Файл: «Анализ организационной культуры в ТОО «КазМеталл»».pdf

1.2 Подходы к изучению организационной культуры

Для того, чтобы с максимальной эффективностью воздействовать на процесс, предусматривающий создание и развитие корпоративной культуры, которая будет поддерживать выработанную руководством предприятия стратегию организационного развития, возникает необходимость в изучении существующей культуры организации.

В ходе проведения анализа литературных источников было выявлено два ключевых подхода к проблеме, которая заключается в диагностике и изучении корпоративной культуры.

1. Идеографический подход («понимающий», «интерпретативный»), основой которого является использование качественных методов, к которым имеет непосредственное отношение метод традиционного анализа документации организации.

При помощи качественных методов на анализируемом предприятии возможно изучение следующих моментов, имеющих отношение к корпоративной культуре:

- использование устного фольклора;

- установленные на предприятии правила, традиции, и т.д.;

- использование различного рода документов, посредством которых производится определение жизнедеятельности предприятия;

- сложившаяся практика управления.

2. Формализованный подход (количественный). Характерной особенностью является использование различного рода стандартизированных опросников. Формализованные методы включают в себя:

- социологические исследования (анкетирование, интервью);

- концепцию Г. Ховштеде;

- измерения Э. Шейна;

- модель С. Ханди;

- модель Денисона.

Использование глубинного интервью осуществляется, как правило, в качестве средства для того, чтобы установить непосредственный контакт с сотрудниками предприятия и собрать максимальное количество качественной информации, получение которой не представляется возможным.

Существующие в организационной культуре нормы и моральные ценности, которые пытается донести до людей руководство организации, передаются и закрепляются посредством проведения определенных церемоний, процедур, ритуалов.

С точки зрения специалистов в этой области, необходимо обращать внимание на то, что применение ритуалов, приносит немалую пользу многим организациям. Они проводятся с целью напомнить персоналу о том, что организационные ценности имеют немаловажное значение и для оказания определенного рода помощи сотрудникам в усвоении и принятии ценностей. В ходе рассмотрения сущности ритуалов, которые используются в ходе трудовой деятельности, возможно их разделение на ключевые виды:

- ритуалы при поступлении на работу;

- организационные ритуалы, или ритуалы открытия;

- интегрирующие ритуалы;

- ритуалы, которые имеют непосредственное отношение к отдыху и восстановлению [20, с. 95].

Процесс, предусматривающий развитие организационной культуры рассматривается в качестве очень сложного и противоречивого. Существуют определенные методы, при помощи которых возможно изучение данного процесса. Самыми адекватными выступают синергетический и эволюционный подходы. Синергетический подход предоставляет возможность вести речь о бифуркационном характере развития культуры предпринимательской структуры. Посредством эволюционного подхода возможно использование механизмов, которые способствуют генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям, происходящим во внешней и внутренней среде организации.

В ходе использования системного подхода при проведении процесса, который предусматривает анализ культуры организации, возможен вывод о том, что культура организации представляет собой результат, полученный в ходе сложного пересечения и наложения субкультур, сосуществующих на гармоничной основе, безразличии или конфликте

Процесс, предусматривающий формирование и развитие культуры организации с точки зрения синергетики, может осуществляться следующим образом: возможно накопление различного рода перемен (мутаций) в разных независимых частях организации (в качестве примера можно привести тот факт, что на предприятии это могут быть отдельные функциональные службы, региональные филиалы, неформальные объединения работников и т. д.) ведет к тому, что происходит образование и накопление постепенных эволюционных отличий. До тех пор, пока данные изолированные субкультуры не смогут осознавать себя как структур с абсолютной независимостью, различиям будет присущ обратимый характер. Данный факт рассматривается в качестве причины, по которой накопления различий будет осуществляться очень медленно [13, с. 77].

Теория эволюции предусматривает некоторые подходы к процессу выбора единицы эволюции. Для Р. Нельсона и С. Уинтера, которые являются основателями экономической эволюционной теории, в качестве единицы рассматривается предприятие как организм, носитель «генов», роль которых играют рутины. В этом случае, ключевым объектом эволюционной экономики выступает популяция организаций.

Рутина производит определение вероятного поведения характерного для объекта (несмотря на то, что определение фактического поведения осуществляется посредством окружающей среды); наследование. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что, рутина является повторяющимся на постоянной основе шаблоном деятельности всего предприятия, представляющий собой эффективную деятельность индивида или предприятия в целом, в которой не происходит никаких событий. С точки зрения ученых-специалистов в данной области Р. Нельсона и С. Уинтера, рутину можно рассматривать в качестве аналога умелого поведения индивидуумов, при котором «умение», предусматривает «потенциальную возможность беспрепятственного осуществления некоторой последовательности скоординированных действий, которая как правило выступает в качестве является продуктивной относительно достижения поставленной цели [13, с. 81].

Таким образом, в процессе, предусматривающем проведение тщательного и углубленного анализа литературных источников связанных с данной проблемой, можно выделить два ключевых подхода к проблеме, имеющей непосредственное отношение к диагностике и изучению корпоративной культуры, в частности идеографический и формализованный. Вместе с тем, важно обратить внимание на то, что развитие организационной культуры организации весьма не простой и противоречивый процесс.

