Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в ООО «Интерком»).pdf

- 46.73 - Торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.

- 46.71 - Торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами.

Организационная структура предприятия изображена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система управления в ООО «Интерком»

В организации существуют соответствующие службы и отделы, необходимые для эффективной деятельности. Это – Правление(во главе с генеральным директором); Финансовый отдел; юридический отдел; Отдел маркетинга; Коммерческий отдел; Склад; Офис менеджер.

Структура организации ООО " Интерком " является линейно-функциональной. Выбор данной функциональной структуры обусловлен, с одной стороны, четким разделением всех полномочий в фирме, а, с другой стороны, приспособлением организации к нуждам особых потребителей и к особенностям региона.

2.3. Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в ООО «Интерком»

Система управления персоналом ООО «Интерком» состоит из следующих подразделений:

- отдел кадров;

- юридический отдел;

- служба оценки и оплаты труда;

- отдел социальной защиты;

- отдел организации труда;

- служба охраны труда;

- служба охраны окружающей среды;

- отдел обучения и развития;

- отдел производства и управления;

- служба научно-технической информации.

Рисунок 2. Кадровая служба ООО «Интерком»

Чем правильнее построена работа персонала, тем это более выгоднее для организации в плане продаж так как сотрудники напрямую работают с клиентами (покупателями) магазина. Так же учитывается комфорт работы в виде штатного расписания для этого в ООО «Интерком» создано специальное структурное подразделение, возглавляемое начальником отдела. Так же - эта структура отвечает за развитее потенциала каждого сотрудника компании и вовлечение его в бизнес процессы.

В задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов, как:

- разработка системы материального и безденежного стимулирования;

- создание эффективного мотивационного пакета;

---

- исследование рынка труда с целью привлечения в компанию наиболее подходящих специалистов;

- разработка мер по отбору кандидатов;

- обеспечение организации необходимым для продуктивной работы количеством сотрудников;

- анализ эффективности различных источников и методов привлечения новых работников – с целью снижения расходов на организацию мероприятия по подбору кадров;

- оптимизация численности человеческих ресурсов;

- разработка системы деловой оценки персонала;

- повышение лояльности работников компании к корпоративным ценностям;

- разработка системы обучения и совершенствования работы персонала;

- решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых работников в коллективе;

- разработка системы поощрений и взысканий.

В обязанности структурного подразделения по обеспечению управления персоналом ООО «Интерком» входит и ведение кадрового документооборота, которое предусматривает создание условий для юридически грамотной работы с документацией, начиная от создания документа и заканчивая его передачей в другие структурные подразделения.

• В обязанности специалистов ассистента дирекции входит полная административная поддержка дирекции гипермаркета;
• взаимодействие с внешними организациями по административным вопросам;
• работа с документацией, подготовка отчетов и презентаций;
• организация встреч, собраний и переговоров на уровне магазина;
• организация и контроль работы ресепшен;
• организация корпоративных мероприятий на уровне магазина.

В ООО «Интерком» разработана кадровая стратегия управления персоналом:

- Обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;

- Разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

- Разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;

- Обеспечение адаптации новых членов коллектива.

Для расчёта показателей движения кадров, рассмотрим динамику движения кадров за 2015 – 2017гг.

Таблица 4

Структура динамики движения кадров ООО «Интерком» за 2014-2016г.г.

Показатель	2015г.	2016г.	2017г.
Среднесписочная численность работников основного производства, чел.	22	21	22

Из данной таблицы видно, что число сотрудников за эти годы меняется не значительно.

В связи с последними исследованиями и изучениями документации в скором времени число сотрудников будет уменьшено, так как будут введены новые технологии.

---

Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригрупповых отношений с тем, чтобы впоследствии использовать полученные результаты для переструктурировании групп, повышения их сплоченности и эффективности деятельности.

Исследование проводилось среди 22 работников ООО "Интерком".

Для упрощения процедуры обработки результатов, каждому испытуемому был присвоен порядковый номер. При проведении метода социометрии, была использована параметрическая процедура, которая направленна на сокращение числа выборов.

В качестве социометрического критерия, для ограничения выборки, был предложен следующий: «Выберите двух человек из предложенного списка, с которыми Вы хотели бы организовать развлекательное мероприятие и провести его» и «Назовите двух человек, с которыми Вы не согласились бы организовать и провести развлекательное мероприятие».

В результате получилась выборка из 28 человек, на основании которых далее проведем исследование.

Результаты, по опросу методики Дж. Морено, представим в виде социометрической матрицы, отображенной ниже, в таблице 5.

Таблица 5

Результаты социометрических исследований работников ООО "Интерком"

№ работника ООО «Интерком»	Σ выборов	Σ взаимных выборов	Σ отклонений	Σ взаимных отклонений	Σ безразличий	Социометрический статус
1	11	4	9	2	4	Предпочитаемый
2	4	1	11	2	9	Изолированный
3	3	1	13	5	8	Изолированный
4	11	5	9	3	4	Предпочитаемый
5	5	1	7	2	12	Принятый
6	13	5	5	1	6	Лидер
7	12	6	4	1	8	Предпочитаемый
8	13	4	10	2	1	Лидер
9	7	4	10	6	7	Принятый
10	10	3	14	5	0	Предпочитаемый
11	3	2	12	5	9	Изолированный
12	8	3	11	2	5	Принятый
13	10	3	6	1	7	Предпочитаемый
14	10	5	6	0	8	Предпочитаемый
15	9	3	7	1	8	Предпочитаемый
16	15	5	4	2	5	Лидер
17	10	4	7	2	7	Предпочитаемый
18	6	1	10	3	8	Принятый
19	7	4	11	3	6	Принятый
20	9	2	7	3	8	Предпочитаемый
21	8	3	12	6	4	Принятый
22	11	4	8	4	5	Предпочитаемый

---

Для сравнения результатов обследования используем сводную таблицу.

