Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf

Наиболее распространенными критериями оценки должности являются^[20]:

- уровень квалификации;

- сложность выполняемой работы;

- степень ответственности должности;

- самостоятельность в работе;

- характер влияния должности на бизнес.

После определения критериев, необходимо провести оценку должностей предприятия общественного питания. Оптимальным методом оценки персонала и деления его на грейды является аттестация официантов, барменов и других работников в сфере общественного питания^[21].

На втором этапе разработки эффективной системы мотивации персонала предприятия общественного питания очень важно разработать систему материальной мотивации^[22]. Состав системы материальной мотивации складывается из системы оплаты труда и косвенного стимулирования (косвенная материальная мотивация). Как правило, система оплаты труда строится из должностного оклада и премиальной части. Размер должностного оклада зависит от присвоенного грейда. Для каждого грейда предусматривается вилка тарифных ставок, где устанавливается минимальное и максимальное значение ставки.

При установлении размера ставки (оклада) для каждого грейда предприятия общественного питания рекомендуется ориентироваться на рыночные значения заработных плат специалистов соответствующих профессиональных групп. Максимальное значение тарифной ставки устанавливается для ключевых должностей в грейде. Разница между значениями смежных тарифных ставок в грейде устанавливается, как правило, не менее 10 %^[23].

Расчет тарифных ставок устанавливается для каждого грейда индивидуально. К системе тарифных ставок, построенных на основе оценки сложности труда и грейдирования, могут применяться различные виды доплат и премий. В связи с особенностями режима работы предприятия общественного питания, доплаты и надбавки могут выражаться в доплате за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д^[24].

Система премирования на предприятиях общественного питания является важной составной частью материальной мотивации и предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Коллективное вознаграждение выплачивается по результатам работы компании или подразделения; индивидуальные бонусы зависят от степени выполнения определенных показателей, а также по результатам оценки персонала. Работники предприятия общественного питания (официанты, бармены и другие) должны понимать механизм начисления премий, а также четко осознавать, что вознаграждение зависит от их личных усилий и успешности коллектива в целом.

Рассмотрим методы морально-психологической мотивации. Эти методы включают в себя следующие пункты^[25]:

– Формирование у человека ответственности полностью зависимой от него самого, эта ответственность за им проделанную работу.

– Создание для сотрудника атмосферы для возможности проявить себя в трудовой деятельности;

– Задачи и цели вдохновляющие людей на качественно проделанную работу. Так же существуют организационные методы мотивации в трудовой деятельности.

Они включают:

– Приобретение новых знаний и навыков, возможности повышения своей квалификации;

– Непосредственное воздействие в социальных делах организации

– Возможность повышения квалификации, карьерный рост.

Например, возможность карьерного роста, официанта может выглядеть следующим образом^[26]:

1. Старший официант. Это немного более ответственная работа, включающая не только обслуживание гостей, но и координацию работы барменов и официантов.

2. Администратор. Такая вакансия предлагается опытным официантам, изучившим работу общепита в течение минимум года. На этой должности появляется ответственность практически за весь персонал. Администратор проверяет работу барменов, посудомойщиков, хостес, официантов, швейцаров и поваров. Для такой работы важна коммуникабельность и стрессоустойчивость, поскольку ежедневно придется сталкиваться с решением множества проблем.

3. Менеджер. Его обязанностями является открытие заведения, подбор персонала, его обучение, ответственность за работу смены, закрытие ресторана и другие. Если заведение небольшое, то на вакансию менеджера и администратора нанимают одного сотрудника^[27].

4. Управляющий или директор. Если были успешно пройдены предыдущие ступеньки карьеры и сотрудник отлично справляетесь с работой менеджера, то на появившуюся вакансию управляющего пригласят именно его. В ресторанном бизнесе управляющих назначают именно из «своих». Помимо контроля персонала на такой должности нужно также заниматься финансами, рекламой, развитием, маркетингом и другими задачами.

Следующей ступенью после управляющего является место совладельца или владельца кофейни, кафе, бара, ресторана или другого заведения. Как видите, путь от вакансии помощника официанта до открытия своего бизнеса в ресторанном деле – абсолютно реален^[28].

Руководство подчиненными осуществляется воздействием на них всевозможными способами. Для этого вводится аналитическая оценка персонала, с помощью которой можно определить, в какой мере сотрудник подходит на существующее вакантное место^[29]. При этом важно учитывать основные знания и умения работника, чтобы в дальнейшем дать ему ту работу которая будет ему по силам. И в которой он сможет реализовать себя^[30].

Для оптимизации распределения социального пакета целесообразно использовать введенную систему грейдов. Линейные руководители доступно должны объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными. Множество компаний ограничиваются установленным законодательно минимальным составом косвенных стимулов, однако расширенный состав социального пакета является действенным методом для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров^[31].

Тем самым косвенная материальная мотивация является одним из важных элементов управления персоналом. На третьем этапе создания эффективной системы мотивации персонала предприятия общественного питания необходимо разработать систему нематериального стимулирования. Как показывает опыт крупных международных отелей нематериальная мотивация является зачастую не менее действенным инструментом управления персоналом, чем материальное стимулирование.