1.3 Методы формирования организационной культуры

Методы, использующиеся для изучения деятельности предприятия, выбираются на основании типов организаций, поскольку цели большинства организаций имеют существенное различие [11, с. 18].

Некоторые методы организационной культуры, находят явное или неявное применение на предприятии. В качестве такого рода методов можно привести:

- Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. На этом основании, можно сделать вывод о том, что руководство предприятия предоставляет для сотрудников информацию о том, что ожидается от них в процессе деятельности производственного характера.

- Реакция руководителей на критические ситуации. Зачастую, в кризисных ситуациях, появляется возможность выявления ценностей и приоритетов культуры организации.

- Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка.

- Критерии, по которым производится определение поощрений и привилегий.

- Символика и обряды, которые имеют место на предприятии, оказывают положительное воздействие на работников и придают им уверенности [5, с. 64].

В основе формирования культуры организации лежат человеческие отношения. За формирование и развитие культуры ответственность ложится на службу персонала [15, с. 89].

На сегодняшний день, проведена разработка различных методов, посредством которых будет предоставлена возможность для руководителей в формировании и поддержке культуры организации, которая необходима для достижения успеха стратегии развития. В разных странах и отраслях, в качестве продуктивной может выступать совершенно разная организационная культура, по этой причине, не существует единой оптимальной культуры предприятий, которую необходимо только сформировать на каждом предприятии.

После установления требований, которым должна соответствовать культура, характерная для данного предприятия, обязанностью руководства, в первую очередь, является определить философию практики управления. При использовании первого способа, предусматривается проведение оценки культуры и перспектив её развития. Условия второго способа: В обязанности менеджеров входит отслеживание во всей организации ценностных установок существующих в каждом из подразделений. Вместе с тем важно обратить внимание на роль, которая отводится лидеру.

В качестве источников культуры организации выступают:

1) взгляды, ценности и представления основателей организации;

2) коллективный опыт, получение которого возможно в ходе создания и развития организации;

3) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

Рассмотрение первого источника производится в качестве определяющего на стадии создания организации и организационной культуры, поскольку основатели занимаются определением основной цели существования организации, а именно: миссия, принципы взаимодействия, а также подбор персонала [20, с. 66].

Исходя из всего сказанного выше, важно учесть тот факт, что принципиально восприятие организационной культуры всеми членами организации. Вместе с тем, имеют место большое количество различного рода подходы к определению понятия «организационная культура». Разные авторы, в литературных источниках, трактуют понятие организационной культуры абсолютно по-разному. В ходе процесса, предусматривающем проведение анализа литературы, возможно выделение двух основных подходов к проблеме, существующей в диагностике и изучении корпоративной культуры, а именно идеографический и формализованный подходы.

Вместе с тем, важно обратить внимание, что развитие культуры предприятия, рассматривается в качестве довольно непростого и противоречивого процесса. Существуют некоторые методы, изучения организационной культуры, среди которых адекватными являются синергетический и эволюционный подходы. Методы организационной культуры, находят явное или неявное применение на предприятии. На сегодняшний день, проведена разработка различных методов, посредством которых у руководителей предприятий появляется возможность для формирования и поддержания культуры предприятия, которая остро необходима для успешного развития стратегии предприятия.

2. Анализ организационной культуры в ТОО «КазМеталл»

2.1 Характеристика предприятия

Деятельность организации ТОО «КазМеталл», заключается в выпуске металлоконструкций, а так же в изготовлении колон и ферм для строительства жилых и нежилых помещений.

Продукция отрасли: Металлоконструкции для строительства.

Выпускаемая продукция: Металлоконструкции, нестандартное оборудование.

Главой исполнительного органа является директор. В список его обязанностей входит управление всеми структурами и подразделениями предприятия, руководство над процессом, предусматривающем организацию деятельности предприятия, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений.

К функциям, которые должны выполнять кадровые службы имеют непосредственное отношение следующие:

1. В административной деятельности: практическое применение ключевых законодательных положений в сфере организации и оплаты труда, коллективных договоров.
2. Трудоустройство. Осуществление приема на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы, касающиеся перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Иными словами вопросы, которые находятся в непосредственной взаимосвязи с определением возможностей работников предприятия, выявление путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение. Проведение мероприятий по аттестации рабочих мест и должностей, структура заработной платы при учете социальных льгот, проведение анализа рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
5. Социальные вопросы. Налаживание контактов с профсоюзами, оказание содействия в проведении мероприятий общественного характера, осуществление анализа и установление причин, по которым возможно проявление социальной напряженности.

2.2 Анализ организационной культуры

Исследование проводилось в организации ТОО «КазМеталл».

Для проведения исследования было выделено 2 этапа, первым из которых является анкетирование работников данного предприятия, с использованием методик, разработанных такими учеными как С. Ханди, А. В. Батрашев.

Второй этап исследования предусматривает проведение тщательного анализа и обобщения результатов, полученных в ходе исследования, формирование выводов.

В данном исследовании принимали участие 30 человек, из них – 12 человек мужского пола, остальные 18 – женского. Возраст испытуемых от 24 до 50 лет.