Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

K1 — десятая доля балла, полученного в результате оценки сотрудника, то есть K1 = С * 0,1. Величина данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;

К2 — относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность обслуживания клиентов. Определяется на основе отзывов клиентов гостиницы и финансовых результатов, достигнутых конкретным сотрудником. Данный коэффициент устанавливается в интервале от 0,7 до 1,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником.
В случае, если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1. Методика расчёта оценки сотрудника представлена в Приложении 2.

Результатом применения данной технологии расчёта заработной платы
сотрудников будет повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.

Так как для натуральные формы стимулирования которые не выявлены в гостинице, необходимо данные формы стимулирования персонала внедрить, например, оплату мобильной связи, дополнительные дни к отпуску, которые не принесут особенно больших финансовых затрат для гостиницы, но тем не менее окажут благоприятное воздействие на работу персонала.

Выводы.

Проанализировав систему мотивации персонала в гостинице «Дружба» можно сделать следующие выводы:

1) экономическое стимулирование персонала распространяется не на весь персонал;

2) социальное стимулирование направлено только на женщин с несовершеннолетними детьми, следовательно, остальная часть персонала не может получать данный вид стимулирования труда;

3) надбавки за переработку выплачивают только горничным и администраторам по определённым условиям, остальной персонал такие поощрения не получает.

В целях совершенствования мотивации персонала рекомендовано внедрение персональных надбавок, которые устанавливаются каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утверждённого общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения; внедрение денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определённый период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и другое); внедрение надбавок за качество обслуживания клиентов.

Кроме того, предложено использовать натуральные формы стимулирования: оплату мобильной связи, дополнительные дни к отпуску, которые не принесут особенно больших финансовых затрат для гостиницы, но тем не менее окажут благоприятное воздействие на работу персонала.

Данные рекомендации позволят руководителю лучше разбираться в
сотрудниках, правильно применять формы стимулирования к сотрудникам,
персонал будет знать, за что ему будут платить денежные вознаграждения,
будет стремиться к поставленному показателю, и, следовательно, будет улучшаться не только система мотивации, но и работа всего предприятия в
целом.

Проведение самина

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация — это побуждение к чему-либо. Система мотивации персонала предприятий — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь на гостиничное предприятие наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Определены виды мотивации — это внутренняя мотивация и внешняя
мотивация. К внутренней мотивации относятся материальное стимулирование, премии, оплата труда и надбавки, личные стимулы и социальное
стимулирование. К внешней мотивации относятся наличие карьерного роста,
предоставление социальных льгот заработная плата официальное трудоустройство, признание коллег и руководства и интерес к работе, творческий подход.

Проанализировав систему мотивации персонала в гостинице «Дружба» можно сделать следующие выводы:

1) экономическое стимулирование персонала распространяется не на весь персонал;

2) социальное стимулирование направлено только на женщин с несовершеннолетними детьми, следовательно, остальная часть персонала не может получать данный вид стимулирования труда;

3) надбавки за переработку выплачивают только горничным и администраторам по определённым условиям, остальной персонал такие поощрения не получает.

В целях совершенствования мотивации персонала рекомендовано внедрение персональных надбавок, которые устанавливаются каждому сотруднику его непосредственным руководителем в рамках утверждённого общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения; внедрение денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определённый период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и другое); внедрение надбавок за качество обслуживания клиентов.

Кроме того, предложено использовать натуральные формы стимулирования: оплату мобильной связи, дополнительные дни к отпуску, которые не принесут особенно больших финансовых затрат для гостиницы, но тем не менее окажут благоприятное воздействие на работу персонала.

Данные рекомендации позволят руководителю лучше разбираться в
сотрудниках, правильно применять формы стимулирования к сотрудникам,
персонал будет знать, за что ему будут платить денежные вознаграждения,
будет стремиться к поставленному показателю, и, следовательно, будет улучшаться не только система мотивации, но и работа всего предприятия в
целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеева Н.Н., Ашмарин И.И., Степанова Г.Б. Человеческий потенциал России: факторы риска // Человек. - 1997. - № 1. - с. 27-30.

2. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.

3. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013.

4. Елисеев В. Система мотивации труда [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2012. – Режим доступа : http://vitaliyeliseev.com/articles/house-of-motivation.

5. Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // В книге: МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 2012 года Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г.И. Горшков и др.. 2012. С. 101.

6. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014.

7. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011.

8. Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3919.

9. Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А., 2013. С. 33-36.

10. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011.

12. Овчинникова Т. И., Карпова О. В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. 2012. № 2. С. 55-62.

13. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.

14. Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46-48.

15. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013.

16. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании Системы мотивации [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2013. – Режим доступа : .

17. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28.

Приложение 1

Приложение 2

1. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

2. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

3. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 101. ↑

5. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

6. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

7. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

8. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

9. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

10. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

11. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102. ↑

13. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

14. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51. ↑

15. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

16. Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // В сборнике: Образование, наука, производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916-3919. ↑

17. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28. ↑

18. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66. ↑

19. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28. ↑

20. Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // В книге: МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ 2012 года Редакционная коллегия: А. В. Турьянский, А. В. Колесников, В. Л. Аничин, И. А. Бойко, С. В. Стребков, Г.И. Горшков и др.. 2012. С. 101. ↑

21. Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А., 2013. С. 33-36. ↑

22. Родинова Н. П., Остроухов В. М. Методология построения системы управления мотивацией персонала предприятия // Вестник Московского университета МВД России. 2011. № 11. С. 46-48. ↑

23. Елисеев В. Система мотивации труда [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2012. – Режим доступа : http://vitaliyeliseev.com/articles/house-of-motivation. ↑

24. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 112. ↑

25. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28. ↑

26. Елисеев В. Система мотивации труда [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2012. – Режим доступа : http://vitaliyeliseev.com/articles/house-of-motivation. ↑

27. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании Системы мотивации [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2013. – Режим доступа : . ↑

28. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании Системы мотивации [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2013. – Режим доступа : . ↑

29. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании Системы мотивации [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2013. – Режим доступа : . ↑

30. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании Системы мотивации [Электронный ресурс] // офиц. сайт. – 2013. – Режим доступа : . ↑

31. Щербаков В. В., Сидорова В. Н. Система управления мотивацией работников компаний (опыт предприятия) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 8. С. 23-28. ↑