Файл: "Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации".pdf

Как видно из ответов респондентов, по мнению большинства (76%) в компании «Бастион» проводится профессиональная адаптация новых сотрудников. Однако 44% считают, что адаптация проводится не в достаточной степени. Поэтому необходимо совершенствовать этот процесс (таблица 8).

Таблица 8

Оценка

Итак, 76% сотрудников хорошо и отлично оценивают проведение процесса адаптации новых сотрудников в организации. Однако 24% смогли оценить этот процесс лишь удовлетворительно. Возможно, нужно совершенствовать процесс адаптации по каким-либо его аспектам (рисунок 8).

Рисунок 8 - Сравнение

Таким образом, по мнению 56% респондентов, в компании «Бастион» адаптация проводится на более профессиональном уровне, 28% имеют противоположное мнение, а 16% затруднились ответить на данный вопрос (рисунок 9).

Рисунок 9 – Период адаптации

Итак, из диаграммы видно, что больше всего на новых сотрудников в процессе адаптации повлияла помощь коллег. Но так же и мотивация, и поддержка руководства, и личные качества для многих стали решающими в период адаптации. Все эти составляющие, несомненно, важны для успешного преодоления начального периода на новой работе (таблица 9).

Таблица 9

Сложности в адаптации

В процессе адаптации для 60% респондентов сложными показались их профессиональные обязанности. Это логично, поскольку новая должность и новые обязанности всегда вызывают сложности, особенно у сотрудников без опыта работы (рисунок 10).

Рисунок 10 – Трудности

Данный вопрос дополнил предыдущий и показал, что большинство респондентов почувствовали сложности из-за профессиональных обязанностей, которые оказались более трудными, чем они предполагали (таблица 10).

Таблица 10

Сложности в адаптации

Итак, 32% ответили, что помощь коллег им требовалась около 2-х месяцев. Некоторым еще требуется профессиональная помощь (рисунок 11).

Рисунок 11 – Большая помощь

Как видно из диаграммы, основная помощь новичкам приходила от сотрудников службы персонала. Это говорит об эффективности деятельности отдела персонала (рисунок 12).

Рисунок 12 – Карьерный рост

Из анализа видно, что большинство опрошенных получили повышение за время работы в компании «Бастион». Отметим, что ни один респондент не указал о понижении своей должности. Это говорит о стабильной возможности карьерного роста в компании.

Далее респонденты указали личную информацию о себе. Данные об участниках опроса представлены ниже (рисунок 13).

Рисунок 13 - Пол респондентов

Как видно из результатов опроса, большую часть опрошенных (60%) составили мужчины (таблица 11).

Таблица 11

Возраст

В опросе участвовали респонденты различного возраста как от 18 до 25 лет, так и старше 45 лет (таблица 12).

Таблица 12

Образование респондентов

Данный вопрос показал, что в организации работают 56% сотрудников с высшим образованием, а так же 44% с неоконченным высшим и средним образованием (рисунок 14).

Рисунок 14 - Должность

Большинство опрошенных являются менеджера среднего звена.

Таким образом, по результатам исследования 2 главы можно сделать выводы.

Исследование адаптации и освоения новой работы было проведено на основе компании «Бастион» с помощью анкетирования. Компания «Бастион» сегодня занимает одну из ведущих позиций на Московском рынке по производству и установке надежных стальных дверей и качественных пластиковых окон, и не стоит на месте.

Благодаря первой части анкетирования удалось сделать следующие выводы: в компании «Бастион» низкая текучесть кадров и устойчивый коллектив. У большинства сотрудников достаточно быстро наладились взаимоотношения с коллективом. Освоение новых сотрудников происходит в компании «Бастион» достаточно быстро. Руководство поддерживает новых сотрудников и помогает им в освоении. В компании случаются конфликты между коллегами. 72% опрошенных в первые несколько месяцев уже овладели своим профессиональными навыками в компании «Бастион». Сотрудники освоили новую работу как с помощью поддержки коллег, так и из-за личного желания развиваться, а так же благодаря знанию менеджмента и самоменеджмента. Для закрепления на новой работе сотрудникам потребовались все составляющие успеха. В целом компания «Бастион» проводит правильную кадровую политику в удовлетворительных условиях труда.

Благодаря второй части анкетирования было выявлено, что около половины сотрудников меняли работу 1-2 раза и сейчас стабильно работают в компании «Бастион». По мнению большинства (76%) в компании «Бастион» проводится профессиональная адаптация новых сотрудников. Однако 44% считают, что адаптация проводится не в достаточной степени. 76% сотрудников хорошо и отлично оценивают проведение процесса адаптации новых сотрудников в организации. По мнению 56% респондентов, в компании «Бастион» адаптация проводится на более профессиональном уровне, чем в других организациях, 28% имеют противоположное мнение. Больше всего на новых сотрудников в процессе адаптации повлияла помощь коллег. В процессе адаптации для 60% респондентов сложными показались их профессиональные обязанности. Помощь коллег им требовалась около 2-х месяцев. Некоторым еще требуется профессиональная помощь. Основная помощь новичкам приходила от сотрудников службы персонала. Из анализа видно, что большинство опрошенных получили повышение за время работы в компании «Бастион». Отметим, что ни один респондент не указал о понижении своей должности.

