Файл: Эффективность менеджмента организации (Анализ эффективности менеджмента ООО «Костромастрой»).pdf

Таким образом, на российский менеджмент существенное влияние  оказали и продолжают оказывать соци­ально-экономические факторы. Современный российский менеджмент имеет свои особенности как положительные, так и отрицательные.

Несмотря на использование одних и тех же теоретических концепций в управлении персоналом, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к нему в России и за рубежом значительно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении персоналом и мотивацией труда достигнуты на японских и американских фирмах. Поэтому следует проанализировать методы управления персоналом каждой из этих стран.

1.3. Управление эффективностью менеджмента в зарубежных компаниях

Никакая другая национальная модель менеджмента не привлекала такого внимания, как японская. Ни одна страна в мире не представлена так широко в международных сопоставительных исследованиях по вопросам управления, как Япония.

В зависимости от используемой теоретической концепции или модели исследователи по-разному выделяют характерные признаки и особенности японского менеджмента, но, как правило, везде присутствуют как минимум три особенности: пожизненный наем, система продвижения по старшинству и пофирменные профсоюзы^[14].

Одной из основных составляющих любой системы управления является то, что главную роль в этой системе играет менеджер, и в частности высшее звено управленческого корпуса (руководители предприятий, президенты компаний и корпораций, вице-президенты и т.д.). На современном этапе высшие управляющие японских предприятий представляют собой особую, имеющую свои характерные черты социальную группу японского общества. Важнейшей характеристикой этого социального слоя является элитарность, которая сохраняется благодаря преимущественному подбору кандидатов на посты высшего управления из лиц, принадлежащих к состоятельным слоям и имеющих возможность получить престижное образование. Однако в последнее время отмечена тенденция продвижения на управленческие должности наиболее способных работников, и отступление от жесткого принципа отбора на основе оценки престижности законченного высшего учебного заведения, что может привести к расширению социальной базы высшего управленческого корпуса.

В японских компаниях высшие менеджеры – почти исключительно «люди компании», прошедшие весь путь от рядового служащего до высшего управленца и пользующиеся безусловным доверием и авторитетом^[15].

В японских компаниях именно президент и совет директоров принимают все ключевые решения, в том числе и по кадровым вопросам, в то время как собрание акционеров играет в основном формальную роль.

В японских компаниях усилия высшего менеджмента перенесены с обеспечения интересов акционеров в виде получения максимальной прибыли на капитал, как это имеет место в западных компаниях, на создание условий для стабильного развития компании в целом.

Недостаток японской системы - в тесной привязанности к конкретным условиям, к определенной фирме. Некоторые тенденции этого процесса в Японии просматриваются вследствие растущего осознания молодежью индивидуальных ценностей и роста межфирменной мобильности рабочей силы.

Основу системы управления персоналом в США составляет принцип индивидуализма, в отличие от японского коллективизма. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации. Главным стимулом для американских работников является фактор экономического стимулирования. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. Американские работники, согласно контракту о приеме на работу, ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей, например: американский мастер никогда не станет выполнять работу по уборке цеха, даже если он свободен от работы, так как он нацелен на строгое выполнение своих прямых обязанностей, а не на работу ради блага фирмы, как японский работник^[16].

Американские работники меняют место работы один раз в несколько лет, переходя в фирмы, где им предлагается более высокая зарплата или лучшие условия труда. Это объясняется тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера, т.е. когда работника повышают в должности в структуре его организации, ротация кадров не приветствуется. Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании более 25 лет, даже если они еще не достигли пенсионного возраста. Таким образом, руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации^[17].

Одним из постулатов американской концепции управления персоналом (теории человеческих ресурсов) является приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов.

Американский вариант менеджмента нацелен на быстрое принятие решений, развивает индивидуальные способности руководителя и его подчиненных. Напористой американской модели управления свойствен больший риск перед возможностью соответственно большего вознаграждения за этот риск, чем в более консервативных и осторожных европейской и японской моделях менеджмента, предпочитающих менее рискованные сценарии развития бизнеса и несколько меньший, но гарантированный уровень прибыли. Среди высшего управленческого персонала американских компаний немало сравнительно молодых людей, которые больше склонны к радикальным решениям, нежели пожилые директора. Молодым лидерам предприятий легче разбираться в новых видах бизнеса, что крайне необходимо для успеха компаний, представляющих сферу информационных технологий. Американский вариант управления особенно ценит время и оптимальность решения задач в бизнесе. Поскольку технологии и методы управления время от времени приходится обновлять, то большое значение для американских фирм имеет постоянный тренинг персонала^[18].

