Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Оказываем услуги: строительство, обслуживание зданий, транспортные услуги, организация мероприятий, досуг и спорт.

ТОО «КазМунайГаз-Сервис», без сомнения, является лидирующей компанией Казахстана по предоставлению комплексных сервисных услуг в нефтегазовом секторе. Компания, при этом, продолжает активно развиваться дальше и закреплять свое присутствие в целевых сегментах рынка, в частности в сфере туризма, обеспечения транспортных услуг и других.

Компания активно работает и над привлечением ведущих мировых брендов и компаний в сферу сервисных услуг. К примеру, ТОО «КазМунайГаз-Сервис» активизирует сотрудничество с «Compass CAMEA» LLC в рамках предоставления комплексных сервисных услуг нефтяным компаниям на территории Республики Казахстан.

Принимая во внимание необходимость расширения потенциала компании, до конца года планируются значительные капитальные вложения, которые позволят обеспечить поступательность и системность развития. При этом, до конца 2015 года запланировано увеличение количества работников Товарищества в связи с ростом объемов работ и предоставляемых услуг по важнейшим направлениям деятельности.

ТОО «КазМунайГаз-Сервис» рассматривает присутствие на рынке строительных услуг как внутри Казахстана, так и за рубежом в качестве одного из наиболее перспективных направлений своей деятельности. На данном этапе большая часть проектов связана со строительством или модернизацией ту-ристических и рекреационных комплексов. Одним из показательных шагов в этом направ-лении, к примеру, стало приобретение нами в апреле 2014 года уникального лечебно-профилактического и оздоровительного комплекса «Боржоми-Ликани», находящегося в Грузии, главной природной ценностью которого является всемирно известная минеральная вода «Боржоми», скважина которой расположена непосредственно на его территории. Непосредственно после его приобретения наша компания приступила к его глубокой модернизации, используя передовые наработки и технологии. После полной реконструкции и модернизации в целях достижения стандартов 4-5 «звезд», внедрения новых принципов менеджмента «Боржоми-Ликани» будет претендовать на роль ведущего рекреационного центра в масштабах Закавказья.

Показательно, что в столице Казахстана ТОО «КазМунайГаз-Сервис» завершает строительство крупного гостиничного центра «Думан 2», который включает все необходимое для жителей и гостей Астаны.

В целом по итогам работы за 2015 год получена прибыль в размере 1 млрд.44 млн. тенге, непосредственно основная, производственная деятельность принесла Товариществу 304 млн. тенге прибыли.

При этом отметим, что темп снижения доходов (16%) опережает темп снижения расходов (5%), что влияет на показатель рентабельности предоставляемых услуг.

Положительный финансовый результат в отчетном периоде имеют направления деятельности: обслуживание административных зданий и предоставление имущества в аренду.

Затрагивая дальнейшие перспективы, отметим, что Компания планирует продолжить активную деятельность в сфере предоставления строительных услуг как внутри Казахстана, так и за его пределами. В частности, ТОО «КазМунайГаз-Сервис» примет непосредственное участие в создании и развитии туристического кластера в Мангистауской области – уникальной зоны отдыха «Кендерли», которая в состоянии стать одним из крупнейших центров отдыха в Казахстане.

2.2 Анализ кадрового состава и его управления в ТОО «КазМунайГаз-Сервис»

Как уже отмечалось в теоретической части, управление персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ТОО «КазМунайГаз-Сервис» на 2015-2020гг. (далее – Кадровая политика КМГ-С) разработана в соответствии с Долгосрочной стратегией ТОО «КазМунайГаз-Сервис», и представляет основные направления и подходы кадрового менеджмента для реализации миссии и декларируемых стратегических целей КМГ-С.

Кадровая политика КМГ-С определяет следующие основные подходы:

- персонал Товарищества рассматривается как человеческий ресурс, способный обеспечить конкурентные преимущества и лидерские позиции при условии его планирования и обеспечения его оптимального использования, качественного развития;

- персонал Товарищества является носителем его корпоративной культуры и ценностей, и способствует созданию доверительного отношения общественности к деятельности Товарищества на региональном, государственном и международном уровнях;

- Управление человеческими ресурсами рассматривается как одна из важнейших функций организационного управления Компанией на всех иерархических уровнях управления;

- человеческий ресурс рассматривается как нематериальный актив, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие Товарищества;

- удовлетворение социальных, материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из работников в достижение стратегических целей КМГ-С;

- установление длительных трудовых отношений с каждым работником, основанных на соблюдении требований Трудового кодекса РК и позволяющих работнику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его с потребностями Товарищества и требованиями уровня должностной компетенции работника.

Реализация менеджмента человеческих ресурсов предполагает ответственность, прежде всего, руководителей Товарищества, линейных менеджеров, которые отвечают за управление персоналом, используя предлагаемые HR-инструменты в целях мотивации персонала.

Следовательно, порядок найма работников регулируется Правилами конкурсного отбора на вакантные должности, утверждаемыми руководством компании.

В зависимости от требований к вакансии и Положение «О поиске, подборе и найме персонала» выбираются источники подбора:

- уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);

- база данных о бывших сотрудниках компании, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);

- база резюме, накопленная Компанией;

- сотрудничество с центрами занятости и кадровыми агентствами, рекрутинговыми агентствами, в частности с «Key Staff», «Workforce» и «Business Solution»;

- кадровый лизинг (для временных работ);

- прямой поиск.

Нормативно-регламентирующие документы и процедуры, методологические подходы, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты системы управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих данной кадровой политики.

КМГ-С является одним из крупных работодателей по всей группе Компании. Работниками Товарищества являются 984 чел., около 22% из них работают в бизнес-направлении «Обслуживание зданий», 14,8% «Кейтеринговые услуги», 12% - «Оздоровительные услуги Зерендинского филиала», 23 % - «Сервисные услуги в Турции «Айсир туризм Иншаат», 4% «Сервисные услуги в Грузии». Динамика персонала за последние годы представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Динамика персонала за последние годы

Из рисунка 2.1 видно, что за последние годы произошло увеличение численности на 39 сотрудников, за счет расширения основной деятельности.

Наибольший удельный вес работников приходится на возрастную группу от 25 до 49 лет, что составляет около 71 % персонала и является оптимальным соотношением, при котором сохраняется баланс молодых работников и работников с опытом. Средний возраст работников Товарищества составляет 36 лет.

Около 37 % персонала являются женщины, представленное соотношение мужчин и женщин обусловлено спецификой бизнеса. Процент женщин на руководящих позициях составляет около 1,7 %.

Процент персонала с высшим образованием составляет 56,7 %, при том, что удельный вес двух категорий: рабочие и служащие, составляет 38,6 %. Без учета этих двух категорий процент персонала с высшим образованием составляет 18 %.

Более 1/2 персонала имеют стаж работы в нефтегазовой отрасли более 5 лет.

Рисунок 2.2 – Основные показатели движения персонала

Текучесть кадров составляет 32% (в основном производственный персонал), показатель удовлетворенности равен 71,3 % (данные по КМГ-С за 2014г.).

В компании помимо обучения профессиональным знаниям, поддерживается развитие личностей работников, а также командной работы путем проведения:

- личностных тренингов (Soft skills) - пользование информационными технологиями, имидж-мейкинг, навыки эффективных коммуникаций и переговоров, управление временем (time management) в целях повышения производительности труда, эффективности работы и улучшения репутации Компании, а также мотивации работников;

- развитие командной работы (Teambuilding) – компания не реже одного раза в год проводит общий тренинг по командной работе среди региональных представительств и филиалов.

При выявлении потребности в обучении также учитываются должностные особенности:

- для административных работников упор делается на развитие профессиональных знаний, знаний информационных технологий, развитие эффективности;

- для управленческих работников основное обучение проходить по навыкам управления, проведения переговоров, эффективных презентаций;

- для руководящих работников упор делается на стратегическое мышление.

Потребности в обучении отражаются в индивидуальных планах развития компании и

Необходимо отметить, что одним из основных приоритетов ТОО «КазМунайГаз-Сервис» в кадровой политике и в управлении человеческими ресурсами в частности является обучение знаниям и навыкам, необходимым для достижения стратегических целей Компании.

Так видение предприяти в области совершенствования системы обучения персонала – это предоставление равных возможностей и поддержки в профессиональном развитии каждому работнику Товарищества посредством регулярного (не менее 1, но не более 5 обучающих мероприятий в год для каждого работника) прохождения курсов повышения квалификации для приобретения или развития необходимых знаний и навыков, способствующих более эффективному выполнению поставленных задач.

В таблице 2.1 представлены данные реализации программы «Обучения и повышения квалификации работников КМГ-С», которые показывают, что в 2013г. Компания превысила плановые показатель за счет госпрограммы повышения квалификации работников.

Таблица 2.1

Реализация программы «Обучения и повышения квалификации работников» (человек в год)

Из описанных выше квалификационных требований к персоналу следует, что целью обучения сотрудников является повышение конкурентоспособности предприятия и рост мотивации и квалификации персонала.

Прежде чем открыть филиал, все специалисты, которые займут в нём ключевые позиции, проходят стажировку в функциональных подразделениях центрального офиса. Таким образом, руководитель едет в регион, уже хорошо зная весь механизм работы, а затем сам обучает своих подчиненных в филиале (подготовка в среднем от 2 до 5 дней).

Раз или два в год со всех регионов собираются специалисты одного функционального направления и обсуждают общие для них проблемы, решают общие вопросы. Таким образом, региональные подразделения не чувствуют себя брошенными, а напротив, частью одной общей системы.

На практике КМГ-С ценит в своих работниках и их работе:

- ориентированность на достижение стратегических целей КМГ-С;

- профессионализм в своей деятельности и стремление повышать свой профессиональный уровень;

- инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей;

- дисциплинированность и ответственность.

Также в КМГ-С действует система оценки персонала, ориентированная на два компонента для всесторонней и объективной оценки и рационального управления эффективностью деятельности персонала:

1. Управление по целям (Management by Objective) –система ежеквартальной оценки степени и качества достигнутых работником целей. По результатам оценки выплачивается премия по дифференцированной шкале рейтингов и коэффициентов.