Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ развития персонала в ООО «Восход»).pdf

Общее развитие нацелено на развитие «гибких навыков» (Soft skills) у персонала организации. Как правило, к ним относят умение убеждать, находить подход к людям, лидировать, межличностное общение, ведение переговорных процессов, работа в команде, личностное развитие, управление временем, эрудированность, креативность и т.п. Они позволяют сотруднику быть успешным независимо от того, какая специфика и сфера деятельности, в которой работает человек. При этом ни одно из множества перечисленных выше умений не относится только к конкретной специальности.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, способствующий преодолению расхождения между требованиями к работнику и его реальными качествами. Оно требует значительных усилий со стороны работника, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Профессиональное развитие представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения необходимых для работы обязанностей, а также решения актуальных и перспективных задач организации. Оно предполагает повышение уровня знаний, формирование умений, отработку навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры для удовлетворения не столько личных потребностей, сколько запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей трех заинтересованных сторон: работника, организации и общества в целом.

Развитие персонала осуществляется с помощью различных методов. В единой системе развития персонала можно выделить три ключевых направления:

• работа по обучению;
• работа с кадровым резервом;
• работы по продвижению персонала и его карьерному росту.

Рассмотрим более подробно каждый из них.

Работа по обучению персонала представляет собой структурированный, планомерный и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия.

Работы с кадровым резервом предполагает формирование на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группы сотрудников (управляющих и специалистов), обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, прошедшей регулярную квалификационную подготовку для выдвижения на более высокие должности в рамках организационной структуры предприятия. Такая работа носит прицельный, системный и плановый характер, так как направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Работы по продвижению персонала и его карьерному росту требует взаимоувязки цели организации и отдельного сотрудника; устранения «узких мест», препятствующих развитию сотрудника; определения путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте и т.д. Это достаточно важное направление системы развития персонала, которое выгодно не только работнику, но и всей компании, т.к. способствует росту лояльность к организации, удовлетворенности работой, что повышает эффективность труда [30].

Традиционные методы развития включают в себя семинары, лекции, а также учебные видеоматериалы.

1. Лекции. При использовании данного метода развития персонала преподаватель устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей и их внимания. Несмотря на это, лекции являются самым распространенным методом обучения, так как позволяют охватить большую аудиторию.
2. Семинары. Семинары как правило проводятся после лекций, и направлены на то, чтобы лучше разобраться в изучаемой теме. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, осуществляемая с помощью дополнительных вопросов и практических заданий, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе.
3. Относительно новым методом обучения для бизнес-развития в России являются учебные кинофильмы, которые описывают различные проблемные ситуации на предприятиях. Плюсом видеофильмов является их связь с практикой. Но, несмотря на то, что в конце просмотра дается краткое теоретическое обобщение увиденного и кейсы по теме, во время просмотра кинофильмов участники остаются пассивными, иногда ^сконцентрированными.

Нужно отметить, что в настоящее время в России сложилась достаточно развития инфраструктура, способствующая развитию персонала. Так в настоящее время существует и успешно развивается большое количество бизнес-школ, реализующих образовательные программы по повышению квалификации и переквалификации персонала, оказывающих консалтинговые услуги по развитию карьеры и работе с кадровых резервов. Кроме того, на базе крупных компаний создаются собственные учебные и треннинговые центры, корпоративные университеты (ПАО «Сбербанк», АО «РЖД» и др.). Проводится большое количество семинаров. Собственники предприятий стали уделять большое внимание вопросам развития персонала. Вместе с тем, большинство российских компаний не имеют бюджета на цели развития персонала, в то время как анализ зарубежной практики показывает, что на развитие персонала нужно тратить 5-10% фонда заработной платы. Поэтому проблемы развития персонала остаются во главе угла для руководителей предприятий.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВОСХОД»

2.1 Общая характеристика деятельности организации

ООО «Восход» представляет собой элемент фармацевтической компанией «Вита», являющейся одной из крупных российских аптечных сетей, которая была основана в 1993 году в Самаре. Она осуществляет реализацию лекарственных средств и медицинских изделий через аптеки, расположенные в 19 регионах Российской Федерации (341 город, в т.ч. в Ростов-на-Дону).

