Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

2.2 Анализ проблем в системе управления персоналом аудиторской компании ООО «Альфа»

В настоящее время в аудиторской компании ООО «Альфа» сформировались следующие основные направления кадровой политики:

1. Планирование трудовых ресурсов.
2. Набор персонала.
3. Отбор персонала.
4. Разработка системы стимулирования.
5. Адаптация персонала.
6. Обучение персонала.

Необходимо отметить, что указанные направления не лишены своих недостатков в процессе реализации. В рамках выполнения данной работы был проведен их всесторонний анализ, результаты которого можно свести к следующим.

1. Качественная и количественная оценка потребности персонала производится преимущественно для основных отделов ООО «Альфа». Оценка потребности жестко увязана с формированием портфеля заказов отдела и осуществляется начальниками отделов. Руководители отделов совместно с заместителем директора должны обеспечить имеющийся персонал заказами, соблюдая при этом установленные экономические нормативы деятельности отдела. Справедлива и обратная задача: сформированный заместителем директора портфель заказов должен быть обеспечен соответствующим персоналом. Таким образом, если имеющийся персонал не обеспечен заказами, то встает вопрос о его занятости в фирме и о его возможном сокращении. Напротив, если для выполнения всех имеющихся контрактов недостаточно персонала, делается качественная и количественная оценка его потребности.

Регулирование численности персонала в компании ООО «Альфа» производится только в кратковременном интервале, то есть тогда, когда известен портфель заказов. Такой подход к планированию делает затруднительным своевременный набор персонала в отдел в условиях дефицита квалифицированных специалистов на рынке труда. При этом, как правило, происходит срочный набор специалистов, которые качественно могут не отвечать требуемой должности. Это в свою очередь означает, что таким специалистам нужно больше времени на адаптацию и обучение. В результате – возрастают затраты корпорации на подготовку специалистов, эффективность работы отделов снижается, что выражается в снижении показателя выработки в рублях на одного работающего. Кроме того, резко снижается качество услуг.

2. Поиск и отбор персонала осуществляется в основном за счет внешних источников. К наиболее практикуемым на предприятии источникам подбора относятся:

1. самостоятельный поиск через средства массовой информации;
2. поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе);
3. студенты ВУЗов, самостоятельно ищущие работу по специальности;
4. привлечение индивидуально практикующих специалистов на временной основе.

Внутренние источники, то есть из числа работающих в компании ООО «Альфа» сотрудников, используются, в основном, при назначении работников на менеджерские позиции или в случае повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением специалисту более сложных задач, влекущим за собой повышение в должности и сопровождающимся повышением зарплаты.

Для принятия заместителем директора компании ООО «Альфа» решения о приеме на работу, кандидат проходит следующие ступени отбора:

1. Заполнение анкеты.
2. Проверка анкеты заместителем директора и руководителем отдела.
3. Профессиональное тестирование руководителем отдела по результатам анкетирования.
4. Интервью по результатам тестирования и анкетирования в присутствии руководителя отдела и генерального директора компании ООО «Альфа».
5. Принятие решения генеральным директором компании.

Система отбора персонала фирмы характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и невысокими затратами.

3. Структура оплаты труда в компании ООО «Альфа» состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Должностные оклады устанавливаются лично директором фирмы совещательно с руководителями отделов. Несмотря на то, что установленные ставки дифференцированы по категориям должностей специалистов, все же единый критерий для определения ставок отсутствует.

Основные недостатки такого подхода состоят в следующем:

1. Допускается возможность шантажа директора специалистами, особенно высококвалифицированными, и торговли с ним за более высокий оклад под угрозой увольнения и т.п. При этом наиболее напористые специалисты могут «выторговать» себе оклад выше, чем у такого же по квалификации специалиста.
2. Рост ставок не связан с профессиональной аттестацией персонала. Решение о повышении заработной платы принимается директором лично в результате торгов или в кризисных ситуациях.
3. Большие диспропорции в оплате труда высококвалифицированных и менее квалифицированных специалистов, а также специалистов одной категории
4. Фонд оплаты группы профессионалов составляет наибольшую долю фонда оплаты отдела так, что вновь пришедшим на работу специалистам приходится долго ожидать повышения окладов, тем более что аттестация персонала в фирме не проводится. Это является основной причиной текучести кадров, особенно среди молодых специалистов.

Премирование специалистов отделов производится в случае выполнения планового объема доходов за квартал по установленному проценту. При этом, величина прямых затрат отдела не должна превышать 50% от доходов отдела с учетом премиальных выплат. Если говорить о плановых бюджетах доходов и расходов отделов, то они взаимоувязаны так, что плановый объем доходов отдела формируется исходя из необходимости покрытия планируемых затрат.

Таким образом, главная задача менеджмента компании ООО «Альфа» – обеспечить отделы заказами. При таком подходе к формированию плана автоматически закладывается возможность его невыполнения, потому что не учитываются риски, связанные с изменением квалификационного состава сотрудников или их увольнением.

