Файл: «Анализ организационной культуры в ТОО «КазМеталл»».pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, в современном менеджменте, рассмотрение организационной культуры производится в качестве мощного стратегического инструмента, который предоставляет возможность ориентации всех подразделений и работников на общие цели, которые ставит перед собой в своей деятельности предприятие.

Организационная культура представляет собой действенный инструмент, посредством которого возможно предоставление гарантии обеспечения морального настроя сотрудников на высокую производительность и соответствующее качество в выполнении работы. В деятельности любого предприятия, руководство должно решать задачи стратегического характера, цель которых заключается в том, чтобы сформировать и поддерживать на определенном уровне такую культуру, которая будет повышать отдачу от сотрудников, способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности.

Сама по себе культура, является характерной для любой формы человеческого существования как обязательный признак, необходимый атрибут общества. Культура рассматривается в качестве специфического способа, который применяется в процессе, предусматривающем организацию и развитие человеческой жизнедеятельности.

Актуальность темы исследования связана с тем, что знания, которые мы получаем в процессе обучения, в большей степени направлены на изучение теоретических аспектов, а их, в свою очередь, не достаточно для применения на практике. Поэтому большую часть навыков мы получаем уже в процессе трудовой деятельности.

Объект исследования: организация ТОО «КазМеталл»

Предмет исследования: организационная культура ТОО «КазМеталл»

Цель исследования: провести анализ организационной культуры и предложить пути ее оптимизации в организации ТОО «КазМеталл».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие организационной культуры, ее ценности и нормы.

2. Изучить основные подходы и методы к организационной культуре.

3. Осуществить сбор диагностических данных организации.

4. Проанализировать диагностический материал и ценностные ветки в организации.

5. Дать рекомендации организации по основе проведенного исследования.

Теоретико-методологические базой исследования послужили работы таких авторов, как: Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Шаховой В. А., Шапиро С. А., Ильина Е. П., Самоукиной Н.В., Кибанова А.Я., и других известных авторов.

Методы исследования: наблюдение, анкетирование, анализ данных, качественная и количественная обработка данных.

Экспериментальной базой исследования является ТОО «КазМеталл».

В исследовании принимали участие 30 человек.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры в организации

1.1 Понятие организационной культуры, ценности и нормы

Понятие «культура», произошло от латинского «cultura», иными словами возделывание, воспитание, образование, развитие [21, с. 10].

В советском энциклопедическом словаре, понятие «культура» определяется в качестве исторически определенного уровня развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [18, с.25].

Культура представляет собой коллективное понятие, иными словами что то общее для определенной группы людей, которые находятся в непосредственной связи с конкретной социальной организацией. В качестве обязательного к исполнению условия для возникновения культуры, выступает общение членов группы между собой. Именно по этой причине, целесообразным является рассмотрение организационной культуры [21,с.10].

Организация рассматривается как объединение людей, несущих общие ценности, цель деятельности которых заключается в том, чтобы достигать общих целей [24, с. 176].

Понятие культура организации можно рассматривать в качестве совокупности общих ценностей и норм поведения, которых придерживается большинство членов организации [24, с. 80].

С точки зрения такого ученого как А.А. Погорадзе, на предприятии, в качестве самостоятельных можно выделить: культуру условий труда; культуру средств труда и трудового процесса; культуру межличностных отношений; культуру управления; культуру работника (нравственная и трудовая) [9, с. 71].

Организационная культура представляет собой новую сферу знаний, которая имеет непосредственное отношение к науке управления [11, с. 16].

Вместе с тем, возможно определение теории организации в качестве области исследований, в ходе проведения которых применяются подходы, методы и принципы различного рода дисциплин, для того, чтобы по возможности максимально изучить представления, ценности, способности и действия организаций касающиеся внутренних изменений и анализа воздействия перемен во внешней среде на организацию и её составляющие, миссии, цели, стратегии и результаты [14, с. 34].

Важно провести определение предмета теории организации. Наиболее расширенное определение теории организации дает Смирнов Э.А. С его точки зрения, предмет теории организации, представляет собой систему организационных отношений и связей и реальных объектов, изучением которых занимается теория организаций [19, с. 11].

К определению сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения понятия «организационная культура» делятся на три группы (таблица 1):

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Организационную культуру должны воспринимать все члены организации. Ценности организации, являются ключевой составляющей в определении организационной культуры.

Организационная культура представляет собой идеологию управления и организации системы социально-экономического характера, ее направлением является повышение трудового потенциала системы [21, с.12].

