Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В аспектах управления организацией обсуждение важности корпоративной культуры и ее элементов развивается уже довольно продолжительное время, обуславливая все большую важность этого явления. В наиболее общем виде, корпоративная культура – это набор определенных ценностей, норм, правил, которые характерны только для данной организации. В связи с чем, это явление играет важную роль в организации, так как ориентирует сотрудников действовать определенным образом, ориентируемым на основы корпоративной культуры.

Корпоративная культура обладает множеством функций, одна их них мотивация персонала. Различные элементы культуры побуждают работника к активной деятельности. На первый план выходят основы нематериальной мотивации, состоящая в психологическом удовлетворении работника от результатов деятельности. Следовательно, корпоративная культура как основа формирования такого эффекта – это важный инструмент фактической мотивации.

В данном исследовании были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Корпоративная культура влияет на мотивацию через основные компоненты, такие как миссия, видение и основные ценности, провозглашаемые организацией.
2. Миссия и основные ценности компании оказывают основной мотивационный эффект.

Цель данного исследования – изучение организационной культуры предприятий ювелирной отрасли и разработке аспектов системы мотивации для данной компании, опирающейся на выделенные нами элементы организационной культуры.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические и методологические аспекты исследования организационной культуры;

- провести практическое исследование организационной культуры на предприятиях ювелирной отрасли.

Соответственно, объект исследования – предприятиях ювелирной отрасли - организационная культура.

Степень разработанности данной темы можно увидеть в трудах отечественных и зарубежных ученых, таких как В.А Спивак, Э. Шейн, М. Магура, К.С. Крячко, М. Мескон, Д.Мак-Грегора, У. Оучи, А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.

Структура данной работы включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие "организационная культура"

Начиная с 1992 г., понятие «организационная культура» прочно входит в понятийный аппарат менеджеров. До этого времени оно практически не использовалось. Однако, во многих организациях были все видимые артефакты развитой организационной культуры: доски почета, музеи, корпоративные церемонии и проч. Просто в большинстве организаций ее влияние не учитывалось, в лучшем случае, употреблялся термин «производственная культура». В последнее время интерес к этому феномену значительно увеличился как к одному из действенных инструментов управления персоналом.

Существует более 50 определений понятия «организационная культура». Они весьма разные, однако, все авторы сходятся во мнении, что своевременный внутриорганизационный культурологический аудит повысит эффективность всего предприятия. Эффективная диагностика организационной культуры предполагает выявление проблем предприятия, поиск оптимальных путей решения, включение данных мероприятий по изменению культуры в индикативный план организации.

Для описания культуры организации специалисты используют различные термины: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «corporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Однако, до сих пор нет единого мнения исследователей о соотношении данных понятий. Разберем некоторые из них.

Первый подход. Специалисты, придерживающиеся данной точки зрения, говорят о том, что корпоративная культура «насаждается» руководством сверху с помощью нормативно-правовых актов и объединяет ценности и нормы организации. Организационная культура - это та культура, которая возникает самостийно и является неформальной. А под культурой организации, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, исследователи понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом.

---

При данном подходе, чем больше площадь соприкосновения корпоративной и организационной культуры, тем больше будет совпадение формальной и неформальной внутренних структур, и тем сильнее культура организации.

Визуально данный подход можно изобразить следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 - Графическое изображение 1-го подхода

Однако, специалисты не указывают, где проходит граница между насаждаемой культурой и сложившейся культурой. В организациях с сильной культурой организацией совпадение может быть очень большим, и разница между вышеуказанными культурами будет неявной.

Специалисты, придерживающиеся второго подхода, считают, что организационная культура - это культура небольших по размеру организаций, не имеющих внутри себя субкультур (субкультура, в данном случае, - культуры частей организации). Корпоративная культура - это культура предприятий, имеющих в своем составе несколько тысяч человек, при отсутствии внутренней неформальной структуры, статусно-ролевого контакта и т. д.

Визуально данный подход можно изобразить следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 - Графическое изображение 2-го подхода

Однако, исследователи игнорируют тот факт, что в малых и средних организациях также могут существовать формальные взаимоотношения, а в крупных организациях при правильном плавном развитии возможно возникновение неформальной структуры управления. Также, они не указывают, какой размер необходим для организации, а какой для корпорации.

Третий подход. По данному подходу «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации» и проч. - понятия тождественные, синонимичные. Данная точка зрения самая распространенная, ее придерживается большинство исследователей. Отобразить ее можно следующим образом (рисунок 3).

