Файл: "Диагностика и построение корпоративной культуры".pdf

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.

Для того чтобы преуспевать в этом бизнесе, успешно конкурировать с другими магазинами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты компании должны быть логическими следствиями целей и девиза.

Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры - всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.

Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации. Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.

Высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в компании «Арзан-Усть-Каменогорск» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

---

Своевременная диагностика позволяет выявить текущие слабые места корпоративной культуры и предпринять меры по их улучшению.

Выдвинутая в начале работы гипотеза о том, что модель корпоративной культуры, принесенная компанией «Арзан-Усть-Каменогорск» в Россию работает не на 100 процентов, встречая непонимание со стороны обыкновенных сотрудников и неумения российских руководителей высшего звена правильно ее доносить в данном исследовании, находит свое подтверждение.

Ученый Д. Денисон показал ключевые шаги по диагностике и построению корпоративной культуры:

сбор данных;

планирование изменения культуры;

внедрение и отслеживание изменений.

Компании «Арзан-Усть-Каменогорск» необходимо проводить опросы, исследования по состоянию корпоративной культуры в организации и пользоваться методами Денисона, Левина и других ученых для улучшения корпоративной культуры. Также в компании должна развиваться реклама в отношении перспективного найма, необходимо выстраивать положительный имидж для существующих и будущих служащих и клиентов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Организационная культура; Экзамен - Москва, 2015. - 656 c.

2. Организационное поведение. Шпаргалка; Окей-книга - Москва, 2013. - 667 c.

3. Акимова Т. А. Теория организации; Издательство Российского Университета дружбы народов - Москва, 2014. - 440 c.

4. Баранова И. П. Организационное поведение; - Москва, 2015. - 168 c.

5. Барков С. А. Социология организаций; Издательство МГУ - Москва, 2016. - 288 c.

6. Замедлина Е. А. Организационная культура; РИОР - Москва, 2017. - 128 c.

7. Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная культура. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2015. - 128 c.

8. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2016. - 256 c.

9. Кабкова Е. Н. Шпаргалка по теории организации; Аллель - Москва, 2017. - 746 c.

10. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2015. - 304 c.

11. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций; Альфа-Пресс - Москва, 2016. - 448 c.

12. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2017. - 635 c.

13. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2015. - 416 c.

14. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура; Логос - Москва, 2016. - 871 c.

15. Попов С. Г. Организационное поведение; Ось-89 - Москва, 2017. - 112 c.

---

16. Резник С. Д., Игошина И. А., Шестернина О. И. Организационное поведение; Инфра-М - Москва, 2015. - 320 c.

17. Сергеев А. М. Организационное поведение; Академия - Москва, 2016. - 288 c.

18. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ - Москва, 2017. - 194 c.

19. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2015. - 208 c.

20. Фомичева Е. С. Шпаргалка по теории организации; ЭКОЛИТ - Москва, 2016. - 487 c.

21. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2017. - 352 c.

22. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2015. - 224 c.

Приложение 1

ИНСТРУКЦИЯ: прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно категорически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т. д.

Утверждения/баллы:

На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

Наша деятельность четко и детально организована.

Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности.

На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

У нас принимаются своевременные эффективные решения.

Рвение и инициатива у нас поощряется.

В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).

Наши работники участвуют в принятии решений.

Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

Рабочие места у нас обустроены.

У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

Работа нам нравиться.

На нашем предприятии поощряется обращение мастеров и бригадиров к руководству.

Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

---

Рвение к труду у нас всячески поощряется.

Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

В наших подразделениях господствует взаимоуважение.

Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

Приложение 2

На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 - максимальный балл.

Адаптивность:

«Индекс создания изменений»

- Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов.

- Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней деловой среде.

- Эта организация постоянно использует новые, улучшенные способы выполнения работы.

- Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников.

- Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение.

«Индекс ориентированности на клиента»

- Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.

- Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения.

- Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента.

- Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами.

- Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях.

«Индекс организационного обучения»

- Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска.

- Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования.

- В работе организации нет больших упущений.

- Обучение - важная цель ежедневной работы.

- Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая».

Миссия:

«Индекс стратегического направления»

- Эта организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей работе.

- Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности.

- Мне ясно стратегическое направление этой организации.

- Эта организация имеет ясную стратегию на будущее.

- Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии.

«Индекс целей»

- Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями.

- Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели.

- Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы пытаемся достигнуть.

---

- Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями.

- Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.

«Индекс видения»

- У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации.

- Лидеры в этой организации ориентированы на будущее.

- Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации.

- Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих.

- Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы.

Согласованность:

«Индекс координации и интеграции»

- Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем.

- Существует четкое выстраивание целей по уровням организации.

- Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу.

- Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации.

- Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой компании.

«Индекс согласия»

- Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта.

- Эта фирма имеет сильную организационную культуру.

- Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации.

- Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам.

- Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам.

«Индекс ключевых ценностей»

- В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ ведения бизнеса.

- Эта компания имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления.

- Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом.

- Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от не правильного.

- Игнорирование ключевых ценностей этой организации может принести к неприятности.

Вовлеченность:

«Индекс полномочия»

- Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу.

- Решения в этой организации обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация.

- Информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным.

- Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации.

---