Глава 3. Система рекомендаций по повышению эффективности адаптации и освоения новой работы

3.1. Рекомендации по освоению и успешному выполнению новой работы сотрудниками «Бастион»

На основе проведенного анализа для сотрудников компании «Бастион» будут предложены рекомендации по освоению и успешному выполнению новой работы.

При поступлении на работу человек обычно испытывает следующие психологические состояния: желание работать, стремление произвести хорошее впечатление, высокие ожидания, прилив активности. Одновременно человек ощущает колебания самооценки, тревожность, неуверенность в собственной профессиональной пригодности, страх адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и уважении. Новичка одолевают сомнения, хватит ли его знаний, сможет ли он освоить круг обязанностей и влиться в команду.

Начнем с самооценки. Все психологические исследования подтверждают, что чем выше самооценка, тем лучше человек обучается, быстрее адаптируется и меньше совершает промахов. Далее — тревога. Тревога снижается, если все составляющие ситуации становятся понятными и предсказуемыми. Теперь — профессиональная пригодность. Менеджер, давая шанс новому работнику, должен определить период, достаточный для ознакомления с крутом обязанностей и освоения навыков, необходимых для выполнения заданий. И, наконец, адаптация к новому коллективу. Формального знакомства с каждым из членов группы недостаточно. Облегчат процесс освоения краткие характеристики людей как личностей (информация об увлечениях, семье, ярких чертах характера и дружеских предпочтениях). Эти короткие «резюме» о сотрудниках, в том числе и о новичке, дадут возможность найти те точки соприкосновения, которые станут фундаментом включения нового сотрудника в единую, сплоченную команду.

Исследования показывают, что немалая часть увольнений случается в 1-ые полгода. Поэтому именно 1-ые победы на трудовом поприще сформировывают дальний задел. Чувство успешности «привязывает» к организации, позволяет созидать перспективу для продвижений по карьерной лестнице. Работник с самого начала ощущает собственную значимость и для менеджера, и для коллег, и для организации в общем. В случае если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров.

В случае, если новичок будет предоставлен себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым работником, в случае если коллектив воспримет нового работника холодно, демонстрируя, что внутригрупповые отношения уже сформировались, в случае если прямые обязанности будут расплывчаты, а требования не точны, то навряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать нового работника. Основная масса проблем, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологических особенностях коллег.

Продуманный, организованный подход к освоению новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Менеджеру, получившему новую должность, можно опереться на следующие психологические советы:

• Составьте список подчиненных и их должностных функций, проанализируйте уровень выполнения сотрудниками вменяемых им обязанностей;
• Понаблюдайте за поведением сотрудников, характером их общения друг с другом, оцените психологический климат группы;
• Наведите справки о предыдущем начальнике и особенностях его отношений с подчиненными, поскольку эти сведения формируют те или иные ожидания в отношении вас;
• Постарайтесь определить общие цели и методы организации;
• Позаботьтесь о собственном имидже, первоначально даже стиль одежды влияет на авторитет;
• Определите, какие ресурсы находятся в вашем распоряжении;
• Определите, какие стандарты приняты в организации и по каким стандартам будете оценивать результаты вы;
• Оставьте себе время для наблюдений и размышлений, а затем принимайте решение о необходимых изменениях.

Усилить возможности и значимость нового сотрудника для успешного освоения и закрепления новой работы помогут следующие способы:

• ищите возможности работать над важными и сложными заданиями и проектами;
• узнайте организационные цели высшего руководства и старайтесь своей деятельностью помогать их достижению;
• участвуйте в разрешении проблем;
• помогайте боссу справляться с обязанностями;
• старайтесь ладить с коллегами и подчиненными;
• сопоставляйте личные цели с целями организации;
• станьте союзником сильных, активных и удачливых личностей;
• старайтесь занимать должность, где даются разнообразные задания, поощряются необычные новаторские подходы, где вознаграждается творчество;
• принимайте участие в конференциях и собраниях;
• обращайте внимание на то, что происходит вне вашего коллектива;
• сообщайте о себе и своей деятельности;
• ищите как можно больше контактов с высшим руководством;
• продвигайте своих подчиненных;
• осознайте роль и важность горизонтальных решений;
• относитесь к окружающим доброжелательно.
• Первые дни старайтесь сосредоточить все внимание на работе (чтобы группе стало ясно, какой вы специалист), а в остальных случаях молчать.