Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf

Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами - 30% и ощущение своей необходимости людям - 55%.

А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% всех опрошенных сотрудников Caffè del Teatro. Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала компании, полностью согласилось 35% опрошенных, а 30% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5%, что еще раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников Caffè del Teatro.

Таким образом, по результатам исследования действующей системы мотивации в кафе Caffè del Teatro сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала Caffè del Teatro

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала Caffè del Teatro:

1. Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года – 13-я зарплата – 50% от базовой з/п;)
2. Организация конкурсных продаж.

3) Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).

Рассмотрим данные предложения подробнее.

1. Премирование по итогам года – 13-я зарплата. Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на оплату их труда. Традиционно выплата заработанных средств производится регулярно, 12 месяцев в году. Но существует и такой термин, как 13-я зарплата. В действующем законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе, нет такого понятия, как 13 зарплата. Вообще понятие тринадцатой зарплаты и ее выплаты пришло из Советского Союза, где это была обязательная составляющая премирования. Сегодня многие организации в лице их владельцев отказались от выплат, чтобы уменьшить расходы. Но в различных организациях добросовестных сотрудников, что отлично справляются со своими обязанностями, поощряют при помощи выплаты тринадцатой зарплаты – премии по итогам года.

Согласно трудовому кодексу работодатель вправе поощрить рабочих такими способами:

1. Объявить работнику благодарность.

2. Вручить ему почётную грамоту.

3. Наградить ценным подарком или же выплатить денежное вознаграждение.

4. Представить сотрудника к званию лучшего в своей профессии.

Порядок начисления и выплаты тринадцатой зарплаты в трудовом кодексе не регламентируется. Поэтому узнать о порядке начисления и сроках выплаты премии можно узнать из Коллективного договора или Положения о премировании, которое имеется на предприятии. В свою очередь бухгалтерия не может документально засвидетельствовать эти выплаты как зарплату за месяц, ведь календарного месяца под номером тринадцать не существует.

Именно потому 13 зарплата отражается во всех проводках организации как премия, которая подлежит выплате работникам по результатам их деятельности в текущем году. Такую премию невозможно подсчитать раньше, чем подойдёт к концу год. Затраты, которые пойдут на премирование, организация обязана подтвердить специальными свидетельствами, которые доказывают целевое расходование средств. Поэтому после принятия руководителем решения о выплате 13 зарплаты сотруднику, необходимо указать достижения, за которые они получат премию, а также уточнить сроки выдачи вознаграждения.

Подтверждающими документами в таком случае выступают:

1. Приказ руководителя предприятия.

2. Трудовой договор, на основании которого совершается трудовая деятельность.

3. Коллективный договор.

4. Положение о премировании сотрудников.

В них также прописаны правила, сроки и порядок выплаты 13 зарплаты. После выплаты с неё снимаются все соответствующие сборы, а она включается в расходы на оплату труда. В приказе руководитель обязан назвать причины, по которым работник должен получить премию. К ним можно отнести повышение производительности труда, значительное улучшения качества продукции, которая производится работником, перевыполнение плана сверх указанной нормы, экономия ресурсов и введение различных предложений, которые могут улучшить условия труда. В нём также можно указать причины, по которым 13 зарплата не начисляется вообще или по которым её сумма значительно снижена. К ним можно отнести прогулы и несоблюдение работником норм трудового распорядка, нарушение правил техники безопасности на производстве и отказ выполнять приказы руководителя организации.

Чаще всего премия выплачивается на крупных предприятиях, оборот которых позволяет руководителю выплачивать крупные денежные суммы сотрудникам по итогам прошедшего года. Она начисляется из материального фонда поощрения сотрудников, который создан на предприятии или из фонда оплаты труда. Источник должен быть прописан в уставе предприятия.

Выплата 13 зарплаты и её расчёт может проводиться по-разному. Она может представлять собой фиксированную сумму, которая кратная полученной работником заработной плате за месяц или сумму, которая пропорциональна отработанным сотрудником дням. В таком случае больничные дни и отпуск за свой счёт в количество дней не учитывается, в отличие от оплачиваемого отпуска сотрудника.

Размер премии может отличаться у работников, имеющих разный стаж работы. К примеру, сотрудники, отработавшие год, получают премию 50% от месячного оклада, проработавшие больше года – получат 70%, больше 3 лет – 100% от оклада.

