Файл: "Диагностика и построение корпоративной культуры".pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, корпоративная культуре, отводится очень значительная роль в сфере услуг.

Корпоративная культура представляет собой новую сферу знаний, которая является составляющей управленческой науки. Ее выделение произошло из относительно новой сферы знаний, а именно из корпоративного управления, которое занимается изучением общих подходов, принципов, законов и закономерностей в процессе, предусматривающем управление крупными и довольно не простыми организациями.

Сущность корпоративной культуры заключается в воплощении отношений работника предприятия к основным ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Материализация культуры осуществляется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях.

Безусловно, корпоративная культура не приносит дохода и прибыли сама по себе, именно по этой причине, очень значимым аспектом является установление связи между деятельностью направленной на формирование диагностики и развитием корпоративной культуры.

Вместе с тем, сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, сможет решать поставленные перед ней задачи с большим энтузиазмом и, гораздо продуктивнее нежели разрозненный коллектив.

Актуальность темы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Но при этом диагностику и последующее построение или изменение корпоративной культуры не проводят. Эта тема актуальна еще тем, что можно показать, как просто пользоваться методами диагностики корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура компании «Арзан-Усть-Каменогорск».

Предмет исследования: широта проникновения корпоративной культуры в разных иерархических слоях компании «Арзан-Усть-Каменогорск».

Цель исследования - это изучение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в компании «Арзан-Усть-Каменогорск».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты и типы корпоративной культуры;

- изучить методы диагностики корпоративной культуры;

- исследовать корпоративную культуру компании «Арзан-Усть-Каменогорск» по двум моделям;

- привести рекомендации по построению и совершенствованию корпоративной культуры.

Информационная основа данной курсовой работы - это учебники и исследования по корпоративной культуре, периодические издания.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Определение корпоративной культуры

На сегодняшний день, имеет место огромное количество определений понятия «корпоративная культура». Приведем пример некоторых из них:

Под термином корпоративная культура понимается совокупность моделей поведения, приобретение которых осуществляется в ходе адаптации предприятия к внешней среде и внутренней интеграции.

Корпоративная культура представляет собой устойчивый комплекс ценностей, символов, ритуалов и историй, посредством которых возможно осуществлять процесс, предусматривающий управление людьми на их рабочих местах [4, с.123].

Корпоративная культура выступает в качестве системы разделяемых ценностей, проявление которых возможно посредством различного рода культурных артефактов, примером могут являться различные истории, мифы и т.п. [4, с.127].

Определение корпоративной культуры на предприятии осуществляется при помощи определенных норм поведения работников, в качестве примера которых, можно привести традиции, принципы, использующиеся для построения неформальных отношений, установленные правила и стандарты поведения.

Корпоративная культура на предприятии может формироваться сознательно (руководители транслируют и внедряют её основы в текущую деятельность), а также спонтанно.

Существуют определенные обстоятельства, которые оказывают существенное влияние на определение значения корпоративной культуры:

- придание работникам предприятия организационной идентичности;

- определение внутригруппового представления о предприятии;

- стимулирование самосознания и ответственности работника [7, с.10].

Для корпоративной культуры характерно быстрое изменение форм, которое происходит по мере того, как осуществляется развитие предприятия. Данный факт оказывает на сотрудников существенное влияние, в частности, формирует их представление о предприятии в целом, стимулирует чувство ответственности, создаёт чувство стабильности, вызывает осознание преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие в компании.

В основном, цели и стратегия, которую предприятие использует для собственного развития соотносятся с нормами, установленными корпоративной культурой, посредством чего, производится определение заинтересованности руководства предприятия в стимулировании и поощрении развития корпоративных традиций.

Определение силы влияния на работников предприятия возможно посредством ряда факторов, к которым имеют непосредственное отношение такие как: одинаковая возрастная категория, общие интересы, взгляды; время совместной работы; имеющийся опыт во взаимодействии.

Максимально успешное выражение внешней стороны корпоративной культуры осуществляется в процессе, предусматривающем создание истории, легенд, символов, ритуалов.

Вместе с тем, символика предприятия, которая подчёркивает принадлежность персонала к единому целому, выступает в качестве составляющей корпоративной культуры.

