Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ развития персонала в ООО «Восход»).pdf

Работа с информационными продуктами предполагает самостоятельную работу фармацевта с методическими рекомендациями и скриптами. Это наиболее простой и недорогой с точки зрения инвестиций в одного специалиста формат обучения. В зависимости от количества персонала в аптеке эти вложения могут варьироваться от 50 до 500 рублей в одного человека, при этом отдача измеряться десятками тысяч в год. Для этого вида обучения производится рассылка информационных материалов всем сотрудникам аптеки, при этом перед каждым из них ставятся конкретные задачи.

Использование бизнес-тренажера для развития персонала кампании становится особенно актуально в условиях цифровизации экономики и общества. Он предполагает онлайн-обучение с помощью бизнес-симуляций, когда обучающийся попадает в ситуацию беседы с потенциальным клиентом, партнером или покупателем и на собственном опыте учится общаться с ними: задавать вопросы, отвечать на вопросы, работать с возражениями, выяснять потребности клиента, продавать. Преимущество бизнес-тренажеров перед традиционными обучающими программами и тренингами состоит в получении за короткий промежуток игрового времени практического опыта, сопоставимого с месяцами повседневной рутинной практики.

Предложенная программа рассчитана на 72 академических часа.

Для реализации программы по развитию персонала аптеки «Вита центральная» необходимо выполнить ряд мероприятий:

• разработать техническое задание с обозначением круга проблем и определением необходимых компетенций персонала;
• провести мониторинг рынка образовательных услуг и поиск исполнителя/ исполнителей;
• провести переговоры и заключить договор на оказание образовательных услуг;
• приобрести необходимый набор информационных материалов;
• провести мониторинг рынка бизнес-тренажеров;
• приобрести бизнес-тренажер и провести его донастройку по потребности аптеки «Вита центральная»;
• обучить персонал;
• оценить результаты обучения.

Организационный план реализации мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» представлен в таблице 3.2. Учитывая тот факт, что ответственность за реализацию данных мероприятий лежит на заведующем аптекой, все мероприятия будут выполняться последовательно, что увеличит срок его реализации.

Таблица 3.2 - Организационный план реализации мероприятий по развитию персонала

Из таблицы 3.3 видно, что мероприятия по развитию персонала аптеки «Вита центральная» продлятся с 1 июня 2020 года по 31 августа 2020 года и займут 3 месяца. Из приведенных мероприятий финансовых затрат потребует 4, 5 и 7 мероприятия, связанные с процессом непосредственного обучения и приобретением информационных материалов и бизнес-тренажера. Примерная смета реализации программы мероприятий представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Смета на реализацию мероприятий по развитию персонала

(рублей)

Из таблицы 3.3 видно, что затраты на реализацию мероприятий составят 293 000 рублей.

Важно отметить, что эффективность реализации программы по развитию персонала аптеки в сфере комплексных продаж, дополнительных продаж и дорогих оригинальных препаратов будет во многом зависеть от выбранной модели поведения и управленческих компетенций заведующей аптекой «Вита центральная». Так, после прохождения обучения есть возможность появления следующих рисков:

1. Специалист не будет применять на практике те знания и компетенции, которые получены им в процессе обучения в силу субъективных причин: зачастую целенаправленные дополнительные продажи воспринимаются фармацевтами-первостольниками вразрез их миссии, которая заключается в том, чтобы приносить пользу людям, что вызывает внутренней протест.
2. Специалисты, получившие компетенции в сфере прямых продаж, которые как показал анализ, проведенный во второй главе, очень востребованы на рынке труда со стороны предприятий аптечного бизнеса, могу уйти к другому работодателю, который предлагает более выгодную мотивацию.

В этой связи заведующая аптекой должна осуществлять регулярный контроль выполнения комплексных и дополнительных продаж специалистами первостольниками. Кроме того в аптеке должна быть разработана дополнительная система мотивации персонала, реализующего комплексные и прямые продажи, которая может быть как материальной, так и нематериальной.

В настоящее время существуют специализированные семинары и тренинги, нацеленные на развитие этих компетенций у руководителя. Анализ рынка образовательных услуг позволил найти двухдневный семинар-тренинг для руководителей предприятий аптечного бизнеса «Оптимизация продаж и управление в аптеке». Он включает в себя следующие вопросы: поведенческая модель управления заведующей аптекой персоналом (длительность 8 часов) и нематериальная мотивация фармацевтов- первостольников (длительность 12 часов). Стоимость такого обучения составляет 120 тыс. рублей.

Вместе с тем, дополнительный контроль со стороны заведующей аптекой может вызвать психологическую напряженность в коллективе. Поэтому целесообразно разработать и внедрить программу мероприятий на год по развитию корпоративного духа и снятию напряженности в коллективе (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Примерная программа мероприятий, направленных на развитие корпоративного духа и улучшение психологического климата в аптеке «Вита центральная»

Таким образом, развитие персонала в аптеке «Вита центральная» предполагает три направления работы: развитие компетенций прямых продаж у сотрудников аптеки, способствующее повышению продажи в аптеке; развитие управленческих навыков у заведующей аптеки, способствующее повышению эффективности системы управления в аптеке, а также развитие корпоративного духа и благоприятного психологического климата в организации, включающее в себя ряд неформальных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в условиях ограниченности финансовых ресурсов основой развития предприятий реального сектора экономики становится их кадровый потенциал. В этой связи отдельным пунктом в своих стратегиях развития предприятия закладывают работу, связанную с развитием персонала. Исключением не являются и предприятия аптечного бизнеса, которые в последнее время все чаще сталкиваются с необходимостью развития профессиональных компетенций у своих сотрудников. Совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных методов и инструментов.