При уходе квалифицированных сотрудников очень сложно быстро и оперативно найти соответствующую замену, что может грозить невыполнением обязательств, срывом сроков, что автоматически ведет к невыполнению доходов и даже к угрозе потери клиента. Действующая система премирования не учитывает вклад каждого работника в выполнение плана отдела и никак не стимулирует его к личному профессиональному росту. Кроме того, сотрудники становятся заложниками действующей системы планирования и действий менеджеров.

4. В компании ООО «Альфа» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются. К ним можно отнести:

1. Ознакомление новичков с основными корпоративными регламентами.
2. Объяснение задач и требований к работе.
3. Введение работника в рабочую группу.
4. Помощь новичкам со стороны опытных работников, включенных в рабочую группу.

5. В компании ООО «Альфа» также отсутствуют специально разработанные программы обучения персонала. Таким образом, на предприятии не установлена связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Как таковая оценка потребности в обучении сотрудников не производится. Однако кто-то из сотрудников может выйти с инициативой на директора компании с просьбой о получении специального образования, либо директор может сам предложить наиболее перспективным новичкам сделать это. Тогда в трудовой контракт с сотрудником вносится необходимость отработать в компании ООО «Альфа» не менее 3-х лет, а в случае увольнения выплатить компенсацию затрат на обучение в определенной доле, определяемой количеством отработанного на предприятии времени. Следует отметить, что возможность обучения предоставляется только сотрудникам службы финансов в виде участия в семинарах по бухгалтерскому учету и налогообложению.

В компании ООО «Альфа» отсутствует должность менеджера по управлению персоналом. Поддерживаемые функции распределены между заместителем директора, руководителями отделов, а также генеральным директором компании.

Выводы

Характерной чертой стратегического менеджмента аудиторской компании ООО «Альфа» является необходимость изменений, обусловленные изменениями внешней среды. Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности аудиторской компании ООО «Альфа» на региональном рынке занимают технологии работы с клиентами.

В целом существующую систему работы с персоналом в компании ООО «Альфа» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации. Кроме того, для сложившейся системы работы с персоналом характерны невысокие затраты. Более того, эти затраты не являются «прозрачными» для руководства ООО «Альфа».

Учитывая то, что компания ООО «Альфа» предоставляет свои услуги населению, успех на рынке, прежде всего, определяется кадровым потенциалом предприятия. Исходя из проведенного стратегического анализа деятельности компании ООО «Альфа» очевидно, что действующая система управления персоналом не поддерживает достижение стратегических целей фирмы, что требует ее кардинального изменения.

Глава 3. Мероприятия по реализации кадровой стратегии в компании ООО «Альфа»

Для достижения сильных конкурентных преимуществ компании ООО «Альфа» становится очевидной последовательное выполнение следующих процедур:

1. Формирование видения в области стратегического планирования.
2. Разработка миссии и стратегии организации.
3. Формализация стратегии в виде конкретных кадровых мероприятий.

Усилия руководства аудиторской компании ООО «Альфа» должны быть направлены на более полное удовлетворение потребностей своих клиентов. Удовлетворенные потребители аудиторских услуг проявляют высокую лояльность по отношению к своей аудиторской фирме, поэтому удовлетворенность клиента является своего рода гарантией его повторного обращения в аудиторскую фирму. Аудитора невозможно отелить от самой аудиторской услуги, поэтому ответственность за качество услуг аудиторской фирмы полностью лежит на ее персонале. Качество аудиторских услуг зависит от образования, профессионального опыта и мотивации самих аудиторов, поэтому важными конкурентными преимуществами аудиторской фирмы в борьбе за клиентов являются:

1. Наращивание профессионального мастерства персонала.
2. Формализация опыта аудиторов в направлении развития технологий и стандартов проведения аудиторских проверок.
3. Построения системы контроля качества услуг.
4. Мониторинг удовлетворенности клиентов качеством услуг.
5. Ответственность персонала за качество оказываемых услуг.
6. Активная вовлеченность персонала в работу по продвижению услуг фирмы.

Создание конкурентных преимуществ требует активного сотрудничества руководства аудиторской компании ООО «Альфа» и самого персонала. Руководство компании берет на себя ответственность за обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, рациональное использование и развитие профессиональных знаний и опыта персонала, создает условия для профессионального роста сотрудников, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности работников предприятия, осуществляет материальное стимулирование и мотивацию работников фирмы в целях повышения эффективности их труда. Вместе с тем руководство компании ООО «Альфа» определяет и основные требования к результатам труда: объему, качеству, срокам исполнения, а также к участию в продвижении услуг фирмы в целях повышения ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива.

Корпоративная культура компании порождает ответственность персонала, а способности людей создают компании ООО «Альфа» конкурентные преимущества, поэтому менеджер по персоналу должен решать две наиболее важные стратегические задачи:

1. создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой.
2. обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая роcт профессиональной компетентности работников.

Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают компании высокую репутацию, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Сколь бы притягательной ни была корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом компании ООО «Альфа» можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала. Развитие человеческих способностей, фокусирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей фирмы.