В настоящее время кампания «Вита» представляет собой крупную российскую межрегиональную сеть, которая включает в себя более 850 аптек, среди которых наряду с традиционными аптеками, функционируют социальные аптеки и фарммаркеты. Численность персонала кампании насчитывает более 9000 человек.

Миссия компании заключается в помощи людям быть здоровыми не только с помощью качественных лекарственных препаратов, но и благодаря здоровому питанию и здоровому образу жизни. При этом, здоровье компания ассоциирует с счастьем. Исходя из миссии, формируется ассортиментная политика аптек, входящих в данную сеть.

Общество с ограниченной ответственностью «Восход» (ООО «Восход») зарегистрировано в конце 2015 года и функционирует под брендом компании «Вита» на основе франшизы. Юридический адрес ООО «Восход» - 344064, Ростовская область, город Ростов-на-Дону, улица

Вавилова, дом 58 литер а, офис 212-б, фактическое местонахождение - г. Ростов-на-Дону, проспект Ворошиловский 89/80.

Согласно данным единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) учредителями ООО «Восход» являются 2 физических лица: Карпачёва Т.А. (его доля составляет 5000 рублей (50%)) и Яньков Е.И. (его доля составляет 5000 рублей (50%)). Согласно Гражданскому кодексу РФ они не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью предприятия, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале. Уставный капитал ООО «Восход» составляет 10 тыс. рублей. Предприятие использует специальный налоговый режим - упрощенную систему налогообложения (УСН).

Уставом установлено, что основная цель деятельности ООО «Восход» заключена в получении прибыли при ведении основных видов деятельности.

В качестве основного вида деятельности (ОКВЭД) данной организации выступает торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (47.73). Среди дополнительных видов деятельности в учредительных документах организации предусмотрены следующие:

• торговля розничная изделиями, применяемыми в медицинских целях, ортопедическими изделиями в специализированных магазинах (47.74);
• торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены в специализированных магазинах (47.75);
• аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом (68.20.2);
• консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (70.22);
• деятельность рекламных агентств (73.11).

Вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в аптеке «Вита центральная» площадью торгового зала 70 м², где представлен широкий ассортимент продукции:

• лекарства и БАДы;
• активная косметика;
• товары категории «Мама и малыш»;
• ортопедия

2.2 Оценка кадрового потенциала организации

В настоящее время в условиях жесткой конкуренции на рынке аптечного бизнеса России в целом и Ростовской области основным ресурсом развития аптек становится их кадровое обеспечение квалифицированными специалистами и развитие кадрового потенциала. Ключевым фактором успеха аптек становится качество обслуживания клиентов, предоставление населению высококачественной фармацевтической помощи и повышение эффективности их маркетинговой деятельности, что напрямую зависит от компетенций персонала.

Кадровый потенциал - это человеческий ресурс, требующий постоянного развития, многопланового совершенствования и представляющий собой совокупность личностных и профессиональных характеристик, способностей, знаний и возможностей работников обеспечить эффективное функционирование предприятия. Кадровый потенциал является важной составляющей общего трудового потенциала предприятия, формирующего уровень конкурентоспособности как персонала, так и аптечной организации в целом.

Необходимо отметить, что уровень кадрового потенциала предприятия обусловлен не только уровнем качества рабочей силы, но и совокупностью качественных (деловые способности и компетенции, личностные, индивидуально-психологические, физические данные сотрудников) и количественных характеристик (численность и структура персонала, профессионально-квалификационные составляющие).

Структура персонала ООО «Восход» приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура персонала ООО «Восход» за 2016 - 2018 годы

Из таблицы 2.8 видно, что персонал ООО «Восход» делится на управленческий, производственный и обслуживающий персонал.

Управленческий персонал возглавляет отдельные структурные подразделения аптеки и/или имеют в подчинении одного или несколько работников: директор, заведующий аптекой и главный бухгалтер. Он составляет 21% от среднесписочной численности персонала.

Обслуживающий персонал - уборщики составляет 7% от среднесписочной численности персонала

Производственный персонал составляет 72% среднесписочной численности персонала. За исследуемый период он увеличился на 5%.

Структура персонала по биографическим характеристикам (полу, возрасту, образованию, специальности и стажу работы) представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура персонала ООО «Восход» по биографическим характеристикам за 2016 - 2018 годы