Файл: Анализ организационной культуры ООО «Шоколадница».pdf

Введение

Актуальность. На современном этапе для зарубежных и национальных компаний проблематика организационной культуры актуализируется, так как социально-экономические происходящие преобразования требуют осознания, оформленности, восприятии с позиции ценностных общественных ориентиров, социальных институтов общества. Как отмечает множество ведущих специалистов, результатом недооценки возможностей культуры организации, являющейся высокоэффективным управленческим механизмом, мощным средством, позволяющим создать положительный имидж компании, является появление неоправданных рисков, потеря имеющегося у компании профессионального статуса, конкурентных преимуществ.

Следует отметить, что организационная культура состоит из верований, ценностных ориентаций, норм, ожиданий, т. е. именного тех факторов, ради которых человек стал членом компании; посредством которых происходит построение отношений между сотрудниками; представляющих собой принципы, нормы жизнедеятельности, разделяемые кадрами.

Вопросы, затронутые в исследованиях управления культурой организации, касающиеся ее воздействия на уровень эффективности функционирования компании, отражены в работах В.А. Спивака, О.И. Беклемишевой, А.П. Антонова, Ж.Е. Белецкой, А.А.Быструшкиной и т. д. В результате анализа работ зарубежных и российских авторов следует отметить, что организационную культуру следует рассматривать в качестве системного явления, которое определяет применение ресурсов компании, установки, ее стратегические цели. Аналогично всем системным явлениям, она также требует комплексного анализа.

Объект исследования в работе – организационная культура организации.

Предмет исследования – организационная культура ООО «Шоколадница».

Цель работы – разработка рекомендаций по формированию организационной культуры компании.

Достижение данной цели требует решения следующих задач:

• рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры организаций;
• провести анализ организационной культуры ООО «Шоколадница»;
• предложить рекомендации по формированию организационной культуры компании.

Сформулированные в работе теоретические положения и выводы углубляют представление о понятии «организационная культура», позволяют уточнить ее роль и значение для современной практики управленческой деятельности.

Структурно работа включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры организаций

1.1.Организационное поведение

Для осуществления эффективной деятельности современного предприятия необходимо обеспечить качественное управление организационным поведением ее сотрудников.

Следует рассматривать понятие организационного поведения в качестве системы знаний, непрерывного ее пополнения фактами посредством исследования поведения человека в компании: взаимодействия кадров с руководителями высшего звена, коллегами и отношения сотрудников к собственному предмету деятельности.

Еще одно из определений «организационного поведения» следующее – совокупность реакций субъекта на скоординированные соответствующие действия, заключающиеся в получении результатов, что возможно при выстраивании взаимосвязи частей единого целого в процессе распределения, создания благ^[1].

Цель такого поведения состоит в проведении регулярного анализа элементов компании (групп, людей), совершенствовании, прогнозе их существования. На сегодняшний день, это является необходимой мерой, позволяющей организовать эффективную работу, так как для производственных сложных структур требуется грамотное управление массой людей: следует разрабатывать специальные мотивационные системы, правильно распределять силы.

Поведение персонала оказывает значительное влияние на успешность организации. В его основе лежат мотивы, которые побуждают человека к проявлению активности. К ним можно отнести следующие факторы, оказывающие воздействие на трудовое поведение сотрудников:

• условия работы;
• общая социально-психологическая атмосфера в коллективе;
• оплата труда;
• организация досуга.

Условия труда на предприятии играют очень важную роль для работника и оказывает значительное влияние на его поведение. Это связано с обеспечением безопасного ведения работ, предупреждением травм и профессиональных заболеваний, а также с техническим уровнем производства. Улучшение условий и охраны труда, забота и внимание к людям повышают трудовой настрой и результаты их деятельности. Нормальная социально-психологическая атмосфера в коллективе дает возможность каждому работнику почувствовать себя частью команды, повышает его заинтересованность в достижении общей цели, стимулирует желание к труду.

Материальное вознаграждение за труд оказывает сильное воздействия на поведение работника. Оплата труда должна быть достаточной для поддержания достойного уровня жизни не только самого работника, но и его семьи. Особое место в полноценном развитии труженика предприятия имеет досуг. Рациональное использование свободного времени оказывает положительный эффект на психологическое состояние работника и его общее самочувствие^[2].

Сам термин «организационное поведение» подразумевает в себе поведение сотрудников предприятия в типичных ситуациях, связанных с работой. В целом оно включает в себя следующие аспекты:

• поведение работников организации;
• межличностные отношения;
• межгрупповые отношения.

Создание и реализация системы управления организационным поведением необходима для осуществления главных целей организации. С помощью системы управления поведением персонала разрабатываются методы по улучшению работы с кадрами и активно применяются достижения науки и техники. В каждой организации существуют данные системы, но в различных формах.

Для достижения наилучшего эффекта своей деятельности, сами системы должны регулярно совершенствоваться и обязательно контролироваться. Основной задачей систем управления является выявление основных человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение целей организации.

