Файл: «Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.».pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 3
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом[19].
Проблемы при реализации подобной кадровой стратегии могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой стратегии.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой стратегии – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой стратегии характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов[12].
1.2 Факторы, влияющие на кадровую политику и ее взаимосвязь со стадиями развития предприятия
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
- Нормативные ограничения
- Ситуация на рынке труда.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионала по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства с множеством филиалов.
Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной чётко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
- степень требуемых физических и психологических усилий;
- степень вредности работы для здоровья;
- месторасположение рабочих мест;
- взаимодействие с другими людьми во время работы;
- степень работы при решении задач;
- понимание и принятие цели организации.
Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости трудом.
Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие цели:
- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой стратегии в программах организации.
Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Так, в ходе формирования кадровой стратегии, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов[16]:
- разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
- информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
- политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия[17].
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой стратегии связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.
Поэтому содержание кадровой стратегии не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и кадровой стратегии ООО «Спорттовары «Актив»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Объектом исследования является ООО «Спорттовары «Актив». Магазин спорттоваров осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством.
Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля спорттоварами.
Предприятие является малым предприятием. Уставный капитал общества составляет 10000 руб. и с момента организации общества не был изменен.
Форма обслуживания покупателей – самообслуживание.
Организационная структура ООО «Спорттовары «Актив» приведена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Спорттовары «Актив»
Прежде всего, данная структура направлена на установление взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор.
Генеральный директор Общества подотчетен общему собранию участников. Управление фирмой осуществляется через коммерческого директора. Финансовый директор отвечает за работу финансового отдела, у него в подчинении находятся бухгалтер и экономист. В обязанности бухгалтера входит ведение бухгалтерского учета фирмы, все расчеты с поставщиками товаров. Начальник отдела кадров отвечает за решения всех правовых, социальных, кадровых вопросов. У него в подчинении находятся менеджер по персоналу Директор магазина отвечает за работу магазина, у него в подчинении находятся продавцы, продавцы-кассиры, фасовщица, уборщица.
Таблица 2.1 – Численный состав работников ООО «Спорттовары «Актив»
|
Должность |
2017 г., чел. |
Удельный вес, % |
|
АУП, в т.ч. |
6 |
11,76 |
|
1 Генеральный директор |
1 |
1,96 |
|
2 Финансовый директор |
1 |
1,96 |
|
3 Коммерческий директор |
1 |
1,96 |
|
4 Директор магазина |
1 |
1,96 |
|
5 Начальник отдела кадров |
1 |
1,96 |
|
6 Зав. складом |
1 |
1,96 |
|
Специалисты, в т.ч. |
9 |
17,65 |
|
7 Экономист |
1 |
1,96 |
|
8 Бухгалтер |
1 |
1,96 |
|
9 Менеджер по персоналу |
1 |
1,96 |
|
10 Менеджер по закупкам |
2 |
3,92 |
|
11 Менеджер по продажам |
2 |
3,92 |
|
12 Кладовщик |
2 |
3,92 |
|
Торгово-оперативный персонал, в т.ч. |
26 |
50,98 |
|
13 Заведующая магазином |
2 |
3,92 |
|
14 Продавец-кассир |
10 |
19,61 |
|
15 Продавец |
14 |
27,45 |
|
Вспомогательный персонал, в т.ч. |
10 |
19,61 |
|
16 Грузчик |
4 |
7,84 |
|
17 Уборщица |
2 |
3,92 |
|
18 Фасовщица |
4 |
7,84 |
|
Итого |
51 |
100,0 |