Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления мотивацией труда персонала в ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»).pdf

В первый год эффект от внедрения в ПАО «ММК» составит – 4000 тыс. руб., на следующий год – 7000 тыс.руб., в 3-5 годы – 15000 тыс. руб. Ставка дисконтирования составит 15%.

В настоящее время численность управленческого персонала ПАО «ММК» составляет 1579 человек. В ближайшие пять лет не предполагается изменения численности персонала.

В итоге по результатам расчетов таблице 7 положительный эффект от внедрения данного мероприятия составит 7849 тыс. руб.

Трансформационные условия российской экономики, сопровождающиеся изменчивостью внешней среды и возрастанием конкуренции, требуют от предприятий применение адаптивного, прогрессивного и перспективного подхода к формированию организационных структур в целом и её кадровой составляющей в частности в рамках стратегического развития корпорации на основании активных действий менеджеров, учитывая при этом комплекс факторов внутреннего окружения, оказывающих непосредственное влияние на процесс диагностики и последующей модернизации системы и соответственно службы управления персоналом.

Заключение

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Не имея данных об уровне мотивации, невозможно улучшить этот показатель.

Объектом исследования в работе стал ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат». Стратегии управления персоналом в ПАО «ММК»:

- обеспечение потребностей ПАО «ММК» квалифицированным персоналом.

- эффективная мотивация персонала и развитие системы управления.

В настоящее время средний работник ПАО «ММК» - это молодой (средний возраст - 39,2 лет) мужчина (70 %), имеющий профессиональное образование (87,0%) и обладающий достаточным опытом и навыками (средний стаж - 11,6 лет). Руководители, специалисты и служащие составляют 20,9% от общей численности, рабочие - 79,1%.

В ПАО «ММК» реализуется комплексная система профессиональной подготовки кадров: «Школа - колледж - вуз - корпоративный центр подготовки кадров». Эта система охватывает все этапы профессионального развития работника: обучение до устройства на работу в ПАО «ММК», подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников ПАО «ММК» (программы подготовки, начиная с молодых специалистов и заканчивая подготовкой ТОП-менеджеров по программам МВА и индивидуальным программам).

С целью оценки необходимых компетенций работников, выявления их потенциала в ПАО «ММК» разработана и действует система аттестации и оценки компетенций РСС в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества». В соответствии с действующим положением в 2016 году формировался как оперативный, так и перспективный резерв на руководящие должности. По сравнению с 2015 годом в составе резерва руководителей произошли значительные изменения: на 5% увеличилось количество кандидатов резерва.

ПАО «ММК» разрабатывает и успешно реализует социальные программы для своих работников, основа которых - создание благоприятных условий для решения всех вопросов жизнедеятельности: лечение и медицинское обслуживание, оздоровление и отдых, формирование здорового образа жизни, улучшение жилищных условий, культурное обслуживание, социальная поддержка ветеранов, инвалидов комбината, материнства и многодетных семей.

В 2016 году на реализацию социальной политики, более 16-ти постоянно действующих социальных и благотворительных программ и проектов в социальной сфере, На эти цели ПАО «ММК» израсходовано 917 млн. рублей.

Для стимулирования повышения производительности труда и оптимизации затрат на управление персоналом дополнительно к зарплате ПАО «ММК» использует социальный пакет.

Службы по управлению человеческими ресурсами организаций ПАО «ММК» осуществляют практическую реализацию данной политики.

На ПАО «ММК» можно рекомендовать внедрение проекта построения эффективной системы вознаграждений по методологии компании Хей Групп (Hay Group). Необходимо участие всех сотрудников комбината в реализации данного проекта, поскольку он охватывает как руководителей комбината, так и всех рабочих на местах.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2016. — 448с.
3. Богушевич Е. В. Проблемы управления персоналом в условиях трансформации общества в информационное. Пермь: Меркурий, 2015. — С. 50-52.
4. Вудкок М., Френис Д. Раскрепощённый менеджер: для руководителя – практика. М., 2014. – 300 с.
5. Гендлер Г. Цена труда и заработная плата. Человек и труд, № 7, 2015. С. 66
6. Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательства – М.: Софит, 2015.
7. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. Справочник по управлению персчоналом. №8, 2015.
8. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2015.–240 с.
9. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Издательство «Логос», 2016.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2015. - 695 с. 

1. Киреев Е. Д. Роль социального партнёрства в решении проблем управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 338-340.
2. Лагерева К. А. Развитие службы управления персоналом на предприятии // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 441-443.
3. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы. Экономика и учет труда, № 6, 2015. С. 23
4. Методы измерения труда. Экономика и учет труда, № 3, 2016. С. 14
5. Никифоров А.Р. Основные направления реформирования заработной платы. Экономист, № 4, 2016. С. 38
6. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий. Менеджмент в России и за рубежом. № 1, 2015. С. 78
7. Олдкорн Р. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Финпресс», 2015.
8. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408.
9. Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2014. — № 1
10. Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда. // Молодой ученый. — 201. — №8. — С. 565-567
11. Сурков С.А. Управление брэндом и организационная культура. — Брэнд-менеджмент, № 2, 2015.
12. Фёдорова Н. В. , Минченкова О. Ю.  Управление персоналом организации: учебник.- М.: КНОРУС, 2014. — 536с.
13. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России. Экономист, № 4, 2016. С. 41.
14. Финансы предприятий. Под ред. Е. Бородиной. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015.
15. Финансы. Под ред. В. Родионовой. – М.: Финансы и статистика, 2016
16. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. — М.: Издательство ЮНИТИ, 2015.
17. Экономика предприятия. Под ред. В. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015.
18. Экономика предприятия. Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2015.

Приложение 1

Современные модели управления персоналом

Приложение 2

Структура службы управления персоналом

Приложение 3

Бухгалтерский баланс ПАО "Магнитогорский металлургический комбинат" на 31 декабря 2016 г.

Продолжение приложения 3

Приложение 4

Отчет о финансовых результатах ПАО "Магнитогорский металлургический комбинат" за 2016 год