Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях..pdf

Таким образом, можем сделать вывод, что существующая организационная культура в АО «Калининградский янтарный комбинат» и АО «Янтарный Ювелирпром» имеет общие черты, что, в общем, закономерно, поскольку это «родственные» предприятия.

Для них характерно (в порядке влиятельности факторов):

• отсутствие желания выкладываться на работе;
• наличие противостояния между руководством и рядовыми работниками: мы - они;
• осторожное отношение к новому;
• недостаточное внимание руководства к проблемам подчиненных;
• неверие подчиненных обещаниям руководителей.

Судя по опросу, в ООО «Янтарной Лагуне» и Ювелирной компании DARVIN для сотрудников самое характерное - нежелание полностью выкладываться на работе. Однако, в отличие от работников «Калининградского янтарного комбината» и его дочернего предприя- тияАО «Янтарный Ювелирпром», в этих фирмах гораздо менее популярной оказалась поговорка «Работа - не волк, в лес не убежит». Это может свидетельствовать о том, что работники ценят свою работу и держатся за нее.

Для организационной культуры «Сувениры Балтики» характерны следующие черты:

• наличие противостояния между руководством и рядовыми работниками: мы - они;
• недостаточное внимание руководства к проблемам подчиненных;
• неверие подчиненных обещаниям руководителей.

Можно утверждать, что на этом предприятии существует явное противостояние рядовых сотрудников и руководителей, что не способствует эффективной работе коллектива.

Для того, чтобы провести типологию предпочтительной организационной культуры для предприятий ювелирной отрасли, нами использовалась анкета, составленная на основе методики определения параметров организационной культуры.

На основе обработки и анализа результатов анкетирования был сделан вывод, что подавляющее большинство опрошенных (96 из 115, т. е. порядка 83% респондентов) предпочитают, чтобы в их организации преобладала партисипативная организационная культура.

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры на предприятиях ювелирной отрасли

Для партисипативной организационной культуры характерны следующие признаки:

1. Организации управляются всесторонним обсуждением.
2. Проблемы решаются посредством открытого взаимодействия.
3. Лидерство основано на содействии контактам и сотрудничеству.
4. Хронические проблемы предпочитают решать с помощью дискуссий (даже если они будут напряженными), на основе которых вырабатываются способы решения.
5. Повседневную работу сотрудники постоянно перепроверяют с целью достижения большего совершенства и наилучших результатов.
6. Функции и ответственность разделены и при необходимости сменяются.
7. Желания и интересы сотрудников согласуются с интересами организаций через договоренности.
8. Руководители действуют в качестве катализаторов групповых взаимодействий и сотрудничества.
9. Разногласия и конфликты члены организации считают жизненно необходимыми, чтобы эффективно решать проблемы.
10. Коммуникации характеризуются открытостью и насыщенностью.
11. Информация и данные, как правило, подлежат открытой оценке.

Таким образом, на предприятиях ювелирной отрасли имеет смысл внедрять и развивать партисипативную организационную культуру. Судя по тому, что подавляющее большинство опрошенных «проголосовало» именно за эту культуру, она не будет чем-то инородным, навязанным «сверху», а будет органично воспринята большинством коллективов. Этот тип организационной культуры поможет, на наш взгляд, преодолеть существующее, судя по результатам опроса, на некоторых предприятиях противостояние между работниками и руководством, создать атмосферу творческого сотрудничества.

Разработка проекта такой организационной культуры, его внедрение и развитие должно поддерживаться не только руководством предприятия, но и правительством области.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Организационную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Организационная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как: стили формального и неформального общения сотрудников; стиль руководства управленческих кадров; взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании; внутрикорпоративные традиции и обычаи; идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития; отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда; стилистика рабочей одежды и униформы; внутренний и внешний интерьер рабочих помещений; соблюдение дисциплины; коллективный активный отдух сотрудников; стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.

Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры: поверхностный уровень; подповерхностный уровень; базовый (глубинный) уровень.

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся: комплексность сценарного развития компании; определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании; соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления; отрицание силового воздействия; комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.

Таким образом, на предприятиях ювелирной отрасли имеет смысл внедрять и развивать партисипативную организационную культуру. Судя по тому, что подавляющее большинство опрошенных «проголосовало» именно за эту культуру, она не будет чем-то инородным, навязанным «сверху», а будет органично воспринята большинством коллективов. Этот тип организационной культуры поможет, на наш взгляд, преодолеть существующее, судя по результатам опроса, на некоторых предприятиях противостояние между работниками и руководством, создать атмосферу творческого сотрудничества.

Разработка проекта такой организационной культуры, его внедрение и развитие должно поддерживаться не только руководством предприятия, но и правительством области.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций [Текст] / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М. : МЗ Пресс, 2011. – 182 с.
2. Волков, Б.С. Конфликтология [Текст]: учеб. пособие / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. – М. : Академический проект, 2013. – 381 с.
3. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] : учебник / Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
4. Дорохова, А.В. Разрешение конфликтов [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / А.В. Дорохова, Л.И. Игумнова, Т.И. Привалихина. – М. : Издательский центр «Академия», 2014. – 192 с.
5. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник / А.Н. Дят­лов, М.В. Плотников, И. А. Мутовин. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2017. - с. 261.
6. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] : 3-е изд., перераб. и доп. / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2009. – 384 с.
7. Зайцев, А.К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. – М. : Academia, 2015. – 464 c.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2015.
9. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - Москва: ИНФРА-М., 2016. -с. 138.
10. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономисть, 2016.
11. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления [Текст] / К.В. Решетникова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 175 с.
12. Розанова, В.А. Психологические особенности конфликтов [Текст] / В.А. Розанова, Н.В. Беседина // Управление персоналом. - 2014. - №3. - С. 42-46.
13. Стеклова О. Е. Организационная культура. - Ульяновск: УлГТУ, 2017.
14. Теплова Л. Е. Теория и методология управления развитием органи­зационной культуры потребительской кооперации. - Дисс. на соискание ученой степени доктора экономических наук. Белгород - 2015.

1. Стеклова О. Е. Организационная культура. - Ульяновск: УлГТУ, 2017. ↑

2. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономисть, 2016. с.93 ↑

3. Теплова Л. Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации. - Дисс. на соискание ученой степени доктора экономических наук. Белгород - 2015. с.35 ↑

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2015. ↑

5. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник / А.Н. Дят­лов, М.В. Плотников, И. А. Мутовин. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2017. - с. 261. ↑

6. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - Москва: ИНФРА-М., 2016. -с. 138. ↑