Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления мотивацией труда персонала в ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»).pdf

Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие ПАО «ММК» и гармоничное сочетание интересов работников, акционеров, потребителей и государства.

Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления ПАО «ММК» во главе с председателем правления.

Основная цель политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

- обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

- комплексной мотивации каждого работника на достижение целей ПАО «ММК»;

- создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами политики являются:

- максимальная гибкость ПАО «ММК» в управлении персоналом;

- постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

- способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

- профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ПАО «ММК»;

- эффективность в управлении человеческими ресурсами;

- непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

- прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

- преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами ПАО «ММК».

Основными взаимосвязанными составляющими политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления:

- подбор, оценка и использование персонала;

- обучение и развитие;

- мотивация и вознаграждение;

- социальная политика;

- корпоративные коммуникации.

Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в процессе развития бизнеса ПАО «ММК», динамики внешних и внутренних условий, не нарушая при этом принцип преемственности политики.

Службы по управлению человеческими ресурсами организаций ПАО «ММК» осуществляют практическую реализацию данной политики.

ПАО «ММК» ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

- высокий профессионализм и образовательный уровень;

- ориентация на достижение результатов труда;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

- способность к адаптации, психологическая устойчивость;

- положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям ПАО «ММК».

Для привлечения квалифицированного персонала ПАО «ММК»:

- осуществляет политику продвижения позитивного имиджа ПАО «ММК», информирует как потенциальных кандидатов, так и работников о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

- применяет комплексную систему поиска персонала;

- осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

- совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

- проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

- способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

- работает со специализированными кадровыми агентствами.

Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала ПАО «ММК» регулярно осуществляет:

- аудит состава и движения человеческих ресурсов;

- аттестацию руководителей и специалистов;

- развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

- формирование и развитие мобильного управленческого резерва и организацию подготовки резерва кадров на выдвижение; планирование карьеры работников и управление её развитием; координацию системы планирования карьеры с системой оплаты труда и системой непрерывного корпоративного образования персонала;

- разработку квалификационных требований (профессиограмм) по основным профессиям и должностям; совершенствование методов оценки персонала.

Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников ПАО «ММК». Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

- строгое соответствие обучения общей стратегии развития ПАО «ММК»;

- выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

- планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

- использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

- развитие новых видов обучения;

- развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями;

- индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;

- возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;

- активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных ПАО «ММК» производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

Эффективная система вознаграждения обеспечивает:

- единый подход к оплате труда всех работников ПАО «ММК» и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;

- предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;

- поддержание достойного уровня оплаты труда;

- оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;

- изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей Компании;

- применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства;

- развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.

На ПАО «ММК» можно рекомендовать внедрение проекта построения эффективной системы вознаграждений по методологии компании Хей Групп (Hay Group). Необходимо участие всех сотрудников комбината в реализации данного проекта, поскольку он охватывает как руководителей комбината, так и всех рабочих на местах.

В современной глобальной экономике отечественным металлургическим предприятиям приходится на равных конкурировать с мировыми лидерами отрасли. В этих жестких конкурентных условиях вопросы непрерывного повышения эффективности работы являются вопросами выживания для любого предприятия. Для того чтобы остаться участниками мирового рынка, ПАО «ММК» должны идти в ногу со временем и добиваться максимальной эффективности как в производственном процессе, так и в методах менеджмента, или управления предприятием. В настоящее время на комбинате действует система оплаты труда, разработанная и принятая 40 лет назад еще советскими учеными. Но с развитием технологий менялись и требования к профессиям, к уровню квалификации. Поэтому на сегодняшний день существующая система оплаты труда ПАО «ММК» утратила свою объективность и вызывает много противоречий и недовольств со стороны работников. Появилась необходимость изменить систему вознаграждения с целью устранения перекосов в формировании вознаграждения за труд, более объективной его оценки и построения справедливой, прозрачной, всем понятной и конкретной системы. Это и есть основная причина принятия решения об изменении системы оплаты труда. Таким образом, заинтересовывая работника, мотивируя его на результат, комбинат обеспечивает долгосрочное и стабильное развитие в условиях увеличивающейся с каждым годом конкуренции. Логично, что для того, чтобы успешно конкурировать с другими компаниями, ПАО «ММК» необходимы лучшие сотрудники, которые, каждый на своем уровне, разумеется, будут развивать его. К примеру, улучшать качество продукции, сокращать затраты, эффективно использовать людей, материалы и оборудование, повышая прибыльность предприятия.