Внутреннее содержание включает в себя определенные правила, роли, ценности и общую философию предприятия [9, с.85].

В первую очередь, необходимо сформировать стратегию развития предприятия и осознать общность своих целей и целей, которые ставит перед собой предприятие посредством принятия его норм и ценностей.

Корпоративная культура находится в непосредственной взаимосвязи с «организационным поведением», которое принято в коллективе. Данный факт является вполне закономерным, поскольку посредством корпоративной культуры производится обеспечение разумных форм организационного поведения, и культура зависит от поведения членов коллектива, так как ее формирование происходит на основе поведения. Следовательно, можно говорить о том, корпоративная культура выступает как часть сознания членов коллектива.

В процессе, предусматривающем формирование и укрепление позиций корпоративной культуры, как правило производится постепенное понимание членами коллектива собственной принадлежности к предприятию, принятие его линии развития, методов, использующихся в ходе деятельности, формы и содержания отношений, которые имеют место внутри предприятия.

Еще один путь представляет собой управление поведением сотрудников посредством создания здорового психологического климата, проведение мероприятий, в ходе осуществления которых, все существующие на предприятии нормы и ценности сотрудники будут воспринимать вполне естественно. Посредством сочетания этих двух способов производится обеспечение поступательного развития корпоративной культуры.

Наша жизнь протекает в постоянном движении. Любое предприятие может столкнуться с необходимостью в том, чтобы завоевывать новые рынки, осуществлять определенного рода изменения в стиле управления, постоянно контролировать активность собственных сотрудников.

Именно по этой причине, задача, которая заключается в построении адекватной корпоративной культуры терпит преобразования в задачу, предусматривающую процесс усовершенствования и развития корпоративной культуры предприятия.

Исходя из всего сказанного выше, можно сделать вывод: корпоративная культура предоставляет возможность существенного сглаживания проблемы, которая заключается в согласовании индивидуальных целей с общей целью, которую ставит перед собой предприятие, формируя тем самым, общее культурное пространство, которое включает в себя ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками предприятия.

Вместе с тем, важно обратить внимание на тот факт, что на разных жизненных этапах, у предприятия может возникать потребность в разной культуре. К примеру, во время сатрапа - вдохновение и азарт в команде; в том случае, если это сформированная система, появляется необходимость в культуре, которая подчиняется процессам технологического характера, а также установленным правилам и четкому построению бизнеса [14, с.105].

1.2 Типы корпоративной культуры

В типологии, которая была разработана Д. Зонненфельдом, имеют место четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Для каждой из них характерен собственный, отличный от других потенциал, который необходим для поддержки состояния и успешной деятельности предприятия и который в разной степени отражается на карьере сотрудников предприятия.

В «бейсбольной команде» основные успешные сотрудники, считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работники, которым присущи невысокие личностные и профессиональные показатели, подлежат быстрому увольнению, инициатором которого выступает сам работодатель.

Характерной особенностью «клубной культуры» является лояльность, преданность сотрудников, командная работа. Благодаря стабильным и безопасным условиям, поощряется возраст сотрудников, опыт и должностное преимущество. Движение карьерного роста медленное и постепенное. На каждом новом уровне, работник должен овладевать всеми тонкостями данной работы и мастерством, именно по этой причине, работники имеют широкий профессиональный кругозор.

Таблица 1

Основные черты типов корпоративной культуры

Организация, для которой характерным является такой тип как «семья», выступает как жёсткая иерархия, в которой существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. В основе взаимоотношений в такого рода организации лежат чувства, полное отсутствие тех или иных официальных правил. Руководитель находится в полной уверенности, что подчинённые обязаны понимать его с полуслова, а подчинённые, в свою очередь, без чётких указаний, предпринимают попытки для того, чтобы догадаться, чего хочет от них руководитель.

Следовательно, существует возможность определения того, что ученых, для которых характерна собственная типология корпоративной культуры великое множество. Но, несмотря на это, каждым из них, условным образом, выделяются варианты позитивного и негативного характера, которые либо способствуют, либо не способствуют сплочению коллектива.