Существует множество нематериальных стимулов и воспринимаются они разными людьми неодинаково. Для различных категорий сотрудников в разной степени важны гибкий график, карьерный рост, возможность планировать свой отпуск и т.д.

Таким образом, разработка системы нематериальной мотивации должна учитывать интересы, возможности и характер каждого работника. Учет индивидуальных особенностей мотивации сотрудника позволяет существенно повысить эффективность его работы. Для определения ключевых нематериальных стимулов достаточно эффективным методом является использование различных практических опросов сотрудников и, в соответствии с полученными результатами, подбор и составление различных наборов стимулов и мотиваторов.

Для проведения опроса сотрудников, с целью определения ключевых мотивов, создаются опросные листы, в которых сотрудники должны оценить мотивы в зависимости от их значимости по пятибальной шкале, где^[32]:

1- очень низкий уровень значимости;

2 – низкая значимость;

3 – средний уровень значимости;

4- высокая значимость;

5 – очень высокая значимость.

По итогам проведения опроса можно определить какие ключевые мотивы наиболее значимы для сотрудников, а также пути совершенствования условий труда. При обработке результатов стоит учитывать, что на мотивацию влияет также и то, как позиционирует каждый сотрудник себя по отношению к компании. Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для более чем половины сотрудников Повышение уровня мотивации обслуживающего персонала ресторанов, баров и кафе невозможно без постоянного обучения^[33].

Обучение можно проводить непосредственно на предприятиях силами самих работников в специальных группах, например, кружках качества, группах по совершенствованию деятельности подразделений и др. Процесс постоянного обучения должен стать принципом работы предприятий питания. Процесс повышения мотивации на предприятии имеет циклическую структуру взаимосвязанных процессов. Сущность процессов заключается в проведении определенных операций, которые подводят к логическому завершению одного процесса и является основанием для начала следующего^[34].

Итак, мотивация сотрудников и методы, которые будут применены на конкретном предприятии общественного питания, зависят как от детального изучения потребностей сотрудников так от самой уже сложившейся системы мотивирования в фирме. Так же от самой управленческой деятельности и специфических особенностей самой компании, а так же от периода жизненного цикла предприятия.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере Caffè del Teatro

2.1. Общая характеристика ресторана Сaffe del teatro

Любимое алматинцами «Театральное кафе» преобразилось после двухлетней реставрации в Caffè del Teatro и предлагает меню от итальянского шефа – в атмосфере La Scala

На кухне Caffè del Teatro также колдует повар-итальянец. Он готовит свежую пасту, оссобуко и другие традиционные блюда итальянской кухни. Винная карта составлена опытным сомелье. 12-тиметровый лаунж-бар впечатляет не только длиной, но и огромным выбором коктейлей. По будним дням наших гостей ждет живая инструментальная музыка, а по выходным – джаз-бэнд.

Барное меню славится достойной коктейльной картой, представляют интерес напитки и сигары. Кухня принципиально не использует полуфабрикаты и добавки. Еда создается исключительно из свежих натуральных составляющих, не последнюю роль играет творческий подход и импровизация.

Средний счет: 2000-3500 руб.

По контингенту посетителей кафе можно отнести к молодежному, поскольку основными клиентами кафе являются студенты и молодые люди в возрасте до 40 лет и т.д.

В кафе обслуживание гостей осуществляется с помощью официантов, поэтому немаловажным является правильный подбор персонала.

На рисунке 2 проанализируем организационную структуру Caffè del Teatro.

Директор стоит во главе Caffè del Teatro, осуществляя непосредственный контроль за нижестоящими менеджерами и их подразделениями.

Руководителем высшего звена ресторана является владелец (директор), который имеет непосредственный контроль над руководителем высшего звена управляющим, который в свою очередь контролирует организацию производства и обслуживания на предприятии.

Главный бухгалтер, в его обязанности входит − ведение бухгалтерской отчетности, сведение годового баланса. Так же формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику. Должен составлять и предоставлять в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, осуществляет контроль за проведением хозяйственных операций, соблюдением технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

Рисунок 2. Организационная структура управления Caffè del Teatro

Администратор зала, занимается приемкой товара со склада, разрешением конфликтных ситуаций в зале заведения, осуществляет контроль над официантами, кассирами, техническим персоналом.

Шеф-повар осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню.

Повар обеспечивает подготовку рабочего места к началу рабочего дня. Подготавливает основную продукцию, входящую в меню, и готовит обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и согласно установленным рецептам.

Организацией обслуживания клиентов в ресторане занимаются официанты и администратор на них возлагаются следующие функции:

− организация клиентского обслуживания;

− прием, обработка и выполнение заказов;

− работа с жалобами;

− изучение потребностей и мониторинг степени удовлетворенности клиентов;

− маркетинг услуг;

− сбор и предоставление руководству отчетов по взаимодействию с клиентами и предложений по улучшению качества обслуживания.

Мойщик посуды занимается мытьем столовой посуды с применением моющих средств в течение всего рабочего дня. Очищает тарелки и стаканы от пищевых отходов. Доставляет чистую посуду на раздаточные столы. Уборщик производит уборку помещений ресторана.