Преимущества американского подхода в том, что каждый специалист может осуществить свою деятельность в любой среде на любом предприятии, и это позволяет быстро наладить дело. Недостатки, американского подхода, во-первых, в слабой связи работающих друг с другом. И, во-вторых, если производственный процесс требует, чтобы каждый специалист менял или перестраивал свои цепи либо приобретал новые профессиональные навыки, то при узкой специализации это сделать невозможно.

Таким образом, наиболее значительные успехи в управлении эффективностью менеджмента достигнуты на японских и американских фирмах. Каждая модель менеджмента имеет свои плюсы и минусы. Сравним их с российскими методами управления эффективностью менеджмента.

2. Анализ эффективности менеджмента ООО «Костромастрой»

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Костромастрой»

Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие сферы строительства общество с ограниченной ответственностью «Костромастрой» (ООО «Костромастрой»). Организация ООО «Костромастрой» образована в сентябре 2001 года. Полное наименование юридического лица: Общество с ограниченной ответственностью «Костромастрой», сокращенное ООО «Костромастрой». Почтовый адрес: 156008, Костромская область, гор.Кострома, ул. Юрия Смирнова, строение №2. Контактный телефон: +7 (910) 370-66-88 . ИНН 440119703173. ОГРН 312440104500011 (свидетельство 44 №000811205 от 14.02.2012г.).

На первых этапах работы организация занималась устройством лежневых дорог и устройством электрохимической защиты трубопроводов от коррозии вдоль газопроводов и нефтепроводов. Численный состав от момента образования организации возрос от 48 до 104 человек на сегодняшний день. В его входят специалисты всех строительных специальностей. В инженерно-технический состав входят высококлассные специалисты, которые в состоянии справиться с любыми поставленными задачами в установленные сроки и должным качеством. По мере развития организации ширился спектр предоставляемых услуг и технической базы предприятия, на сегодняшний момент ООО «Костромастрой» занимается всем комплексом работ по строительству технически сложных и особо опасных объектов капитального строительства от планировки и подготовительных работ, заканчивая благоустройством и озеленением.

Для проведения данных работ ООО «Костромастрой» имеет все разрешительные документы, лицензии и свидетельства. Виды деятельности: строительные работы, работы по монтажу электрооборудования, сетей электроснабжения, автоматизации, телемеханики, сетей связи и оповещения, пусконаладочные работы.

Управление деятельностью ООО «Костромастрой» осуществляется на основе линейно-функциональной структуры управления (Приложение). Структура управления на предприятии построена по линейно-функциональной схеме, что предполагает наличие нескольких уровней управления, а также линейное руководство, осуществляемое директором предприятия.

Директору ООО «Костромастрой» непосредственно подчиняется бухгалтерия, зам. директора участка №1, зам. директора участка №2 и юрист. Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Заместители директора находят новые объекты, контролируют работу нижестоящих отделов. Юрист подготавливает и составляет договоры, контракты, участвует в подготовке юридических заключений, консультирует по различным правовым аспектам, участвует в переговорах с клиентом и юристами.

Непосредственно заместителям директора подчиняется отдел снабжения, механик, начальник участка, инженер по охране труда, отдел кадров, производственно технический отдел (ПТО), электролаборатория, начальник электромонтажного участка, а так же склад, который подчиняется и отделу снабжения. Отдел снабжения обеспечивает предприятие всеми необходимыми для его деятельности материальными ресурсами. Механик осуществляет своевременный качественный ремонт и техническое обслуживание всей техники предприятия. Начальники участков обеспечивают выполнение производственных заданий, поставленных перед участком, и выпуск продукции согласно установленным планам.

Отдел кадров оформляет прием, перевод и увольнение работников, ведет учет личного состава компании, осуществляет контроль за своевременным исполнением распоряжений, приказов и т.д. Отдел (ПТО) обеспечивает организацию строительства и реконструкции, подготовка производства, обеспечивает своевременную сдачу объектов строительства в эксплуатацию. Электролаборатория осуществляет тестовые проверки защитных и заземляющих устройств, на предмет их работоспособности на базе и объектах. Заведующая складом руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товаров, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых товаров.

Таким образом, объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие сферы строительства общество с ограниченной ответственностью «Костромастрой» (ООО «Костромастрой»). Организационная структура управления на предприятии построена по линейно-функциональной схеме, что предполагает наличие нескольких уровней управления, а также линейное руководство, осуществляемое директором предприятия.

С целью эффективного функционирования компании необходимо оценить потенциал, перспективы развития и определить влияние внешней и внутренней среды на ее деятельность.

2.2. Анализ внешней и внутренней среды ООО «Костромастрой»

Руководство анализируемого предприятия в современной экономической ситуации не может не обращать внимания на влияние внешней среды и в процессе стратегического управления обязаны учитывать факторы окружающей среды и тенденции их изменений.