Следовательно, размер и порядок выплаты тринадцатой зарплаты Caffè del Teatro необходимо прописать во внутренних документах предприятия, например, в Положении о премировании работников Caffè del Teatro. Показатели премирования (выплаты 13-ой зарплаты). Чтобы начислить премию по итогам года, предприятие Caffè del Teatro должно определить и зафиксировать критерии ее выдачи. При этом обязательно следует иметь в виду, что достижения, за которые положена тринадцатая зарплата, должны носить производственный характер.

Для работников Caffè del Teatro показатели премирования 13-ой зарплатой могут быть следующие показатели:

• повышение производительности труда;
• новаторство в труде, освоение новой техники и технологий;
• экономия материальных ресурсов;
• выполнение плана;
• за эффективную работу
• рост положительных отзывов со стороны посетителей кафе и другие.

Годовая премия призвана стимулировать работников добросовестно трудиться в течение всего календарного года для достижения максимальных финансовых результатов. Она выдается за вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия за год.

Премия в виде 13-ой зарплаты на Caffè del Teatro предлагается установить для всех работников кафе в фиксированном размере (в размере среднемесячной заработной платы по предприятию). Премирование работников Caffè del Teatro за соответствующий год будет при условии выполнения конкретно каждым работником общих работ и всего перечня функциональных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями своевременно, качественно и без замечаний со стороны администрации Caffè del Teatro, а также со стороны посетителей кафе в текущем году, а также при условии отработанного времени в кафе сотрудником полного года за который будет начисляться премия.

2. Организация конкурсных продаж.

Линейные сотрудники Caffè del Teatro – это официанты и помощники официантов. Было бы неверно мотивировать сотрудников этого звена только окладом и премией в конце года, ведь они заинтересованы в получении чаевых. И чем лучше их работа – тем выше благодарность довольных клиентов. Также на эту статью дохода влияет и наполняемость зала, и работающий в зале персонал будет стараться справиться с этой задачей. Отличной системой мотивации персонала могут стать конкурсные продажи. Пример:

• продажа порции элитного коньяка – дополнительный бонус;
• реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка – процентный бонус;
• процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд и т.д.

3. Совершенствование нематериального стимулирования работников Caffè del Teatro. Все, кто работает на кухне – начиная от шефа и заканчивая младшими поварами, остаются невидимыми для посетителей, но их работа определяет успешность заведения Caffè del Teatro. Хороший шеф – «душа» ресторана/кафе. И, как правило, заработная плата у такой категории сотрудников достаточно высока. Мотивация персонала такого уровня должна быть грамотной и интересной для них. Конкурсы и шоу, авторские блюда и нетривиальные презентации, которые привлекают дополнительных клиентов и делают рекламу заведению – повод для денежного вознаграждения.

Но не только материальные блага могут стать достаточным мотивационным фактором, таким образом в качестве нематериального стимулирования работников кухни Caffè del Teatro предлагается:

• командировка для обмена опытом (особенно зарубежная);
• участие в мастер-классах знаменитых поваров;
• участие в профессиональных конкурсах.

На наших мастер-классах раскрывается богатый внутренний мир шеф-повара, отражением которого является признание его творчества, философии успеха. Это очень важно для людей, стремящихся к постоянному совершенству и успеху в своей профессии. На мастер-классах шеф-повара демонстрируют современные технологии работы с продуктами, позволяющие снижать себестоимость блюд, качественно улучшать вкус продукта, учат работать с текстурами, цветами, температурами в блюдах. На мастер-классах демонстрируются различные техники работы на современном оборудовании, с применением которого кухня ресторана/кафе становиться технологичной, яркой, интересной, стабильно качественной. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный выше, должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно.

Также необходимо наладить обратную связь с руководством кафе Caffè del Teatro. Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Заключение

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо. Многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации. Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией все основные группы методов.

Мотивация сотрудников и методы, которые будут применены на конкретном предприятии общественного питания, зависят как от детального изучения потребностей сотрудников так от самой уже сложившейся системы мотивирования в фирме. Так же от самой управленческой деятельности и специфических особенностей самой компании, а также от периода жизненного цикла предприятия.

Во второй главе мы проанализировали систему мотивации Caffè del Teatro.

По результатам исследования действующей системы мотивации в кафе Caffè del Teatro сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

В третьей главе нами было предложены мотивационные программы для совершенствования системы мотивации.

1. Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года – 13-я зарплата – 50% от базовой з/п;)
2. Организация конкурсных продаж.

3) Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).