Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf

Между работником и организацией заключается трудовой договор, в котором указываются права и обязанности сторон. Физическое лицо обязуется:

- обеспечить безопасные и безвредные условия труда, в которых принятый работник будет выполнять свои функции;

- обустроить рабочее место согласно положениям по охране труда и другим нормативным актам;

- предоставить необходимое оборудование;

- обеспечить социальными гарантиями, включающими в себя социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение согласно действующему законодательству РФ.

Работник, в свою очередь, обязуется соблюдать правила безопасности на территории организации и своём рабочем месте; правила пожарной безопасности, выполнять свои обязанности в соответствии с установленным графиком работы.

Приказом директора заносятся изменения в численность штата. Зарплата начисляется в соответствии с ведомостью по заработной плате, и является обязательной частью трудового договора, в котором прописывается сумма оклада.

Таким образом заключившие с Caffè del Teatro трудовой договор сотрудники получают идентификационный код и по ним ведутся трудовые книжки.

Проанализируем качественный состав персонала Caffè del Teatro на апрель 2018 года по уровню образования. Образовательный уровень персонала Caffè del Teatro характеризуется достаточно высокими показателями: около 62,5 % занятых в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование.

Высшее образование имеет в основном административно-управленческий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Работа управляющего персонала отличается сложностью, наличием ответственности в принятии решений, по масштабам. Незаконченное высшее образование имеет 37,5 % персонала. Это объясняется тем, что на такие должности как бармен, официант в основном набираются молодые люди (студенты), обучающиеся в настоящее время в университете, либо закончившие ВУЗ.

Исследование структуры персонала по возрасту показало, что большинство работников находится в возрастном промежутке от 20 до 30 лет, что говорит о преобладании молодых сотрудников в коллективе Caffè del Teatro.

Текучесть кадров за последние 2 года выросла в 1,3 раза, при этом значительная доля увольнений приходится на основных производственных рабочих (штат).

Коэффициент текучести по данной категории персонала составляет в 2017 г. 65%, то есть имеет критически высокие значения. Среди причин увольнения 45% уволившихся назвали уровень оплаты труда, 19% – семейные обстоятельства и 12% – возможности карьерного роста на другом предприятии общественного питания.

За тот же период число сотрудников, прошедших различные формы обучения и повышения квалификации, следовательно, можно сделать вывод о том, что вложения в персонал, а именно в его обучение, в настоящее время не приносят своего результата и текучесть персонала растет.

Кафе постоянно испытывает недостаток персонала, особенно рабочих кадров. В Caffè del Teatro существует ряд нюансов, касающихся младшего обслуживающего персонала. Первый нюанс заключается в том, что у сотрудников отсутствует мотивация по достижению поставленных руководством кафе планов по продажам на грядущий месяц.

Во-вторых, причины отсутствия мотивации кроются в большой текучести кадров: ведь в первую очередь на должность официанта претендуют студенты. А их основной целью является возможность гарантированно заработать на период учебной деятельности. То есть работа в глазах учащегося предстает лишь временным вариантом получения дохода без перспектив дальнейшего карьерного роста.

В данном случае необходимо в обязательном порядке четко обозначить гарантированный выигрыш, который будет обеспечен сотруднику, выполнившему поставленные кафе задачи по продажам. В связи с чем повысится и мотивация обслуживающего персонала. Таким образом, возрастет и качество сервиса. А это очень важно, ведь требования потребителей к качеству обслуживания повышаются опережающими темпами.

К сожалению, в Caffè del Teatro не предусмотрены надбавки за работу в праздничные и выходные дни, но по желанию генерального директора могут быть выданы премии. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий (например, штраф в размере 500руб за курение в неположенном месте или опоздание).

2.2. Исследование мотивации труда персонала Caffè del Teatro

В управлении персоналом Caffè del Teatro применяются следующие методы управления:

Административно - организационные методы управления:

а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;

б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

Управлять процессом в ресторане — это значит оптимально распределять цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником компании.

Закрепляется структура управления Уставом Caffè del Teatro и документально оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней управления. Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в письменной. При этом наказание является очень часто публичным. При высокой значимости неформальных отношений в организации административные воздействия такого характера воспринимаются персоналом однозначно негативно.

