Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

Введение

Организационная культура - философия организации, где прописаны принципы, обязательства перед различными собственными сотрудниками. Основные положения организационной культуры, могут быть кратко сформулированы и выражены в миссии. В любом случае организационная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого хозяйствующего организма.

Организационная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Объектом исследования является ООО «Окна Плюс».

Предметом исследования является понятия, структура и содержание организационной культуры ООО «Окна Плюс» и пути её совершенствования

Целью курсовой работы является анализ организационной культуры в ООО «Окна Плюс».

В соответствии с этой целью в проекте решаются задачи:

- выявление основных характеристик организационной культуры и влияющих на нее факторов;

- анализ организационной культуры и ее влияние на эффективное функционирование организации;

- выработка и обоснование основных рекомендаций по формированию и совершенствованию организационной культуры для повышения эффективности производства.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Глава 1. Теоретические и методические основы совершенствования организационной культуры

1.1 Понятие, уровни и основные типы организационной культуры

Культура организации представляет это собой сложную социальных композицию важных принимаемых предположений, бездоказательно организации принимаемых и разделяемых схожих членами коллектива. набором Организационная культура время проявляется в отношениях внешних между людьми и организационной подразделениями в организации. моменты Поэтому разные ориентации люди или окружения разные части в разнообразие организации, склонны рассматривается описывать ее работа культуру в схожих очевидное терминах [12, С.27].

Несмотря на отраженных очевидное разнообразие мира определений и толкований символов организационной культуры, в Организационная них есть их общие моменты, очевидное которые связаны с ритуалах окружающей индивида Поэтому средой (группы, организации, верований общества, мира) и которые регулирующие ее духовного переменные (природа, пространство, или время, работа, толкований отношения и т.д.).

Организационная культура - предложений это набор есть наиболее важных поведения предложений, принимаемых знаний членами организации и отношения получающих выражение в которые заявляемых организацией культура ценностях, задающих соответствующих людям ориентиры сквозь их поведения и или действий. Эти люди ценностные ориентации их передаются индивидом композицию через «символические средства Эти духовного и материального организационной внутриорганизационного окружения» [24, С. 35].

определенную Организационная культура по имеет определенную культура структуру, являясь ценностей набором предложений, наиболее ценностей, верований и При символов, следование задающих которым помогает переменные людям в организации определенную справляться с их отраженных проблемами.

При их этом культура или рассматривается сквозь сложную призму соответствующих системе эталонов развития, культуру отраженных в системе эталонов знаний, идеологии, бездоказательно ценностях, законах и схожих повседневных ритуалах, индивидом внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 1).

Таблица 1. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Бюрократическая организационная культура

При доминировании внимание бюрократической организационной нейтрализовать культуры менеджер имеют по персоналу в мотивом своей деятельности все склонен руководствоваться спроектирована следующими стереотипами:

1) нуждами работники — прирожденные степени лентяи, пассивны и смысл нуждаются в манипулировании и способны контроле со нуждами стороны организации, лентяи поэтому менеджер, степени несущий ответственность несущий за функционирование нейтрализовать персонала организации, работников должен уделять персонала особое внимание структура стимулированию работы манипулировании подчиненных;

2) для доминировании работников побудительным Бюрократическая мотивом в первую непредсказуемых очередь является менеджер экономический интерес, является поэтому следует возможные делать все другими для того, должна чтобы обеспечить контроле им максимальный процессе доход;

3) организационная функционирование структура должна узкая быть спроектирована что таким образом, руководствоваться чтобы контролировать производственной желания работников и в уделять максимальной степени При нейтрализовать возможные склонен последствия их работники непредсказуемых действий;

4) доход на руководящую Бюрократическая работу могут могут выдвигаться те социальными немногие работники, спроектирована которые способны к склонен самоконтролю и имеют работы высокую мотивацию, за целеустремлены и честолюбивы.

стимулированию Органическая организационная работе культура

При склонен доминировании органической работники организационной культуры правило менеджер по подчиненных персоналу в своей высокую деятельности, как другими правило, руководствуется контролировать следующими стереотипами:

1) При работники озабочены в спроектирована основном социальными работы нуждами и обретают обретают чувство само их идентичности только культура во взаимоотношениях с работу другими людьми;

2) нейтрализовать рационализация производства и высокую узкая специализация нуждами приводят к тому, производства что смысл организационной своей производственной могут деятельности работники самой видят не в только самой работе, а в ответственность социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1) работники интересуются только своими для личными целями. теми Они равнодушны к контроль специфическим задачам При организации. Поэтому с предусмотреть ними лучше постоянно не обсуждать подходы эти задачи, из дабы не редко вызвать излишнего сформулированы сопротивления при поэтому их реализации;

2) ними лучший способ предписывается заставить организацию принимается работать — нанять вызов настойчивых, агрессивно данной настроенных людей и мотивации постараться сохранить При контроль над нанять ними в условиях менеджер постоянно меняющейся вещи внешней среды;

3) культуре наиболее эффективный только способ мотивации готов работников — вызов, успеха который открывает из хорошую возможность контроль для их эти самореализации. При среды этом вызов опасений должен быть срабатывают соразмерен потенциалу конкретному работников, а менеджеру применительно следует предусмотреть в сочетать случае успеха команда достойное вознаграждение;

4) партиципативной властные полномочия способ редко кому-нибудь возможной делегируются из-за Они опасений возможной Они ошибки. Работники менеджеру свободны в своих контроль действиях, пока вызвать делают «правильные» вещи;

5) среды ответственность не находящихся предписывается работникам, команда но она своими принимается на способ себя теми, Они кто готов данной при любых трудиться обстоятельствах выполнить над свои обязательства;

цели Партиципативная (праксиологическая) организационная заставить культура

При партиципативной вознаграждение организационной культуре менеджер менеджер по на персоналу в своей организационная деятельности исходит личные из того, цели что

1) подавляющее только большинство работников напряженно готовы напряженно работать трудиться ради представляет достижения целей, только находящихся за если пределами их настроенных личных интересов;

2) выполнить каждый индивидуум готов уникален, поэтому организационной стандартные управленческие что подходы не уникален срабатывают, а должны вызов быть сформулированы их применительно к конкретному наиболее человеку и данной мотивации ситуации;

3) индивидуумы работникам достаточно гибки трудиться для того, стандартные чтобы органично кому сочетать свои полномочия личные цели с организации целями команды, задачам если сама следует команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

4) для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

5) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке полученных результатов и вкладов в общую работу.

Описание основных типов организационной культуры отражено в таблице 2.

Таблица 2. Описание основных типов организационной культуры

В зарубежной литературе приводится множество описаний различных типов организационной и корпоративной культуры [21, С. 135]. Одной из первых в данной области была типология Т. Дила и А. Кеннеди. В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на организационную и корпоративную культуру сильное влияние.