Эта система вознаграждения - это не просто новая система оплаты труда или способ пересчитать зарплаты. Это и новый способ мышления.  Основная цель проекта - разобраться, за что платить, кому и сколько. Для руководства ПАО «ММК» важно, чтобы работник понимал, что ему платят за выполнение определенных работ и достижение конкретных результатов. Каждый работник должен быть уверен, что его вознаграждение адекватно его вкладу в общий результат. Чтобы работник видел связь между сложностью выполняемых им работ, усилием, прикладываемым им для получения результатов, требованием к знаниям и опыту, и вознаграждением.

Методика Hay Group была разработана более 40 лет назад. Ее применяют более чем на 10000 предприятиях и организациях по всему миру. Построение внутрикорпоративной, справедливой и конкурентоспособной системы оплаты труда по методике Hay Group включает в себя работу, связанную с оценкой должностей. Она необходима для того, чтобы на основе анализа знаний и умений, необходимых для конкретных должностей и профессий, вопросов, которые они решают и за которые несут ответственность, определяла, какой вклад они вносят в предприятие и в чем результат их деятельности. Три основных критерия: знания и умения, решение вопросов и ответственность, которые применяются к должности, а не к должностному лицу. Особенность в том, что на основании описания должности и определенных критериев присваивается количество баллов, которые определяют вес должности в цифровом значении для отнесения ее к тому или иному грейду. Поэтому здесь очень важно добросовестно подойти к вопросу описания своей должности, поскольку именно это и ляжет в основу определения размера оклада.

Ответы на вопросы каждый работник ПАО «ММК» получит в процессе развития проекта и обучений. На предприятии должна быть создана проектная группа, куда должны войти заведующие бюро оплаты труда  большинства цехов, и которая будет основным носителем информации и консультантом по техническим вопросам внедрения проекта.

Внедрение данного проекта не предполагает понижения зарплат и изменения численности ПАО «ММК». Наоборот, заработная плата будет повышена у тех сотрудников комбината, которые работают на результат, проявляют инициативу и не боятся ответственности.

На первом этапе необходимо будут подтянуть оплату должностей по результатам оценки, там, где это будет необходимо. И дальше, в зависимости от результатов работы предприятия в целом, будет изменяться оплата труда в сторону увеличения.

Окончательное внедрение проекта состоится только тогда, когда работник будет стремиться повышать свои знания и умения для работы в данной должности, будет уметь решать вопросы для достижения целей и готов брать на себя ответственность в пределах своей компетенции, а заработная плата будет справедливой оценкой его вклада в общее дело и стимулом и мотивацией для развития. Результативный труд заслуживает не только уважения, но и оценки, и вознаграждения. Именно в реализации этого принципа и заключается смысл реализуемого проекта по совершенствованию управления персоналом.

Реализация предложенной программы потребует следующих затрат на внедрение:

- оплата по договору 2350 тыс. руб.

- заработная плата и страховые взносы сотрудников, занятых при внедрении – 670 тыс. руб.;

- расходы на мероприятия по разъяснению новой системы мотивации – 140 тыс. руб.

- прочие расходы – 250 тыс. руб.

По мнению экспертов после внедрения данной методики на ближайшие пять лет средний рост зарплат и бонусов управленческого персонала составит 4700 руб.

Таблица 7

Прогноз эффективности внедрения методологии компании Хей Групп в ПАО «ММК», тыс. руб.