Экономические методы управления:

а) основная заработная плата;

б) фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основным методом материальной мотивации является оплата труда. На предприятии применяется повременно-премиальная система. Фонд оплаты труда Caffè del Teatro включает в себя должностной оклад, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера.

Должностной оклад устанавливается действующим штатным расписанием и трудовым договором персонально каждому работнику и может быть изменен по согласованию с работником и внесением изменений в трудовом договоре.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки и премии.

Надбавки подразделяют на три вида: персональная надбавка за профессиональное мастерство и квалификацию работника; надбавка за наставничество, устанавливается с целью организации первичной адаптации новых сотрудников, оказании помощи в профессиональном становлении, снижение текучести кадров; надбавка за кураторство, устанавливается с целью пополнения корпуса руководителей и ведущих специалистов.

Премии также подразделяют на три вида: ежемесячные плановые премии, их выплата зависит от соблюдения правил трудового распорядка, качественного исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; ежегодная плановая премия, предусмотрена для мотивирования управленческого и менеджерского состава по окончанию отчетного года, при выполнении плановых показателей; внеплановая премия, представляет собой разовую премию за выполнение в определенном финансовом периоде поставленных задач и производственных показателей, выполнение особо важных заданий, премия к отпуску, открытие новых объектов.

Основанием материальных выплат (надбавок, премий, поощрительных выплат, материальной помощи) сотрудникам являются приказы директора учреждения. Материальные выплаты, которые производятся в виде предоставления оплачиваемых дней, в определенных случаях указаны в таблице 1.

Таблица 1

Материальные выплаты работникам Caffè del Teatro в виде предоставления оплачиваемых дней отдыха в особых случаях

Социально-психологические методы управления:

а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с по- мощью формирования стандартов обслуживания;

б) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой офисной мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением.

Работникам Caffè del Teatro в течение года может быть предоставлена материальная помощь. Основанием выплаты материальной помощи является заявление сотрудника. Предоставление материальной помощи производится в случаях, представленных в таблице 2.

Таблица 2

Случаи и размер выплаты материальной помощи работникам Caffè del Teatro

Интересным методом мотивации персонала в Caffè del Teatro являются проходящие дважды в год мастер-классы, где любой сотрудник может полюбоваться и попробовать новые необычайные блюда, что позволяет ему чувствовать себя особенным и неповторимым, являясь своеобразным видом психологической мотивации.

Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками.

Администратором регулярно устраиваются личные встречи директора с сотрудниками. Они проходят в форме собрания с периодичностью один раз в месяц. На данном мероприятии обсуждается состояние ресторана на определенный момент времени, представляются отчеты по продажам, обсуждаются вопросы улучшения или изменения ассортимента блюд.

На собрании сотрудники Caffè del Teatro могут высказывать свои пожелания по улучшению условий труда, графика работы, свое мнение по тому или иному вопросу, касающегося ассортиментной или ценовой политики магазина, доносить до руководства и вышестоящих сотрудников непосредственные мнения покупателей относительно ювелирных изделий, предлагаемых данным предприятием к продаже, качества обслуживания в зале Caffè del Teatro.

Такие встречи высоко ценятся служащими среди всех источников получения управленческой информации. Сотрудники чувствуют свою приобщенность к выработке корпоративной политики, важных управленческих решений.

Словесное поздравление сотрудника с Днем рождения с участием руководителя позволяет сотруднику почувствовать себя нужным компании, руководству и коллективу.

Проведенное исследование свидетельствует, что в настоящее время в Caffè del Teatro превалируют материальные технологии мотивации.

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% и 10%. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации (рисунок 3).

Рисунок 3. Основные факторы трудовой мотивации персонала

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% респондентов отдают свое предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже невысокой).

Индексация заработной платы волнует 20% респондентов, а 10% предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду.

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25%; бесплатное медицинское обслуживание - 20%; а также гарантии занятости - 15% и длительный оплачиваемый отпуск - 15%. Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности - 10%, дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях 10%, обучение на различных курсах при поддержке предприятия - 5% оказались менее востребованными.