Файл: Анализ организационной культуры ООО «Шоколадница».pdf

Функции сетевого администратора состоят в обеспечении эффективного функционирования компьютерных сетей, информационной безопасности.

Доставкой документации занимается курьер.

Функции водителей состоят в доставке корреспонденции, перевозке работников.

На охрану возлагается ответственность в части безопасности работников, имущества компании;

Функции транспортно-визовой службы состоят в оформлении визовой документации, бронировании железнодорожных, авиабилетов;

Деятельность менеджеров состоит в реализации, работе с клиентской базой; они находятся под непосредственным контролем старшего менеджера.

В штате ООО «Шоколадница» отсутствует специалист кадрового управления.

Негативный момент в деятельности ООО «Шоколадница» состоит в отсутствии службы маркетинга.

Следует отметить определяющее значение рыночного положения ООО «Шоколадница», что оказывает воздействие на развитие корпоративной культуры. Подчеркнем, что технология ее анализа состоит в исследовании организационного, внутреннего, поверхностного уровня. Формирование первого впечатления клиентов в момент посещения ООО «Шоколадница» происходит за счет оценки поведения работников, внешнего вида ООО «Шоколадница». Первые видимые проявления культуры для посторонних посетителей состоят из степени применения фирменного соответствующего стиля, дизайна помещений, символики, стиля одежды, сленга и пр.

ООО «Шоколадница» предлагает:

• Работу в стабильной Компании, закрепившей себя на рынке более 18 лет.
• Стабильную заработную плату.
• Работу в молодом, креативном коллективе.
• Удобные графики работы.
• Работу рядом с домом.
• Обучение у профессионалов.
• Стильную униформу.
• Вкусные обеды.
• Стремительный карьерный рост.

ООО «Шоколадница» предоставляет бесплатное обучение профессии официанта. За это время можно изучить ресторанный мир, пройти цикл очного обучения для полного погружения в сферу гостеприимства и высоких стандартов. Кроме новых знаний и навыков, компания обеспечит достойным доходом, бесплатным питанием, удобной формой и возможностью развиваться и расти в компании.

Компанией ведётся рекламная агрессивная политика, имеет место постоянный поиск высокоэффективных действующих рекламных пространств в журнале, газете, применяется внешняя реклама.

Поэтому, следует отметить наличие в ООО «Шоколадница» внешних ярких признаков организационной культуры, состоящих из лозунга, фирменного стиля, легенд, характеризующих деятельность основателей, компании.

Лозунг: Если ты позитивный, активный и любишь общаться, у тебя есть желание заряжать энергией и позитивом наших гостей, то присоединяйся к нашей команде, мы ждем тебя!

В ООО «Шоколадница» актуальным является вопрос, касающийся поддержки здесь хорошей традиции, ее соблюдения, расширения их перечня. Наряду с кадровым составом, компания занимается формированием достойного внешнего вида, позволяющего повысить ее культуру, имидж.

Если говорить об организационном уровне ООО «Шоколадница, декларируемая культура практически полностью соответствует реальной. Немаловажным направлением является кадровое развитие, адаптация нового персонала. Функционирует отдел, в функции которого входит кадровое развитие, произведена разработка программы, направленной на повышение квалификации, кадровую переподготовку, подготовку. Произведена разработка многоплановой системы нематериального, материального стимулирования.

Согласно политике компании, решение задач, проблем, которые возникают в подразделениях, производится подразделениями компании совместно, т. е. присутствует командный дух.

Вся команда готова к напряженной работе для выполнения задач, которые не находятся в рамках личного их интереса, ей характерна гибкость в сочетании личных целей и целей команды в целом. Все члены команды активно участвуют в процессе анализа перспектив, проблем, планирования деятельности, оценки результатов их труда.

Глава 3. Рекомендации по формированию организационной культуры компании

3.1. Роль руководителя в формировании благоприятной организационной культуры в ООО «Шоколадница»

В ООО «Шоколадница» культура выражается в традициях, символах, языке, мифах и артефактах. Роль организационной культуры очень важна и ценна. Внешняя культура «Шоколадница» влияет на взаимодействие с внешними субъектами, а также определяет имидж учреждения. На данный момент культура воздействует на обширный спектр деятельности организации: может усложнить либо упростить процедуру получения инвестиций, кредитов, и установление партнерских долгосрочных связей, а также размещение ценных бумаг учреждения. Организационной культурой по большей мере определяется рекламная политика, а также уровень эффективности рекламы учреждения^[11].

Внутренней культурой упрощается процедура координации действий подразделения учреждения, ускоряется процедура принятия решений, а также их реализаций.

Процесс руководства выступает в качестве существенной составляющей продуктивного управления. Научной литературой предоставляется большой выбор определений «менеджер». В качестве наиболее распространенного определения выступает то специалист по управлению, который имеет высокий социальный статус, особые личностные и профессиональные качества.

Директор ООО «Шоколадница» – Макаров Сергей Николаевич.

Руководитель ресторана ООО «Шоколадница» в ходе своей управленческой деятельности исполняет собственные обязанности в присущем лишь ему стиле. Стиль руководства зачастую выражается в том, за счет каких приемов руководитель побуждает коллектив к творческому и инициативному подходу при выполнении доверенных обязанностей, каким образом контролирует итоги деятельности сотрудников. Таким образом, принятый стиль управления выступает в качестве одной из характеристик организационной культуры учреждения.