Фундаментом такой системы служат убеждения и намерения руководителей, которые заинтересованы в укреплении позиции своего предприятия на рынке. Для обеспечения качественной работы системы управления необходимо четко определить миссию и цели организации. Миссия представляет собой устойчивое представление о деятельности предприятия, основную направленность его работы и видение желательных результатов^[3].

Следует отметить наличие четырех главных поведенческих моделей. Они являются совокупностью человеческих ценностей, представлений.

Эти модели состоят из организационного оригинального поведения, характеризующегося стремлением человека в данном случае к реализации целей компании, пытаясь не следовать нормам, традициям, которые приняты в компании. В таком случае, имеют место довольно частые конфликты, обуславливаемые встречей «консервативного» состава группы и противоречащего взгляда оригинала.

Также речь идет о бунтарском поведении. В роли такого человека в группе выступает яркое лицо, отрицающее правила, нормы. Он выступает в качестве зачинщика конфликтов, сопровождающих его личность почти всегда. Этим работником нарушается процесс работы, усложняются взаимоотношения, результатом чего является низкая производительность.

Работник-приспособленец. Невзирая на непринятие этим сотрудником ценностей компании, его поведение соответствует ми. Имеет место его следование регламентам, уставам, нормам, но, он является определенной угрозой для компании, что обуславливается его ненадежностью: ему может быть характерен уход из компании, что будет нарушением трудового процесса.

Преданный, дисциплинированный работник. Данный поведенческий тип является лучшим для работника, компании, поскольку им соблюдаются существующие поведенческие правила, отсутствуют противоречия между ценностями компании и его системой ценностей. Ему характерно полноценное выполнение собственной роли, получение отличных результатов, зависящих от имеющихся способностей.

То есть, следует отметить важную роль организационного поведения в рамках кадрового управления, так как, благодаря ему появляется возможность прогнозирования эффективности работы людей в условиях команды, что основано на анализе их поведения^[4].

Исходя из существующей миссии, организация определяет цели, опираясь на свои основные задачи. Для достижения максимального результата в управлении поведением персонала требуется комплексное использование всех организационных механизмов.

Поведение самого предприятия в целом является следствием поведения его работников. Прогресс в развитии организации достигается благодаря четкому пониманию работником целей и задач предприятия. Благодаря этому осуществляется корректировка собственных действий сотрудника, повышение результативности и качества выполняемой работы, что приводит к улучшению деятельности организации в целом. Именно поэтому имеет смысл качественно организовывать систему управления и контроля за организационным поведением для достижения максимальных результатов в деятельности фирмы.

1.2. Организационная культура организаций

На процесс формирования организационной культуры оказывают влияние внешние, внутренние факторы, от которых зависит развитие компании, являющееся направленным либо же стихийным. Процесс ее развития зависит также от делового, социального окружения, этнических, национальных, государственных факторов.

Можно объяснить наличие множества подходов к обозначению данного понятия сложным проявлением этого социологически сложного явления и наличием множества уровней в рамках оценки культурного общественного пространства. Следует отметить одну из ключевых причин плюрализма взглядов на нее, которая заключается в характеристике разных ее аспектов разными учеными^[5].

Эдгар Шейн известен максимально полным определением культуры, его имя известно по зарубежным исследованиям в этой сфере. Согласно его позиции организационная культура состоит из набора правил, приемов, позволяющих решить проблему, связанную с внутренней интеграцией, внешней адаптацией сотрудников; также правил, которые в прошлом оправдали себя, подтвердив собственную актуальность; данные фундаментальные гипотезы, приемы, правила являются отправной точкой в процессе выбора кадрами соответствующих методов действий, принятия соответствующих решений, анализа; кадровый состав не задумывается над их смыслом, им рассматриваются вышеуказанные установки в качестве изначально верных установок.

Выделим ключевые элементы, составляющие организационную культуру. Она состоит из верований, ценностных ориентаций, норм, ожиданий, т. е. именного тех факторов, ради которых человек стал членом компании; посредством которых происходит построение отношений между сотрудниками; представляющих собой принципы, нормы жизнедеятельности, разделяемые кадрами.

От содержания такой культуры зависит поведенческая направленность, отсутствует возможность ее определения суммой тех или иных предположений, а их взаимосвязью, формированием соответствующих поведенческих образцов. Отличительная черта разных культур состоит в относительном порядке расположения базовых предположений, которые ее формируют, что отражает политику, принципы, превалирующие в условиях конфликтности разных наборов предположений.

Ее структура состоит из набора ценностей, предположений, символов, верований, благодаря следованию которым человек в компании получает возможность справиться с собственной проблемой^[6].

Формирование организационной культуры происходит в результате влияния соответствующих причин, первичные из которых состоят:

• в поведенческом стиле, отношении к производству со стороны начальства;
• в заинтересованности руководства компании;
• в его реакции при возникновении критических ситуаций;
• в критериях поощрения кадрового состава.

Вторичные состоят из:

• оформления помещений, внутреннего, внешнего дизайна;
• системы передачи соответствующей информации;
• структуры компании;
• историй о лицах, которым принадлежит немалая роль в процессе становления компании.

Следует выделить наличие следующих элементов, составляющих организационную культуру: