Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (на примере УДП «Cлонимский винодельческий завод») (Анализ взаимосвязи уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности предприятия).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 172
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом
1.2 Удовлетворенность, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий
2.1 Краткая характеристика предприятия и его хозяйственной деятельности
2.2 Анализ персонала предприятия
2.4 Предложения по повышению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия
Работа над сплочением предприятия. К сожалению, на данный момент работники не ощущают единства предприятия. Высшее руководство теряет свой авторитет среди работников. Необходимы меры по выработке единых стандартов работы на предприятии, организации принятия организационно-важных решений в коллегиальном порядке, в тесном сотрудничестве высшего руководства компании и регионального менеджмента. Важна объединяющая корпоративная культура и общие стандарты деятельности. Необходимо введение в практику четких механизмов определения реалистичных, конкретных планов и сроков.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года [Электронный ресурс]: Нац. правовой Интернет-портал Республики Беларусь: режим доступа http:www.pravo.by
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь: по состоянию на 28 января 2014 года . —Мн.: Амалфея,2014. —256 с.
3. Трудовой кодекс Республики Беларус : кодекс от 26 июля 1999 г. № 296-З — с изм. и доп. от 30 декабря 2010 г. № 225-З //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777
4. Абдуллин А., Фаррахетдинова А. Кадровый потенциал науки—Издательство: Palmarium Academic Publishing, 2015.— 76 с.
5. Бабурина А.Н. Приверженность персонала: сущность и роль в управлении организацией// Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2007.-С 23-25
6. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Электронный ресурс] / Елена Ветлужских. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 151 с.
7. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки. — Электрон. текстовые данные. —М.: Дашков и К, 2014. — 232с. http: // http://www.fb2mir.ru/voytov-a-g
8. Галиулин Х. Методологические подходы к оценке труда рабочих —Издательство: LAP Lambert Academic Publishing 2014. — 96 с.
9. Гапонова А.И., Ваганова О.Е. Анализ методов оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия В книге: Современная экономика и управление: подходы, концепции, модели Материалы II Международной научно-практической конференции. 2017. — С. 121-123.
10. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: / К. Глушанок // Человек и труд. — 2012. — №1. — С. 21 - 24.
11. Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом / Чуланова О.Л., Припасаева О.И. // Интернет-журнал Науковедение, 2016. Т. 8. № 2. С. 86.
12. Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров //http://tarefer.ru/ index. Html
13. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций. — Человек и труд. — 2015. — №9. — С. 73–75.
14. Семикова Н.С. Управление карьерным ростом сотрудников // Интернет-журнал «HR-portal.ru», рубрика «Управление персоналом», 2013. № 9. С. 49.
15. Скриптунова Е.А. Лояльность персонала – что это такое. Шкала лояльности. Оценка и формирование лояльности персонала. – Спб.: Питер ,2010 , 95-100 с.
16. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2009.-356 с.
17. Царева Н.А., Черная Ю.А., Шамахова Ю.В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. - 2016. – № 6. – С. 217–222.
18. Цыпин А.П. Как повысить лояльность персонала / Цыпин А.П., Мясникова Е.А. // Инновационная наука, 2016. № 2-2. С. 130.
19. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: монография / О.Л.Чуланова; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. – Сургут: Дефис, 2010. – 218 с.
20. Ядов, В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. М.: ЦСПиМ, 2016
201. Яковлева Л.Р. Предпосылки формирования лояльности персонала в организациях/ Л.Р. Яковлева, Е.С. Придворова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2010.- №4.- С.167-173
Приложение 1
Таблица 1
Модели мотивации труда
|
Модель |
Описание |
|
Американская модель |
В США и Канаде работники компании стимулируются не только за текущие результаты деятельности, но и за долговременную эффективность. Это выражается в предоставлении в качестве поощрения права на приобретение определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Действует система премирования за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. |
|
Японская модель |
Заработная плата в Японии определяется системой трудового стажа и трудовой квалификацией, состоит из месячной заработной платы и выплаты бонусов дважды в год. Действенная система оплаты труда обеспечивает высокую результативность. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. В основе кадровой политики – системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал. |
|
Западно- европейская модель |
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы), в капитале (в виде акций по их номинальной цене). |
Рисунок 1. Виды методов стимулирования персонала
Приложение 2
Таблица 1
Соотношение потребностей, мотивационных факторов и стимулов трудовой
активности работников предприятия
|
Потребности |
Мотивационные факторы |
Стимулы |
|
Физиологические потребности |
Возможность заработать |
Материальное стимулирование |
|
Потребности в безопасности |
Стабильность и гарантированность работы |
Гарантии, закрепленные в законодательстве, трудовом договоре и традициях организации |
|
Социальные потребности |
Хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами |
Система мер по созданию комфортного психологического климата |
|
Потребности в престиже |
Получение престижной работы, профессиональный и карьерный рост |
Меры по формированию позитивного имиджа организации, создание систем повышения квалификации и обучения |
|
Потребности самореализации |
Содержание труда, возможности осуществления собственных идей и решений, развития в профессии |
Постановка творческих, задач, справедливая оценка труда, создание системы профессионального и психологического обучения |
Приложение 3
Таблица 1
Структура ассортимента продукции
|
Ассортиментная группа |
Ед. изм. |
Объем производства |
|||||
|
2015 г. |
Уд.вес |
2016г. |
Уд.вес |
2017г. |
Уд.вес |
||
|
Вино плодовое |
т. дал* |
952 |
55,9 |
855 |
49,8 |
870 |
52,8 |
|
Вино фруктово-ягодное |
т. дал |
5,0 |
0,3 |
10 |
0,6 |
0 |
- |
|
Вино виноградное |
т. дал |
72 |
4,2 |
82 |
4,8 |
37 |
2,2 |
|
Ликероводочные изделия |
т. дал |
27 |
1,6 |
82 |
4,8 |
63 |
3,8 |
|
Уксус спиртовой |
т. дал |
241 |
14,3 |
273 |
15,9 |
244 |
14,8 |
|
Спирт сырец |
т. дал |
200 |
11,7 |
204 |
11,9 |
205 |
12,4 |
|
Спирт ректификованный |
т. дал |
205 |
12,0 |
210 |
12,2 |
216 |
13,1 |
|
Коньяк |
т. дал |
- |
- |
- |
- |
13 |
0,9 |
|
Итого |
т. дал |
1702 |
100 |
1716 |
100 |
1648 |
100 |
* дал (1 декалитр = 10 литров)
Таблица 2.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности УДП «Слонимский винодельческий завод» за 2015-2017 годы
|
Показатели |
Годы |
Темп роста, % изменение (+;-) |
|||
|
2015 |
2016 |
2017 |
2016г. к 2017г. |
2017г. к 2016г. |
|
|
Объём производства продукции в действующих ценах, млн. руб. |
37179 |
64128 |
145387 |
172,5 |
226,7 |
|
Стоимость запасов готовой продукции на конец периода, млн. руб. |
1438 |
7978 |
11130 |
5,5 р |
139,5 |
|
Уровень запасов готовой продукции к среднемесячному объему производства, % |
46,4 |
149,3 |
91,9 |
+102,9 |
-57,4 |
|
Выручка от реализации продукции, млн. руб. |
49776 |
76630 |
184562 |
153,9 |
240,4 |
Окончание таблицы 2
|
Показатели |
Годы |
Темп роста, % изменение (+;-) |
|||
|
2015 |
2016 |
2017 |
2016г. к 2017г. |
2017г. к 2016г. |
|
|
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб. |
30193 |
43210 |
89289 |
143,1 |
206,6 |
|
Удельный вес себестоимости в выручке от реализации продукции, % |
61 |
56 |
48 |
-5 |
-8 |
|
Прибыль от реализации, млн. руб. |
2751 |
10430 |
14569 |
379,1 |
139,7 |
|
Чистая прибыль, млн. руб. |
839 |
1797 |
3427 |
214,2 |
190,7 |
|
Рентабельность реализованной продукции, % |
9,1 |
24,1 |
16,2 |
+15 |
-7,9 |
|
Рентабельность продаж, % |
5,5 |
13,6 |
7,8 |
+8,1 |
-5,8 |
|
Экспорт товаров, тыс. долл. США |
268,9 |
490,8 |
540,8 |
- |
110,2 |
|
Импорт товаров, тыс. долл. США |
675 |
644,8 |
835,6 |
95,5 |
129,6 |
|
Сальдо, тыс. долл. США |
-406,1 |
-154 |
-294,8 |
+252,1 |
-140,5 |
|
Инвестиции в сопоставимых ценах, млн. руб. |
3049 |
3058 |
4349 |
100,3 |
142,2 |
|
Среднесписочная численность, чел. |
302 |
313 |
315 |
103,6 |
100,6 |
|
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. |
1505,7 |
1940,8 |
3516,7 |
128,9 |
181,2 |
|
Производительность труда, млн. руб./чел. |
123,1 |
204,9 |
461,5 |
166,5 |
225,2 |
Таблица 3
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
|
Категория сотрудников |
Положено по штату на 01.01.2018 |
Всего работников |
Отклонение |
|
|
На 01.01. 2017 |
На 01.01. 2018 |
|||
|
96 |
96 |
96 |
0 |
|
1.1 Руководители |
30 |
30 |
30 |
0 |
|
1.2 Специалисты |
66 |
66 |
66 |
0 |
|
1.3Другие служащие |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
2. Рабочие |
278 |
275 |
272 |
6 |
|
Итого |
374 |
371 |
368 |
6 |
Таблица 4
Анализ структуры персонала УДП «Слонимский винодельческий завод» по уровню образования
|
Категория сотрудников |
Уровень образования |
ИТОГО |
|||||||||
|
высшее |
уд.вес |
среднее специальное |
уд.вес |
профессионально техническое |
уд.вес |
общее среднее |
уд.вес |
базовое |
уд.вес |
||
|
69 |
71,9 |
22 |
22,9 |
0 |
0 |
5 |
5,2 |
0 |
0 |
96 |
|
1.1 Руководители |
23 |
76,7 |
7 |
23,3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
30 |
|
|
1.2 Специалисты |
46 |
69,7 |
15 |
22,7 |
0 |
0 |
5 |
7,6 |
0 |
0 |
66 |
|
1.3Другие служащие |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
||
|
2. Рабочие |
11 |
4,0 |
72 |
26,5 |
104 |
38,2 |
83 |
30,5 |
2 |
0,8 |
272 |
Таблица 5
Анализ структуры рабочих по уровню квалификации
|
Наименование показателя |
На 01.01.2017 |
На 01.01.2018 |
Отклонение , +/- |
||
|
Чел. |
Уд.вес, % |
Чел. |
Уд.вес, % |
||
|
Количество рабочих, всего |
275 |
100 |
272 |
100 |
- |
|
В том числе: |
|||||
|
6-го разряда |
49 |
17,8 |
50 |
18,4 |
+0,6 |
|
5-го разряда |
95 |
34,5 |
92 |
33,8 |
-0,8 |
|
4-го разряда |
96 |
34,9 |
99 |
36,4 |
+1,5 |
|
3-го разряда |
23 |
8,4 |
19 |
7,0 |
-1,3 |
|
2-го разряда |
12 |
4,4 |
12 |
4,4 |
0 |
|
1-го разряда |
0 |
0 |
0 |
0 |
- |