Файл: «Анализ организационной культуры в ТОО «КазМеталл»».pdf

Базой для проведения исследования были выбраны: методика на определение типа организационной культуры С. Ханди и методика определения удовлетворённости трудом А. В. Батрашева.

Методика С. Ханди. В основе данной методики лежит классификация Харрисона включающая в себя четыре типа культуры (Приложение 1):

1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей большее значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.
3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания при помощи людям в их работе.

Направление методики А. В. Батрашева (Приложение 2) заключается в выявлении уровня:

- интереса к работе,

- удовлетворенности результатами, достигнутыми в ходе профессиональной деятельности,

- удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством

- удовлетворенности предоставленными условиями труда,

- предпочтения выполняемой работы высокому заработку,

- профессиональной ответственности сотрудника.

Всеми испытуемыми было пройдено тестирование в определенном порядке.

Для более удобного описания, полученные данные занесены в таблицу 1.

В результате проведенного исследования по выявлению типа организационной культуры на предприятии ТОО «КазМеталл», на основе методики Ханди (Приложение 1) были получены результаты, а именно:

Таблица 1

Данные об испытуемых

Респонденты определили следующие типы культуры

Культура власти – 10чел. (42%)

Культура роли 12 чел. (45%)

Культура задачи – 5 чел. (8%)

Культура личности 3 чел (5%)

С точки зрения 45 % специалистов, власть принадлежит генеральному директору, который осуществляет контроль, за всеми процессами работы предприятия. Он характеризуется как очень компетентный специалист, в сфере сельского хозяйства. Основным достоинством данной культуры является способность к быстрому реагированию на внешние изменения и чёткое исполнение принятия решений.

По мнению 43 % респондентов, необходимо поддерживать культуру роли на предприятии, учитывая тот факт, что для них характерна типичная бюрократическая культура, где властью наделены законы и инструкции. Для культуры роли в качестве базовых ценностей, присуща многоступенчатая система, за счет которой осуществляется упорядочивание отношений среди сотрудников предприятия и вместе с тем власть, которую имеют внутренние правила и процедуры, предоставляющие возможность управления большим количеством людей. Эффективное функционирование подобного рода организаций наблюдается в стабильной, предсказуемой внешней среде.

Культура задачи определяется на предприятии 8 % респондентов. С их точки зрения, в отделении властвуют компетентные руководители и эксперты. Их мнение заключается в том, что этот тип культуры является символом высшего этапа развития предприятия. Культура задачи как никакая другая, предоставляет обеспечение гарантии для организации от вероятного кризиса, поскольку имеет способность организовывать труд большого количества людей, а также проявлять адекватную реакцию на изменения, происходящие во внешней среде.

5 % специалистов выделяют культуру личности. Основой создания организации в данном случае являются амбициозные черты характера отдельно взятых личностей. Создание организации осуществлялось не для того, чтобы решать глобальные корпоративные задачи, а для достижения личных целей, более полно удовлетворения собственных потребностей людей, входящих в данную организацию.

При проведении исследования, с использованием методики А. В. Батрашева (Приложение 2), направленной на определение удовлетворенности трудом были получены результаты:

- интерес к работе - 30 чел. (100%);

- удовлетворенность достижениями в работе - 19 чел. - (57%);

- удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами - 29 чел. (96,6%);

- удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем -30 чел (100 %);

- уровень притязаний в профессиональной деятельности - 25 чел (83%);

- предпочтение работы высокому заработку - 27чел. (90 %);

- удовлетворенность условиями труда - 30 чел (100%);

- профессиональная ответственность - 30 чел. (100%).

30 респондентами были выделены такие главные составляющие удовлетворённости трудом как:

Интерес к работе можно считать 100%. Это объясняется тем, что по мнению всех опрошенных, проявляя интерес к собственной работе, является путем к стабильной деятельности предприятяи в целом. Для всех руководителей важно, чтобы их подчиненные были готовы работать ради процветания предприятия. Данная задача решается посредством высокой заработной платы, выплаты различного рода поощрений за достижения в работе определенным сотрудникам, а также коллективу в целом и другие формы стимулирования материального характера. Безусловно, очень многое зависит от самого работника, но как правило, само по себе материальное стимулирование не будет являться достаточно продуктивным, без создания необходимых условий.

По мнению 57% специалистов, была отмечена удовлетворенность собственными результатами, достигнутыми в работе, но несмотря на это, показатели в данной сфере оставляют желать лучшего.

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе была отмечена 96% опрашиваемых. С точки зрения большинства, коллектив является достаточно сплоченным, а командный дух, который присутствует в коллективе, содействует в осуществлении эффективной деятельности. Также, стоит отметить, что взаимоотношения в коллективе укрепляются благодаря проведению корпоративных мероприятий, целью которых является достижение общей цели.

Все опрошенные сотрудники, сто составляет 100%, согласны с ценностями руководителя и испытывают удовлетворенность от взаимоотношений с руководителем предприятия.

В соответствии с исследованием, которое было проведено на основании методики А.В. Батрашева, делаем такой вывод: 90,8% респондентов в определенной степени удовлетворены трудом на данном предприятии, и только 9,2% не полностью удовлетворены трудом.

