Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Одна из главных задач предприятий — это поиск
эффективных способов управления трудовыми ресурсами для обеспечения
активизации человеческого фактора и достижения наилучших производственных результатов. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них — кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации. Развитие личностно-профессиональных свойств сотрудников является важным аспектом работы руководства предприятия; построение эффективной системы мотивации персонала должно быть направлено на обеспечение внутреннего удовлетворения работников, обеспечивать хорошее качество их деятельности через ощущение личного вклада в деятельность предприятия.

Объектом исследования данной работы является АО «АмурТурист» (гостиница «Дружба»).

Предмет исследования — особенности построения системы мотивации
персонала на предприятиях.

Цель — обосновать и выявить теоретическую основу построения системы мотивации персонала на предприятиях; выявить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала гостиницы «Дружба».

Для достижения поставленной цели выявлены следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты построения системы мотивации персонала предприятия;

2) выполнить анализ деятельности гостиничного предприятия «Дружба»;

3) исследовать существующую структуру системы мотивации персонала
гостиницы;

4) выявить проблемы, препятствующие более эффективной системе мотивации сотрудников гостиницы «Дружба»;

5) разработать рекомендации по улучшению системы мотивации персонала гостиничного предприятия «Дружба».

Научно-методической основой работы послужили литературные источники, касающиеся проблем менеджмента, управления персоналом, мотивации труда.

Методологической основой работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, анкетирование сотрудников; экономические, социальные методы.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Основные психологические теории и модели поведения человека, входящие в основу построения мотивации персонала

Мотивация сотрудников является одним из главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу предприятий. Создание эффективной системы мотивации персонала как способа повышения производительности труда является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия^[1].

Мотивация - это побуждение к чему-либо, слово произошло от французского «motif» - побуждение. Термин «мотивация» в современной психологии используется в двояком смысле: 1) как обозначающий систему факторов, которые детерминируют поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления), и 2) как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне^[2]. В организационном управлении под мотивацией понимается процесс создания побуждения к достижению целей. Завершается такой процесс формулировкой и внедрением организационной системы мотивации^[3].

Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием. Виды мотивации представлены на рисунке 1.

Мотивация может трактоваться по-разному. В одном случае - это совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - совокупность мотивов. В третьем - это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее её направленность^[4].

Рисунок 1 – Виды мотивации ^[5]

---

Человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы^[6]. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Факторы бывают внешними, внутренними и социально-страховыми. Данные факторы представлены на рисунке 2^[7].

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на мотивацию^[8]

Внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние. Важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное её строение. При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, наоборот, выступает как самозапрет, который тормозит побуждения к реализации потребности^[9].

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена в виде
шести следующих одна за другой стадии^[10]. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и обособленных процессов мотивации. Описание стадий мотивации как процесса представлено в таблице 1.

Таблица 1

Стадии мотивации как процесса^[11]

№ стадии	Название стадии	Характеристика стадии
1	Возникновение потребностей	Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения
2	Поиск путей устранения потребности	Когда потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять
?	Определение целей действия	Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность
4	Осуществление действия	На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей
5	Получение вознаграждения за осуществление действия	Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию
6	Устранение потребности	В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности

---

Согласно теории потребностей А. Маслоу выделяется пять основных
типов потребностей, такие как физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека^[12]. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня^[13]. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жёсткой и строгой. Современные исследователи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные, то есть познавательные и эстетические, такие как в порядке, справедливости, красоте и помешают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

Дэвид Мак-Клелланд дополнил теорию А. Маслоу с помощью введения
понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. Потребность успеха находится примерно посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Задача при этом заключается в обеспечении связи общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей предприятия^[14].

В модели поведения Ф. Герцберга говорится также о важности таких
мотиваторов как достижение успеха, возможность продвижения по службе,
признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Суть данной модели состоит в отказе от авторитарного стиля руководства и переходе к кооперативному стилю управления. Эта модель предъявляет высокие требования, как к руководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязан самостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на него задач и своей компетенции^[15].

Широко используется на практике мотивационная теория ожиданий
Виктора Врума. Она основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели^[16]. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности, то есть относительной степени удовлетворения. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия
обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Согласно данной теории вознаграждения подразделяются на внутренние (чувство самоуважения, удовлетворённости достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда) и внешние (заработная плата премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания дополнительные льготы) ^[17].

---

По теории справедливости Стейси Адамса люди субъективно ощущают
справедливость вознаграждения за труд сравнивают свои и чужие затраты и
вознаграждения, поэтому важно так оплачивать труд чтобы мотивировать
работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними
негативных ощущений. В «теории справедливости» С.Адамса предполагается, что одним их мощных источников мотивации человека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнение себя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений и избегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо^[18].

1.2. Основные принципы и подходы к построению системы
мотивации персонала

Под системой мотивации труда на предприятии понимается комплекс инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей^[19]. Построение системы мотивации основывается на следующих принципах:

1. справедливости — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения;

2. своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения то хотя бы в виде учёта для последующего вознаграждения) ^[20];

3. значимости — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

4. предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;

5. объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

6. адекватности — вознаграждение должно соответствовать трудовому
вкладу в результат деятельности коллектива, опыту и уровню квалификации^[21].

При разработке системы мотивации руководитель предприятия должен
выполнить ряд действий, включающих следующие этапы: изучение индивидуальных интересов и потребностей работников; выработка форм и методов мотивации; контроль за осуществлением форм и методов мотивации; исследование эффективности системы мотивации; корректировка действующих форм и методов мотивации; механизм выработки методов мотивации персонала^[22].

---