Таблица 6

Сводная таблица результатов социометрического исследования работников ООО «Интерком»

Количество выборов	Социальный статус	Количество	%
0-4	Изолированный	3	10
5-8	Принятый	13	47
9-12	Предпочитаемый	8	29
13-16	Лидер	4	14

Таким образом, мы видим, что в данной выборке было выявлено:

- Всего в исследуемой группе выявлено 4 лидера: доминирует один работник (получивший 15 выборов) и три работника (получившие по 15 и 13 выборов).

- «Лидером» называют члена группы, имеющего наибольшее число выборов и являющегося формальным руководителем.

- «Предпочитаемых» – 8 работников ООО «Интерком», что составляет 29 % от общей выборки. «Предпочитаемыми» называют рядового члена группы, если он имеет наибольшее число выборов. И рассматриваются как лица, наиболее приобщенные к группе (коллективу).

- Принятых – 13 человек (47 % опрошенных).

- Изолированных, т.е. тех, кого никто из группы не выбирали – 3 человека (10 % работников ООО «Интерком»).

Для исследования самооценки исследовали выбранных 28 работников ООО «Интерком» в исследовании по опросу методики Дж. Морено.

Результаты диагностики по методике исследования самооценки личности С.А. Будасси представлены на рисунке 2.

Рис. 2 Результаты исследования самооценки личности у работников ООО «Интерком» по методике С.А. Будасси.

При анализе уровня самооценки работников ООО «Интерком», было выявлено преобладание низкого уровня самооценки - 30%, очень высокий, высокий и очень низкий составлял по 20%, а средний уровень самооценки - 10 % .

Очень высокая самооценка работника ООО «Интерком» – 20% (6 человека) характеризуется возникновением неправильного представления о себе, идеализированного образа своей личности и возможностей, своей ценности для окружающих, для общего дела. В таких случаях человек идет на игнорирование неудач ради сохранения привычной высокой оценки самого себя, своих поступков и дел. По исследованию социометрии к этой группе относятся лидеры и принятие.

Высокая самооценка работника ООО «Интерком» – 20% (6 человека) характеризуется высокой оценкой работников ООО «Интерком» своих качеств, возможностей и достоинств, уверенностью, что неудачи скорее случайны и связаны с неблагоприятным стечением конкретных обстоятельств, только здесь и сегодня, а успех закономерен и определяется собственными качествами человека, его способностью самостоятельно решать трудные задачи. Можно сказать, что высокая самооценка - это высокое самоуважение плюс вера в себя, плюс, опираясь на исследования социометрии, этих 6 работников ООО «Интерком» выбрали в лидеры и предпочитаемые.

---

Низкая самооценка работника ООО «Интерком» – 30% (8 человека) характеризуется низкой внутренней оценкой работников ООО «Интерком» своих качеств, возможностей и достоинств. В первую очередь - это то, что человек сам о себе думает, во вторую - как он себя ведет и на что решается, по исследованию социометрии, к этой группе относятся как изгои, так и предпочитаемые работники.

Очень низкая самооценка – 20 % (6 человека) обычно ставят перед собой более низкие цели, чем те, которых могут достигнуть. Преувеличивают значение неудач, остро нуждаются в поддержке окружающих. Такой человек считает себя хуже других, страдает комплексами неполноценности, вины. Ему свойственны - нерешительность, боязливость, застенчивость. По исследовании социометрии к этой группе отнеслись принятые и изгои.

Средняя самооценка – 10 % (2 человек) характеризуется знанием себя, правильным отношением к другим. По исследованию социометрии к этой группе отошли те работники, которые входили в группу принятых.

Таким образом, при проведении методики исследования самооценки личности С.А. Будасси у 30 % работников ООО «Интерком» (5 человек) был выявлен низкий уровень самооценки. А в сочетании с исследованием социометрии, подтвердилось, что выбрали тебя или нет, входит в группу литеров или изгоев, это не всегда влияет на самооценку, не на всех людей, но все-таки, имеется ощутимое влияние. Высокую самооценку все-таки имеют работники в группе – лидеры, а низкую – группа изгои. Значит рассмотрим как складываются межличностные отношения между работника ООО «Интерком»ми.

Диагностика межличностных отношений по методике Т. Лири проводили в группе из 28 человек, которых отобрали в первом исследовании социометрии.

Таблица 4

Распределение данных по методике ДМО

№	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1	7	7	5	0	3	3	7	5
2	6	4	5	1	4	4	8	8
3	13	8	8	5	2	7	8	12
4	11	11	9	11	3	3	5	7
5	10	7	8	7	2	4	10	13
6	7	3	3	1	2	4	14	13
7	5	3	6	4	8	7	9	9
8	5	6	6	4	5	9	10	14
9	7	6	6	7	8	5	5	5
10	5	3	4	0	5	5	8	6
11	7	4	3	3	2	7	14	15
12	11	8	6	3	3	7	10	9
13	5	6	6	4	5	9	10	14
14	7	6	6	7	8	5	5	5
15	11	11	9	11	3	3	5	7
16	10	7	8	7	2	4	10	13
17	7	4	3	3	2	7	14	15
18	13	8	8	5	2	7	8	12
19	7	7	5	0	3	3	7	5
20	6	4	5	1	4	4	8	8
21	5	6	6	4	5	9	10	14
22	7	6	6	7	8	5	5	5
23	10	7	8	7	2	4	10	13
24	13	8	8	5	2	7	8	12
25	7	7	5	0	3	3	7	5
26	7	7	5	0	3	3	7	5
27	11	11	9	11	3	3	5	7
28	5	3	4	0	5	5	8	6

---