Исследование организационной культуры проводилось методом анкетирования (Приложение 3). Анкета предназначена для руководителя. В нее включены 33 вопроса. После сбора данных по предоставленной анкете нами были получены следующие результаты:

1. Заместителем директора по качеству осуществляется регулирование качества деятельности предприятия на основании законов, в частности Градостроительного Кодекса РК, ГК РУ, УК РК, КОАП РК. Разработка и проведение различных мероприятий по повышению качества выпускаемой продукции. Повышение ответственности за соблюдение ГОСТов. Систематический пересмотр и постоянное обновление действующих стандартов и технических условий. Ответственность рабочих, бригадиров и мастеров за выполнение контрольных операций. Сертификаты качества при поставке металла. Отклонение от ГОСТов строго наказуемо.
2. Наблюдается четкое соблюдение установленного порядка трудовой деятельности, условий труда и отдыха. Правильная организация рабочих мест.
3. Четко налаженный механизм. Хранение всей имеющейся информации в сети. Ответственность за хранение и безопасность имеющейся информации лежит на системном администраторе.
4. Определение миссии и целей. Предприятие, для успешного развития собственной деятельности использует достижения научно-технического прогресса и нано-технологий. Прослеживается четкая формулировка целей, которые ставит перед собой предприятие. Нормативно-правовая база стратегического развития состоит их следующих документов:

- устав предприятия;

- баланс предприятия за прошлые периоды;

- актуальные данные отдела снабжения и кадровой службы.

1. Регулирование отношений осуществляется Трудовым Кодексом РК, трудовым договором, договором о индивидуальной материальной ответственности, договор о коллективной (бригадной0 материальной ответственности. В обязанности руководителя входит создание для сотрудников безопасных условий труда. В свою очередь, обязанностью работника является четкое соблюдение правил ТБ, несение полной ответственности за качество работы.
2. Развитие персонала и руководителей на данном предприятии входит в обязанности менеджера по развитию и обучению персонала. Координация деятельности осуществляется посредством законодательных и нормативных правовых актов, трудового законодательства.
3. Действует отдел маркетинга на предприятии, деятельность которого заключается в поддержании и формировании узнаваемости предприятия. Имеет собственный логотип и другие отличительные признаки. Предприятие ориентировано на определенную область деятельности и целевую аудиторию.
4. Имеет место, определенный дресс-код, строгое соблюдение установленных правил делового тона. К внешней культуре имеют непосредственное отношение нормы и правила поведения, которые необходимо строго соблюдать на предприятии.
5. Поддержание стабильности, используя для достижения этой цели активизацию всех существующих подразделений.
6. Существует постоянный контроль за продуктивностью деятельности персонала и руководителей, но при этом он не является чрезмерным. Вместе с тем, имеет место контроль в процессе работы.
7. На предприятии приветствуются отношения доверительного характера. Все сотрудники оповещены о целях и миссии предприятия. Атмосфера в коллективе доброжелательная. Предприятие предоставляет возможность карьерного роста.
8. Формулировка целей, определение задач, привлечение определенной целевой аудитории, целевой группы. Производится оценка уровня лояльности выбранных сегментов клиентов, исследование имеющихся у них потребностей.
9. В деятельности предприятия используются активным образом достижения научно-технического прогресса и нано-технологий, совершенствуется оборудование, своевременно осуществляется замена изношенного оборудования.
10. Условия труда на данном предприятии предусматривают принятие активного участия сотрудников в ходе разработки групповых решений. Создаются условия способствующие минимизации конфликтных ситуаций.
11. Поощряется проявление личной инициативы, индивидуальное принятие решений.
12. Дисциплина трудовой деятельности представляет собой обязательное для всех сотрудников предприятия подчинение, установленным правилам поведения. Работодатель обязан согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, в которых содержатся нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, трудовому договору создавать все необходимые для работников условия.
13. Приветствуется предложение новых идей.
14. Производится рассмотрение ПВК и отношения человека к профессиональной деятельности и к профессии в целом.
15. Выявляются профессиональные качества и навыки, определяются основные ценности работников, осуществляется обучение.
16. Формируются и развиваются навыки работы в команде, командный дух в коллективе. Развивается и поддерживается чувство сплоченности в коллективе.
17. Определяют на предприятии:

- благодарности или выговоры;

- вознаграждения или депремирование;

- повышение или понижение по службе.

1. Становление взаимосвязи, которая должна присутствовать между потребительской лояльностью и мотивацией работников предприятия, и уменьшение затрат, имеющих непосредственное отношение к обратной связи и исследованиям.
2. Предоставление качественного сервиса, повышение степени доверия, повышенная внимательность к потребностям клиента, привлечение новых клиентов.
3. Объективная оценка деятельности работников со стороны руководства предприятия. Правильность постановки целей у персонала.
4. На предприятии приветствуются принципы честности и открытости, которые лежат в основе отношений.
5. Отлаженное взаимодействие сотрудников. Предполагается абсолютная согласованность действий работников предприятия и равноценное понимание целей, задач, обязанностей и ответственности. Сотрудничество выступает в качестве взаимовыгодной основы отношений, имеющих место в коллективе.
6. Сотрудничество представляет собой способ, который предусматривает предоставление возможности партнерам для развития.
7. Действуют межличностные и организационные коммуникации.
8. Производительность:
9. Своевременность выявления существующих проблем и устранение причин их возникновения.
10. Выработка нормативного плана.
11. Поддержание высокого качество производимой продукции.
12. Повышение производительности.
13. Осуществление контроля за производительностью труда, за счет разработанной системы регулирования качества продукции и т.д.
14. Формирование и поддержание положительного имиджа предприятия, достижение чего возможно за счет актуальности выпускаемой продукции, своевременным исполнением заказов, качества выпускаемой продукции.
15. Повышение квалификации, переквалификация сотрудников, посещение сотрудниками лекций.
16. Рост и снижение прибыли фиксируется в определенных документах на предприятии, которые хранятся в системе организации для ведения контроля.

2.3 Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ТОО «КазМеталл»