Ведущие проявления поведения руководителей, которые направлены на развитие организационной культуры состоят из:

-Ситуаций, которые контролирует руководитель.

-Критерий поощрений, должностного роста, увольнения и подбора сотрудников.

-Методов профессионального обучения, которые приняты руководителем.

-Участия в разных организационных церемониях и мероприятиях учреждения.

Крайне значимым для развития организационной культуры ресторана ООО «Шоколадница» выступает то, на что руководители обращают внимание. Регулярное обращение внимания на что-либо выступает в качестве серьезного сигнала для подчиненных о том, что считается значимым. Культуру организации также можно продемонстрировать при обучении кадрового состава. Тут основой выступает правильная корреляция между профессиональным обучением и практикой. Так как, в случае если тут будут появляться противоречия, то у работников будут создаваться двойные стандарты.

Поощрения можно заслужить либо нет. Таким образом, демонстрация заслуженных работником привилегий может обладать колоссальным значением для развития поведения иных работников. Многие авторы научного менеджмента полагают, что система наказаний и поощрений является основной в развитии организационной культуры. В таком случае, представления руководителей о ценности подчиненных влияют на отбор кадрового состава, поскольку в учреждение зачастую приходят новые кадры, которые соответствуют уже выработанным критериям. Мера участия руководителей в тех либо других церемониях дает возможность работникам субъективно оценивать данные мероприятия по уровню важности. Такой инструмент применяют, чтобы поддерживать либо изменять традиции в учреждении.

Отделы кадрового состава занимаются поддержанием организационной культуры в ресторане ООО «Шоколадница»: процедура отбора, критерии оценки выполнения обязанностей, мероприятия в рамках развития карьеры – чтобы соответствовать будущим сотрудникам.

Руководство ресторана ООО «Шоколадница» обладает ключевой ролью в поддержании и формировании организационной культуры. Менеджерами среднего звена устанавливаются собственные главные нормы и правила поведения, основываясь на высказываниях руководства, а также модели их поведения при определённых ситуациях. Данные правила распространяются только на низкие уровни организации. Новые и рядовые работники понемногу узнают, какие формы поведения являются наиболее предпочтительными.

Чтобы успешно поддерживать на соответствующем уровне и укреплять организационную культуру организации руководитель обязан быть эффективным менеджером. Он, в первую очередь, должен, в себе быть уверен, перед своими подчиненными и собой ставить ясные и четкие цели. Руководитель обязан стремиться к эффективной мотивации работников и ориентироваться на достижение успеха.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в кофейне ООО «Шоколадница»

Проблемы системы управления персоналом ресторана ООО «Шоколадница», причины их возникновения, мероприятия, направленные на их устранение отражены в таблице 1.

Таблица 1.Проблемы системы управления работниками ресторана ООО «Шоколадница» , их причины и мероприятия по их преодолению

Проведенное исследование показало, что в кофейне ООО «Шоколадница» назрела необходимость в специалисте по управлению персоналом.

Требуется введение в кадровый состав руководством компании кадрового менеджера, находящегося в непосредственном подчинении директору ООО «Шоколадница» .

Кадровый менеджер обязан обладать знаниями о:

- современных концепциях кадрового управления;

- трудовом законодательстве;

- методах, формах повышения квалификации кадров, их обучения;

- основах мотивации труда, системе кадровой оценки;

- основах делопроизводства;

- передовом зарубежном, отечественном опыте в сфере кадрового управления;

- технологиях кадрового подбора;

- основах психологии;

- методах кадровой адаптации;

- региональном трудовом рынке,

- показателях, характеризующих эффективность работы кадров.

Основные должностные обязанности такого менеджера состоят из:

- обеспечения укомплектованности компании сотрудниками необходимой квалификации, профессий, специальностей;

- организации работы с кадровым составом согласно общим целям развития компании;

- осуществления кадрового подбора, найма, отбора;

- организации, проведения оценки деятельности кадров, конкурсов, аттестаций и пр.;

- прочих обязанностей.

Чтобы увеличить уровень эффективности найма сотрудников в кофейню ООО «Шоколадница» требуется:

- внедрение в процедуру отбора психологического тестирования, включая фактор стрессоустойчивости;

- использование наставничества;

- использование разбора кейсов, касающихся поведения сотрудника при нестандартной ситуации.

Каждое предприятие хочет у себя иметь наилучших работников, однако порой процедура отбора на должность кандидатов состоит только в изучении профессиональных соответствующих способностей, которые позволяют решить рабочие задачи, получить необходимые результаты деятельности. Но все больше предприятий знает, какие работники им необходимы, чтобы достичь определенных целей. Определяют компетенции, профессиональный уровень, которые включают требуемые поведенческие стандарты, важнейшие для всех должностей личностные черты работника.

Наиболее простое – заключается в оценке профессиональной подготовки кандидатов, а обнаружение черт личности, компетенций сопряжено с трудностями. А ведь крайне значимо, чтобы правильно выбранная работником профессия по характеристикам соответствовала эмоциональным, мотивационным, коммуникативным, когнитивным человеческим особенностям. Лишь в данном случае можно обеспечить гармонию интересов работодателя и сотрудника, наибольшую отдачу от всех работников, а трудовая активность полностью удовлетворит работника и компанию.