Из таблицы 2.1 видно, что на предприятии работает 51 человек, из них 6 человек – АУП, это 11,76%, 9 человек – специалисты, это 17,65%, 26 человек торгово-оперативный персонал, это 50,98%. 10 человек вспомогательный персонал – это 19,61%.

Оценку экономической деятельности ООО «Спорттовары «Актив» проведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Характеристика ресурсного потенциала предприятия

Показатель	2016 г.	2017 г.	2017 г. в % к 2016 г.
1Среднегодовая численность работников, чел.	51	51	100,0
2 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	2510,6	2591,4	103,2
3 Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	19246,4	19537,4	101,5
4 Площадь торгового зала, м²	305	305	100
5 Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	21757,0	22128,8	101,7

Из таблицы 2.2 видно, что все показатели, характеризующие ресурсный потенциал ООО «Спорттовары «Актив» в 2017 году увеличились:

- Среднегодовая численность работников, и площадь торгового зала не изменились.

- Среднегодовая стоимость основных фондов - на 3,2%;

- Среднегодовая стоимость оборотных средств - на 1,5%;

- Среднегодовая стоимость авансированного капитала – 1,7%.

2.2 Анализ кадровой стратегии предприятия

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то в таблице 2.3 представлены данные о движении рабочей силы ООО «Спорттовары «Актив».

Таблица 2.3 - Данные о движении рабочей силы в ООО «Спорттовары «Актив»

Показатели	2016 год	2017 год
Численность персонала на начало года	50	51
Приняты на работу	5	5
Выбыли, в том числе:
- по собственному желанию	4	5
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	51	51

Рассматривая вопрос о текучести кадров можно отметить, что за два года работы по собственному желанию уволились 4 человека в 2016 году, и 5 человек в 2017 году. Из таблицы видим, что за исследуемый период на предприятии наблюдается текучесть кадров.

Во всех случаях ухода персонала причиной увольнения является - собственное желание (ст. 80 ТКРФ). В качестве причин, определивших частую смену кадров, можно выделить следующие: низкая заработная плата; неудовлетворенность режимом и условиями работы; отсутствие социальных гарантий; отсутствие перспектив профессионального роста.

---

Однако руководство ООО «Спорттовары «Актив» никогда не занималось анализом причин увольнения, не пыталось изнутри повлиять на предотвращение таких случаев, исходя из чего кадровую политику предприятия можно причислить к типу пассивной.

Данный вывод подтверждается также и тем, что руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, которые стремится погасить любыми средствами, без попыток понять причины и возможные последствия. Также не проводится кадровая диагностика ситуации в целом. В то же время невозможно не осознавать, что основные причины желания работников уволиться связаны с факторами внутренней среды предприятия, и в частности с условиями труда.

Цели предприятия, их временная перспектива также не учитываются при проведении кадровой стратегии. ООО «Спорттовары «Актив» реализует стратегию получения прибыли, вся деятельность направлена на долгосрочное стабильное существование.

Однако прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, в то время как на самом предприятии практически отсутствует возможность карьерного роста.

Следовательно, возникает противоречие между целями организации и потребностями отдельного работника, за тем неминуемо следует увольнение.

В свою очередь, ООО «Спорттовары «Актив» испытывает определенные трудности с восполнением кадрового состава. Это связано с тем, что система отбора кадров ООО «Спорттовары «Актив» - закрытая, кадры набираются в основном среди знакомых и родственников. В связи с этим испытательный срок как элемент кадровой стратегии практически не применяется.

Процесс адаптации на исследуемом предприятии отсутствует, что также отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Кроме того, руководство ООО «Спорттовары «Актив» обучение персонала проводит внутри предприятия и ориентирует своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы.

При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Все это вызывает известные проблемы и конфликты на рабочих местах - общее падение дисциплины, несоблюдение субординации и т. д.

Руководство принимает сотрудника на постоянной основе, не располагая, в сущности, ничем, кроме системы материального стимулирования, что могло бы удержать работника. Как было отмечено выше, повышение в должности как средство нематериального стимулирования не используется в ООО «Спорттовары «Актив», отсутствуют такие социальные гарантии как оплата больничных и сверхурочных, отгулы.