Таблица 1

Определения понятия «организационная культура»

Суть организационной культуры состоит в том, что она выступает в качестве своего рода стержня, вокруг которого происходит развитие жизни организации. Ее содержание оказывает непосредственное влияние на все жизненные факторы организации, начиная от процедуры и методов принятия решений управленческого характера до отношения между людьми в организационной сфере. Исходя из этого, возможно выделение некоторых функций, которые выполняет организационная культура:

1. Формирование определенного имиджа предприятия, который будет выделять его среди других.

2. Формирование определенного психологического микроклимата на предприятии, чувство коллектива у всех его членов.

3. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданность ей. Выражение подобного рода отношения проявляется в чувстве гордости за организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.

4. Усиление системы социальной стабильности в организации. Данного рода система выступает в качестве своеобразного инструмента, посредством которого производится определение стандартов и модели поведения, и требования, которые предъявляются к их выполнению. Подобное положение делает жизнь людей в организации гораздо легче, за счет того, что осуществляется создание определенных поведенческих стереотипов.

5. Организационная культура выступает в качестве средства, при содействии которого производится формирование приемлемых и рациональных форм поведения.

К примеру, в положении о рекламном отделе предприятия описаны функции, выполнение которых входит в обязанности сотрудников отдела; также, в них выделен порядок взаимоотношений между рекламным отделом и другими подразделениями предприятия; права и ответственность, возлагаемые на сотрудников отдела и т.п. [7, с. 60].

Возможно выделение трех ключевых аспектов, играющих немаловажную роль в процессе, который предусматривает поддержание организационной культуры:

1. Отбор персонала.

2. Деятельность высшего руководящего звена.

3. Социализация работников в культуре данной организации.

Проведем более подробное рассмотрение данных аспектов.

1. Рост предприятия находится в прямой зависимости от вновь прибывающих членов, приходящих из других организаций, которым присуща совершенно другая организационная культура. Именно по этой причине, поддержание организационной культуры тесно связано с кадровой работой. Процесс, предусматривающий отбор персонала, критерии, которых необходимо придерживаться при выполнении задач, система вознаграждений, проведение определенного рода мероприятий, направленных на обучение сотрудников, возможности для карьерного роста, продвижение и выбор кадров, предоставляют гарантию обеспечения того, что те кандидаты, в пользу которых был сделан выбор, будут находиться в полном соответствии с данной организационной культурой, а не вносить диссонанс. Целью выполнения данного рода процедуры является нахождение и найм людей, которые обладают необходимой компетентностью и способные с успехом исполнять требующуюся работу.

2. Деятельность руководящего звена. Ключевая роль в процессе, предусматривающем поддержание организационной культуры, отводится руководителям. В их обязанности входит демонстрировать на личном примере и постоянно декларировать основы ОК при организации любых публичных выступлений, посредством чего будет оказано благотворное влияние на поддержание организационной культуры. Если восприятие самого себя будет носить позитивный характер это приведет к оптимистическому настрою окружающих людей. Деятельность менеджеров среднего звена заключается в установлении конкретных норм и правил поведения, на основании задач, которые ставит перед собой данное подразделение и согласно общим положениям культуры предприятия. Именно от менеджеров поступает информация для сотрудников, относительно норм поведения, которые в большей степени приветствуются на предприятии.

3. Социализация. Даже при очень основательном отборе персонала, не представляется возможным найти людей, которые будут абсолютно идентичными требованиям, предъявляемым данной организационной культурой. Следовательно, задачей, которую ставит перед собой организация, заключается в оказании определенного рода помощи для новых сотрудников в процессе адаптации. Процесс социализации, предусматривает прохождение нескольких этапов, а именно:

- предварительная стадия. Именно на данном этапе, сотрудник получает полную информацию о предприятии до поступления на работу (в некоторых случаях, в основном, когда у работника есть сильное желание в получение данного места, имеет место своего рода идеализация образа предприятия);

- «столкновение», говоря иными словами, встреча с предприятием в ходе работы и сопоставление своих представлений о нем со своими ожиданиями (возможно «крушение иллюзий» собственных представлений);

- «метаморфоза», а именно, приспособление к возможным отклонениям от ожидаемого, сопоставление ожиданий с реальностью.

Процесс, предусматривающий социализацию может быть успешным либо дефектным. Он оказывает непосредственное влияние на стиль деятельности работника, а также на производительность его труда, вовлеченность в деятельность предприятия и желание на нем работать. Наиболее подробное рассмотрение процесса, предусматривающего социализацию, производится в курсе «Организационное поведение» [7, с.66].

Исходя из всего вышесказанного делаем вывод, что принципиальным выступает восприятие организационной культуры всеми членами организации.