Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Существуют разные подходы к построению мотивации на предприятиях. Одна из известных систем мотивации «Дом мотивации» Виталия Елисеева представлена на рисунке 3^[23]. Данная система мотивации труда представлена в виде дома, состоящего из семи этажей. Основанием дома являются внутренняя мотивация, которая делает акцент на потребность организма, и внешнее стимулирование, активизирующее деятельность человека. Внутренняя мотивация направлена на духовное внутреннее удовлетворение, побуждая сотрудника к профессиональному развитию, лояльности и желаемому поведению^[24].

В основе разработки системы мотивации труда лежит необходимость
поощрения желаемого нормативного поведения сотрудников, то есть соответствие следующим критериям: профессионально-функциональным нормам; нормативным требованиям управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности; нормам межфункциональных взаимодействий; общим нормативным требованиям ко всем работникам предприятия (требованиям дисциплины и корпоративной культуры); нормам взаимодействия с внешними клиентами и поставщиками^[25].

Рисунок 3 – «Дом» мотивации^[26]

Важным моментом для внутренней мотивации является самоопределение. Оно означает адекватное понимание и осознанное принятие сотрудником своей профессиональной роли, нормативных условий труда на предприятии. Внешнее стимулирование характеризуется материальным доходом,
включающим социальные гарантии, льготы, доплаты и части заработной платы (переменная и фиксированная). Взаимодействие всех данных компонентов повышает заинтересованность сотрудников предприятия в производительном и результативном труде.

«Дом мотивации» — это гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и управление внутренней мотивацией персонала.

Существует интересный подход построения системы мотивации на
основе пирамиды потребностей Абрахама Маслоу автора Дмитрия Хлебникова^[27]. Данная система мотивации персонала предполагает связь мотивирующих факторов, потребностей и ожиданий, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Рисунок 4 — Система мотивации по Д. Хлебникову^[28]

---

Автором было задумано интегрировать в одну систему теории и подходы мотивации, которые имеют некую общность, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, соответственно убрав разногласия и разночтения. Для этого лучше использовать «пирамиду Маслоу» как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщённого описания потребностей. В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять «пирамиду Маслоу», повёрнутую на 90°^[29]. Основной задачей предлагаемой системы мотивации — это превращение «треугольника» перевёрнутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — то есть придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации.

Некоторые потребности могут удовлетворяться только материально,
другие — только морально, но подавляющая часть потребностей может быть
удовлетворена только комбинацией моральных и материальных факторов.
Поскольку работников много и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда классифицируются по формулировкам потребностей в иерархии Маслоу.

В рамках управления потребностями применяют организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров; нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почётное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путёвки, социальная сфера; материальные методы (линия 3) — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки; имиджевые рычаги (PR, линия 4) — общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж; организационные рычаги (линия 5) — информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста^[30].

---

Приведённые задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, «имиджевые» моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования^[31].

Выводы.

Мотивация — это побуждение к чему-либо. Система мотивации персонала предприятий — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь на гостиничное предприятие наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Определены виды мотивации — это внутренняя мотивация и внешняя
мотивация. К внутренней мотивации относятся материальное стимулирование, премии, оплата труда и надбавки, личные стимулы и социальное
стимулирование. К внешней мотивации относятся наличие карьерного роста,
предоставление социальных льгот заработная плата официальное трудоустройство, признание коллег и руководства и интерес к работе, творческий подход.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «АМУРТУРИСТ»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ кадрового состава

Гостиничный комплекс «Дружба» находится в центре города Благовещенск. В состав комплекса входит: гостиница на 250 мест с одно, двухместными номерами со всеми удобствами, а также трехзвездочный отель с
номерами «люкс» и ресторан на 160 посадочных мест. Гостиничный комплекс «Дружба» функционирует уже 28 лет.

Гостиничное предприятие «Дружба» является структурным подразделением АО «АмурТурист». Данное акционерное общество подразделяется на четыре основных организации — это гостиница, ресторан, туристическая фирма и автомобильная база, также генеральному директору подчиняются инженерно-техническая и финансовая службы. Организационная структура управления гостиницы «Дружба» представлена на рисунке 5.

---

Рисунок 5 — Организационная структура гостиницы «Дружба»

Гостиничное предприятие «Дружба» специализируется на групповых
заездах и имеет договоры с авиа- и жд-компаниями, а также иностранными
туристическими компаниями Китая. Большинство клиентов гостиницы —
постоянные гости, которые любят комфорт спокойствие и безопасность.

Ассортимент гостиничных услуг предприятия дружба довольно разнообразен. Весь ассортимент подразделяется на несколько групп услуг,
таких как бытовые, медицинские, информационно-справочные, услуги питания, торговые, спортивно-оздоровительные, транспортные, развлекательные и услуги бизнес-центра.

Возрастная категория персонала гостиницы довольно разнообразна — от 18 до 60 лет. Преобладающее количество персонала приходится на лиц среднего возраста, то есть от 35 до 45 лет. На втором месте находится персонал возрастной категории от 25 до 35 лет. Следующей по численности является возрастная категория персонала 45-60 лет. И наименьшее число персонала приходится на возраст от 18 до 25 лет. Возрастная характеристика персонала гостиницы «Дружба» представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Возрастная структура персонала

Образование персонала гостиничного предприятия «Дружба» представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Образовательная структура персонала

Из представленной диаграммы видно, что 41% персонала имеет среднее
профессиональное образование, высшее профессиональное образование имеет 39% и 20% — это сотрудники с высшим профессиональным образованием по другим специальностям.

На гостиничном предприятии «Дружба» работает персонал трёх трудовых категорий — это управляющие, служащие и рабочие. Управляющими являются директор гостиницы и руководители основных служб, таких инженерно-техническая, служба обслуживания номерного фонда, хозяйственная и служба приёма и размещения. Служащие — это персонал, который осуществляет свою работу непосредственно в кабинетах. Это сотрудники финансовой службы. Рабочими являются горничные, операторы стиральных машин, сантехники, электрики, охранники. Наибольшее количество людей — это рабочие. Рабочих на данном гостиничном предприятии — 39, служащих 12, управляющих — 8. Категории сотрудников гостиницы «Дружба» представлены на рисунке 8.

---

Рисунок 8 — Категории сотрудников гостиницы «Дружба», %

Средняя текучесть персонала гостиницы «Дружба» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Средняя текучесть персонала гостиницы «Дружба» в 2015-2016 гг.

Месяц	Среднесписочная численность	Рабочие, чел.	%	Служащие, чел.	%	Управляющие, чел.	%
Октябрь	54	2	3,7	0	0	0	0
Ноябрь	62	1	1,6	0	0	0	0
Декабрь	62	0	0	1	1,6	0	0
Январь	60	3	5	1	1,6	0	0
Февраль	60	2	3,3	1	1,6	0	0
Март	59	2	3,3	0	0	0	0
итого		10	17	3	5	0	0

Коэффициент текучести за последние полгода в гостинице «Дружба» равен 22%. что соответствует излишней текучести кадров. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Гостиница «Дружба» на настоящее время подвержена излишней текучести кадров, в особенности такой категории персонала, как рабочие.

2.2. Анализ системы мотивации на предприятии

---