---

Вместе с тем, негативное стимулирование работника используется редко, выборочно и не систематично, что ведет к нивелированию используемых стимулов, ведь именно сочетание стимулов и антистимулов может дать положительный эффект в мотивации.

Таким образом, проанализировав методы и принципы ведения кадровой стратегии ООО «Спорттовары «Актив», можно сделать вывод, что кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для организации характерно отсутствие средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Проанализировав соответствие кадровой стратегии со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

Поэтому целесообразно проводить исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд.

Таблица 2.4 – Выявленные недостатки

Недостатки	Причины
1. Текучесть кадров	1. Низкая заработная плата; неудовлетворенность режимом и условиями работы; отсутствие социальных гарантий; отсутствие перспектив профессионального роста.
2. Руководство никогда не занималось анализом причин увольнения персонала	2. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникновение конфликтных ситуаций, которые стремится погасить любыми средствами, без попыток понять причины и возможные последствия.
3. Возникает противоречие между целями организации и потребностями отдельного работника	3. Прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, в то время как на самом предприятии практически отсутствует возможность карьерного роста.
4. Система найма персонала	4. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность. Все это вызывает известные проблемы и конфликты на рабочих местах - общее падение дисциплины, несоблюдение субординации и т. д.
5. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий	5. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала

---

Таким образом, пришли к выводу, что на исследуемом предприятии необходимо совершенствовать кадровую политику.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии малого предприятия

Целью предлагаемой нами кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ООО «Спорттовары «Актив», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В ходе совершенствования кадровой стратегии ООО «Спорттовары «Актив» будем опираться на следующие аспекты:

- разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Спорттовары «Актив» будем разрабатывать по таким кадровым процессам как (рисунок 3.1):

Рисунок 3.1 – Совершенствование кадровой стратегии

1. Набор персонала.

Данный кадровый процесс необходимо начинать с прогнозирования и планирования персонала ООО «Спорттовары «Актив». Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия ООО «Спорттовары «Актив», система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам ООО «Спорттовары «Актив» с уточнениями в течение этого периода. Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание рабочих мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

---

Подбор менеджеров по закупкам и по продажам, а так же главного бухгалтера осуществляется преимущественно из внутренней среды. Подбор остальных работников осуществляется как из внешней, так и из внутренней среды.

Отбор на вакантные должности производится на основе собеседований и по результатам проведения тестирования. Тестирование проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

Найм работников производится на основе письменного трудового договора. При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

Целесообразно применить наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства - это самостоятельный поиск работников. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам.

Основная работа по составлению анкет, плана интервью и проведению собеседования с соискателями ведется исполнительным директором организации. Полномочия по составлению и размещению объявлений и первичному рассмотрению анкет могут быть делегированы администраторам торгового зала.

При приеме в организацию сторонних лиц, необходимо ввести и применять инструмент испытательного срока. Испытательный срок – традиционный способ, который используют все работодатели, чтобы определить профессиональную пригодность работника. Испытательный срок – идеальное средство проверить все, что интересует работодателя. За это время обычно можно ясно увидеть, как сотрудник будет вести себя в долгосрочной перспективе. Способности и склонности, особенности темперамента и мотивации проявятся у нового сотрудника достаточно быстро. Несмотря на естественное желание показать товар лицом, никто не сможет долго притворяться, играя «идеального себя».

---

Смотрите также файлы

• Анализ организационной культуры (в ООО «СПОРТИВНАЯ АМУНИЦИЯ»).pdf

• Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ деятельности и конфликтных ситуаций в фитнес - клуба ООО «Vivat Fitness»).pdf

• Социальное обслуживание населения (Условия и порядок предоставление социального обслуживания).pdf

• Нормативные правовые акты РФ как главные источники права.pdf

• Формирование и использование финансовых ресурсов коммерческих организаций.pdf