Рисунок 3 - Графическое изображение 3-го подхода

Но при таком подходе может возникнуть семантическая путаница, т. к. не каждая организация является корпорацией.

1.2 Виды и формы организационной культуры

Вид организации, ее форма собственности и размер не должны влиять на выбор того или иного термина. Логичным было бы употребление термина «организационная культура», однако использование других - синонимичных - также допустимо и возможно. Конечно, подходов к соотношению терминов «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации» намного больше, тем не менее, упомянутые выше наиболее полно раскрывают проблему, рассмотренную в данной главе Употребление того или иного термина, в целом, не влияет на эффективность организации.

---

Существует большое множество методов исследования культуры организации. В целом, их можно объединить в следующие группы:

• прямые методы. К ним относятся анкетирование, опросы, тестирование, эмпирические наблюдения и прочие;
• косвенные методы. Это исследование нормативно-правовых актов предприятия, мифологии, визуального слоя культуры и т. д.

Оптимальным является гибкое сочетание прямых и косвенных методов. Однако, можно говорить об использовании только прямых методов, поскольку косвенные требуют глубочайшего погружения и объективности диагноста.Среди диагностик, использующих прямые методы, можно выделить следующие: К. Камерона - Р. Куинна, К. Хаиди, Д. Дэнисона, Г. Хофштеде и др. Данные авторы анализируют различные аспекты организационной культуры, и сочетание настоящих методик может дать высоко валидный результат. Рассмотрим некоторые из них.

Ряд исследователей рассматривают организационную культуру как отражение культурных ценностей страны. Они считают, что во всех организациях государства есть общие культурные черты. Так, нидерландский социолог Г. Хофштеде определял культурные характеристики предприятий различных стран по пяти параметрам: уровень дистанцированно- сти от власти, индивидуализм/коллективизм, маскулинность/феминность, уровень неприятия неопределенности, краткосрочная/долгосрочная ориентация на будущее^[1]. Автор считает, что практически во всех организациях одной страны индекс данных параметров будет равным.

О.С. Виханский, А.И. Наумов и другие считают, что наиболее важным показателем организационной культуры является ее «сила», которая определяется глубиной проникновения культуры в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов^[2].

Чаще всего сильная организационная культура встречается в организациях сферы услуг. Сильная культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию организации, облегчает коммуникации и координацию. Иногда сильная культура может стать препятствием в развитии организации, поскольку миссия, цели и стратегия могут меняться, а сильная культура, ранее способствовавшая успеху, в данный момент может стать серьезным препятствием развития. Кроме того, две различные сильные культуры при кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта. Наконец, сильная культура может быть изначально неправильно сориентирована, что впоследствии может нанести организации серьезный ущерб^[3].

---

Однако, многие эмпирические исследования показывают, что эффективность и конкурентоспособность конкретного предприятия во многом будет зависеть от типа его организационной культуры. Широкую известность получили типологии К. Хэнди, С. Хонди, Г. Харрисона, Р. Акофф и др.

Одна из наиболее информативных и валидных диагностик - методика OKAI, разработанная Кимом С. Камероном, Робертом Э. Куинном^[4]. Используя унифицированный, несложный инструментарий экспериментальных исследований, можно получить весьма достоверный результат.

Авторы предлагают рамочную конструкцию конкурирующих ценностей (гибкость и дискретность - стабильность и контроль, внешний фокус и дифференциация - внутренний фокус и интеграция) и анализируют шесть параметров организации:

• важнейшие характеристики;
• общий стиль лидерства в организации;
• управление персоналом;
• связующая сущность организации;
• критерий успеха;
• стратегические цели.

В рамочной конструкции выделяются четыре квадранта, которым были даны обозначения, определяющие наиболее примечательные характеристики, клан, адхократия, рынок и иерархия.

Клановая культура - место работы, напоминающее большую семью. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях.

Адхократическая культура - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Отличительными чертами лидеров организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности организации заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и новаторству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг.

Рыночная культура - место работы, ориентированной на результаты. Лидеры организации являются жесткими руководителями внутри коллектива и жесткими конкурентами во внешней среде. Основная цель коллектива - стремление побеждать. Успех организации определяется опережением конкурентов и лидерством на рынке.

Иерархическая культура - формализованное и структурированное место работы. Лидеры организации - хорошие координаторы и организаторы. В основе деятельности коллектива лежат формальные правила и процедуры, поддерживающие заданный плавный темп деятельности. Успех организации связан с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности.

---