Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Направления совершенствования корпоративной культуры ООО «Реалит»).pdf

Организационную культуру можно считать слабой в случае, если она раздроблена, разделена на мелкие части, не связанные общими ценностями и убеждениями. Конфликты различных частей культуры, ее субкультур могут привести к снижению продуктивности деятельности организации и различным внутрикорпоративным проблемам.

Существуют следующие признаки слабых культур:

• Не существует четкого представления, общих убеждений о ценностях и способах достижения успеха в определённой ситуации.
• В организации нет согласия по поводу того, что в настоящий момент считается действительно важным и приоритетным направлением деятельности, какие методы или инструменты могут принести наилучший результат, какие ценности необходимо поддерживать.
• Отдельные части организации неспособны найти общую точку зрения относительно формирования общих ценностей, норм и правил поведения^[14].

Культура молодых организаций достаточно слабая. Персонал таких компаний не имеет достаточно опыта формирования общепринятых ценностей. С другой стороны, нельзя утверждать, что опытный персонал более зрелых компаний способен поддерживать постоянные ценности.

Корпоративная культура играет множество ролей в организации. В. Спивак выделяет следующие семь основных функций корпоративной культуры:

1. Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании;
2. Регламентирующая и регулирующая функция культуры;
3. Коммуникационная функция
4. Познавательная функция;
5. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
6. Рекреативная функция^[15].

Еще одна классификация выделяет следующие функции, выполняемые организационной культурой:^[16]

1. Формирование позитивного имиджа организации (определяя особенности функционирования организации во внутренней и во внешней среде, культура создает определенный образ компании для ее партнеров, клиентов, общества; кроме того, престиж и репутация организации позволяет формировать высокий уровень лояльности и приверженности персонала);
2. Поддержание ценностей, присущих данной компании;
3. Формирование и поддержка чувства причастности к организации, коллективу, общему делу для сотрудников, наполняя смыслом их деятельность;
4. Охранная функция (ограничение от нежелательных влияний и тенденций извне);
5. Адаптационная функция (содействие социализации и адаптации новых работников);
6. Регулирующая функция (регулирование и контроль за поведением членов организации).

Третья классификация функций корпоративной культуры представлена в Приложении 2.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом. Культура позволяет не только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде.

1.2 Содержание корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны^[17].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом создается база для формирования корпоративной культуры^[18].

Провозглашенное кредо, по сути является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно – управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

• постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• целенаправленная работа с персоналом^[19].

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

• подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
• профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;
• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию^[20].

Вывод по первой главе.

Корпоративная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, взглядов, эталонов действия сотрудников компании, обуславливающих особенность и уникальность работы предприятия, содействующих идентификации сотрудников с организацией.

Корпоративная культура создается с учетом воздействия факторов внешней и внутренней сферы компании, решения вопросов внешней адаптации и внутренней интеграции в обстоятельствах окружающей сферы.

Глава 2. Особенности построения корпоративной культуры ООО «Реалит» и её диагностика

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Реалит» является одним из крупнейших производителей алюминиевого профиля в Российской Федерации. История предприятия берет начало в 2002 году. За короткий промежуток времени завод стал специалистом в производстве алюминиевого профиля различных типов и размеров с последующей финишной обработкой поверхности профиля анодированием, окутыванием пленкой ПВХ, окраской по шкале RAL, брашированием, а также декорированием. Предприятие производит алюминиевый профиль общестроительного назначения, сложных типов и размеров из ассортимента мебельных и фасадных профилей, а также алюминиевый профиль различной конфигурации по индивидуальным чертежам заказчика.

В структуру производства предприятия входят следующие участки:

- корректировки - газовое каталитическое азотирование позволяет упрочнять поверхность матриц, что существенно увеличивает объем отпрессованного профиля с каждой матрицы и срок службы матриц.

- прессовый участок - применяемые сплавы и режимы обработки позволяют получать различные состояния материала в зависимости от требований заказчика.

- участок дробеструйной обработки - дробеструйная обработка позволяет получать матовую поверхность на профиле и полностью устранять экструзионные полосы на поверхности анодированного профиля.

- участок анодирования - анодирование поверхности применяется для улучшения антикоррозийных и декоративных характеристик алюминия.

- участок ламинации - это декорирование алюминиевого профиля тонкой ПВХ пленкой. Пленки могут быть различных текстур и цветов, повторяющие различные породы дерева или других материалов.

- участок порошковой окраски - еще до запуска окраски профиль проходит химическую подготовку, после которой профиль промывается и на поверхность наносится конверсионный слой. Данный этап очень важен, так как от подготовленности поверхности напрямую зависит качество сцепления с ней красителя.

- участок декорирования - это декорирование алюминиевого профиля молдингами из полиуретана.

- участок браширования - способ обработки, где металлическими щетками удаляется верхний слой, благодаря чему на профиле ярко проявляется структура, которая позволяет использовать профиль в мебельной промышленности и не только. Профиль обрабатывается пропусканием через круги с металлическим ворсом, на поверхности которого возникает определённая текстура, позволяющая имитировать различные материалы.

- участок упаковки и складирования - в зависимости от требований заказчика профиль может упаковываться в различные типы упаковки для обеспечения большей сохранности при транспортировке.

Успешному ведению производственной деятельности способствует организационная структура ООО «Реалит», в целом обеспечивающая контроль за товарными потоками, оперативно реагирующая на колебания спроса и предложения на рынке вышеуказанных товаров.

Организационная структура ООО «Реалит» представлена в Приложении 3.

Высший орган управления ООО «Реалит» - Собрание учредителей, где каждый учредитель имеет один голос. К исключительной компетенции Собрания учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении. Также в соответствии с принятым Собиранием учредителей решением после внесения обязательных платежей используется прибыль ООО «Реалит». В частности, происходит её распределение между учредителями.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет директор, являющийся одним из учредителей. Директор ООО «Реалит» самостоятельно решает вопросы текущей деятельности предприятия, осуществляет прием и увольнение работников.

Ведение бухгалтерского учета в ООО «Реалит» осуществляется бухгалтерской службой (бухгалтерией) в составе 4 человек, возглавляемой главным бухгалтером, состоящим в штате предприятия.

Производственные участки возглавляет заместитель директора по производству. В его функции входит выдача нарядов-заданий, своевременное обеспечение необходимым сырьем и материалами, оборудованием, а также организация прочих производственных процессов.