Файл: «Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.».pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 44
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические подходы к разработке кадровой стратегии на предприятии торговли 5
1.1 Определение кадровой стратегии, ее виды и типы 5
1.2 Факторы, влияющие на кадровую политику и ее взаимосвязь со стадиями развития предприятия 12
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и кадровой стратегии ООО «Спорттовары «Актив» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2 Анализ кадровой стратегии предприятия 18
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии малого предприятия 23
В современных условиях, когда меняются структура и приоритетность задач управления персоналом, проблемы, связанные с формированием кадровой стратегии малых предприятий, ее детализации и регламентации в форме локальных нормативных актов, приобретают особую значимость. Решая каждый день практические вопросы, связанные с управлением персоналом, представители топ-менеджмента часто руководствуются принятой в организации кадровой политикой. Экономика каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень труда, а, следовательно, и эффективность, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Важную роль занимает проблема подбора квалифицированного персонала, соответствующего требованиям, предъявляемым предприятием. Необходимо наладить организацию его работы и создание необходимых условий работы. Для того чтобы работа персонала на предприятии была оценена, используют годовую и промежуточную аттестации. Это является одним из способов контроля. Все это отражается в кадровой политике предприятия. В конечном итоге все зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому актуальность данной проблемы трудно переоценить.
Цель работы заключается в изучении особенностей и совершенствовании кадровой стратегии малого предприятия ООО «Спорттовары «Актив».
Для достижения заданной цели будут рассматриваться следующие задачи:
1. Исследование теоретических основ кадровой стратегии малых предприятий:
- роль человеческого фактора как объекта кадровой стратегии;
- основы кадровой стратегии и ее классификация;
-содержание кадровой работы, основные направления кадровой работы, главные принципы; исходные положения кадровой стратегии.
2. Анализ и оценка хозяйственной деятельности торгового предприятия:
- анализ внешней и внутренней сред деятельности фирмы, выявление достоинств и недостатков;
- оценка существующей кадровой стратегии исследуемого предприятия.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии.
Объектом исследования является малое предприятие общество с ограниченной ответственностью «Актив».
Предметом исследования является кадровая политика малого предприятия.
В процессе написания работы широко использовались статистические, экономико-математические, интуитивные методы, метод анализа и синтеза, а также системный подход.
При написании работы были использованы различные экономические источники, а также бухгалтерский баланс ООО «Спорттовары «Актив» за 2016-2017 гг.
Глава 1. Теоретические подходы к разработке кадровой стратегии на предприятии торговли
1.1 Определение кадровой стратегии, ее виды и типы
Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей.
Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.
Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально- экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.
На каждом малом предприятии проводится определенная кадровая политика.
Формирование кадровой стратегии – прерогатива высшего руководства организации. Однако это не подразумевает произвола в принятии решений. Выбор наиболее эффективного варианта определяется его способностью обеспечить достижение целей организации с учетом имеющихся ограничений. Таким образом, специфика кадровой стратегии конкретной организации определяется совокупностью факторов, которые следует [15]. Само понятие кадровой стратегии очень многогранно. В данной работе необходимо отразить все стороны работы с персоналом на малом предприятии.
Сформулируем понятие кадровой политики.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой стратегии необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.
Реализации современной кадровой стратегии включает такие важные направления как, планирование и оценка потребности в персонале, набор, отбор и увольнение сотрудников, адаптацию, обучение, развитие персонала, мотивацию сотрудников.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на определение кадровой стратегии, то можно достаточно четко выделить 3 подхода к определению кадровой стратегии в управлении:
Во-первых, как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на предприятии;
В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно- технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии.
Необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки[19].
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить 2 основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой стратегии: пассивная; реактивная; превентивная активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой стратегии работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия[13].
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой стратегии, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ [11].
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой стратегии: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.