотрудников: первый – скалькированный с лидера; второй – педантичный, преданный работе, но, обладающий развитой амплитудой эмоциональных реакций с преобладанием положительных и навыками прогнозирования эмоционального поведения окружающих
5		Базовая иллюзия		Возможность тотального контроля		Возможность тотального контроля
6		Тип взаимоотношений с внешней средой		Иллюзорные представления о внешней среде как защитная реакция на невозможность ее контролировать		Введение должности заместителя директора по развитию способного адекватно оценивать конкурентную среду предприятия
7		Критериальность поощрений и наказаний		Уравнительная система поощрений и наказаний, обусловленная субъектно-объектным отношением к персоналу		Система стимулирования ключевого персонала, ориентированная на долю в общем объеме дохода предприятия
8		Структура власти		Единоличная		Формирование вертикали власти с делегированием полномочий на нижележащие уровни управления