Анализ, проведенный в первой главе, показал, что большинство авторов, говоря о методах развития персонала, подразумевают методы его обучения, которые делятся на три большие группы: традиционные методы (семинары, лекции, а также учебные видеоматериалы), методы активного развития (тренинги, групповые обсуждения, деловые игры и т.д.), методы развития на рабочем месте (наставничество, стажировка, рабочая ротация и т.д.). При этом большинстве случаев в качестве инструментов используют современные информационные и цифровые технологии. Большой опыт в сфере развития персонала накоплен на предприятиях Японии, США и Западной Европы

Во второй главе был проведен анализ деятельности предприятия, специализирующегося на розничной торговли лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) - ООО «Восход», которое представляет собой элемент фармацевтической компании «Вита», являющейся одной из крупных российских аптечных сетей. Конкурентный анализ показал, что по четырем позициям: репутации, ассортименту, ценовой политике и рекламе ООО «Восход» не проигрывает своим конкурентам, а даже превосходит многих из них. Так, в отличие от всех своих ближайших конкурентов аптека «Вита центральная» реализует большое количество программ лояльности, непосредственно влияющих на ценовую политику, среди которых программа лояльности «Карта здоровья», программа лояльности «Ваше простое решение», программа лояльности «Пульс здоровья» и др. Вместе с тем, по фактору «компетенция персонала» аптека «Вита центральная» уступает своему ближайшему конкуренту «Социальной аптеке».

Вместе с тем, анализ кадрового потенциала, который проводился исходя из половозрастных критериев, уровня образования, специальности и стажа работы сотрудников, показал, что ООО «Восход» находится на уровне выше среднего, о чем говорит групповой показатель кадрового потенциала, который равен 0,7. Это свидетельствует о том, что предприятие имеет достаточные кадровые ресурсы для дальнейшего развития.

Учитывая тот факт, что ООО «Восход» - коммерческая организация, основной его является увеличение объемов продаж и максимизация прибыли при максимальной социальной направленности. Среди ключевых факторов увеличения продаж и прибыли аптеки являются дополнительные продажи, комплексные продажи, а также продажа дорогих оригинальных препаратов. Используя метод тайного покупателя, было выявлено, что в аптеке «Вита центральная» лишь в 10% случаях специалисты предлагают дополнительные к основной покупке товары. Исследование показало, что это связано с отсутствием коммерческого мышления у сотрудников и знаний в области маркетинга и активных продаж. В этой связи в выпускной квалификационной работе предложена программа мероприятий по развитию этих компетенций у специалистов аптеки.

Программа включает в себя следующие элементы: тренинг, видеосеминары, работу с информационными продуктами (методическими рекомендациями, скриптами и т.д.), а также с бизнес-тренажером. Программа мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» будет реализованна с 1 июня 2020 года по 31 августа 2020 года и займет 3 месяца. Его стоимость составляет 293 000 рублей. Предполагаемые затраты на реализацию мероприятий окупятся в течение 2,5 лет. Рентабельность мероприятий составит 42,1 процент. Можно сделать вывод, что реализовывать предложенную программу мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» целесообразно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2017. № 4. С. 82 - 88.
2. Бородина О.Н. Оценка экономической эффективности обучения персонала (на примере ОАО «Сибнефть-Омскнефтепродукт»)// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - №2. - С. 68 - 70.
3. Бацев Л.К. Геймификация - модный тренд или серьезный инструмент развития бизнеса? // Банковский ритейл. - 2014. - № 2. - С. 99 - 106.
4. Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов [Электронный ресурс] : учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. - Электрон. дан. - Санкт-Петербург : Лань, 2018. - 104 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/107919.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 688 с.
6. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 1. С. 55 - 59.
7. Горюнова О. Как сэкономить на кадрах в кризис // Банки и деловой мир. 2017. № 6-7. С. 102 - 104.
8. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Электронный ресурс]: учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - Электрон. дан. - Москва: Дашков и К, 2016. - 208 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/70525.
9. Данилюк А.А. Управление социальным развитием персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие / А.А. Данилюк. - Электрон. дан. - Тюмень : , 2016. - 172 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/109750.
10. Дементьева А.А. - Роль развития персонала в реализации целей органов государственной власти. - ЭГО: Экономика. Государство. Общество - 2015г. - №2.
11. Долятовский В.А., Топилина Н.В. Инновационное управление вузом при адаптации к рынку образовательных услуг. Монография - Таганрог: ТГПИ, 2013, 186 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2010. - С. 255.
13. Зикерманн Г., Линдер Д. Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 418 с.
14. Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии компании // Управление персоналом. 2013. № 9. С. 48 - 54.
15. Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 2. С. 76 - 81.
16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
17. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно­практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
18. Козлова Т. Профиль компетентности: замеряем уровень профессионализма // Кадровик.ру. 2012. № 9. С. 74 - 78.
19. Кузнецова, В.Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.Б. Кузнецова, В.К. Воробьев. - Электрон. дан. - Оренбург: ОГУ, 2015. - 225 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/98121.
20. Лагунова Е. Методика выбора стратегии развития способностей персонала // Управление персоналом, 2016, № 18. С. 45 - 55.
21. Либерман К. Контроллинг персонала // Кадровый вопрос. 2013. № 10. С. 65 - 85.
22. Лукаш, Ю.А. Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс] : учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - Электрон. дан. - Москва : ФЛИНТА, 2017. - 24 с. - Режим доступа: https://eJanbook.com/book/100044.
23. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / испр. Л. И. Лукичева. - 9-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2017. - 262 с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009. - С. 267.
25. Мамонов Е. Анализируем работу персонала на компаниях торговли и сферы обслуживания // Арсенал предпринимателя. 2018. № 8. С. 54 - 58.
26. Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс] :