Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации (Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в ООО «Интерком»).pdf

2. деловые критерии оценки человеческих ресурсов включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. морально-психологические критерии оценки человеческих ресурсов, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. специфические критерии оценки человеческих ресурсов, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Существует несколько этапов оценки человеческих ресурсов^[6]:

1. описание функций;

2. определение требований;

3. оценка по факторам конкретного исполнителя;

4. расчет общей оценки;

5. сопоставление со стандартом;

6. оценка уровня сотрудника;

7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Главным действующим лицом в оценке человеческих ресурсов является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы управления персоналом, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимо соблюдать следующие условия и требования к технологии оценки персонала^[7]:

- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

---

- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы на «тренажерах»^[8].

Для составления психологических портретов сотрудников подходит метод тестирования или интервью, который позволит реализовать методику бальной оценки или другой количественный метод. А для выявления деловых или профессиональных навыков HR-менеджеры чаще всего выбирают деловые игры.

При проведении оценочных работ и анализа на первый план выходит компетентность экспертов, наличие подготовленной методической базы (кейсы, тесты) и процедур. Только в этом случае можно говорить об объективной оценке, которая в дальнейшем может быть использована для оптимизации структуры компании, продвижения перспективных сотрудников, установления премий, формирования оплаты труда и т. д.

Все основные методики разделяют по направленности^[9]:

- качественные,

- количественные,

- комплексные

- комбинированные.

Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.

2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.

3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).

4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.

---

5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала^[10].

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.

2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.

3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы:

1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.

2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.

3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год^[11].

На мой взгляд, каждый из перечисленных методов имеет свои преимущества. Какой именно из них выбрать - решать работодателю.

1.3 Психологические методы оценки персонала

Большой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методики оценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).

---

Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А. К. Макаровой, В. А. Бодрова, Н. И. Кабушкина, К. С. Фищенко, В. Л. Марищука, А. А. Деркача, Д. К. МакКлелландела и др^[12]. Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком^[13]. Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки. В последнее десятилетие использование психологических методов в оценке персонала стремительно развиваются и набирают все большую популярность. Основная цель психологической оценки — оценить индивидуума в отношении специфической проблемы или проблем. Принципиальное отличие психологического подхода в том, что он дает возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы. В этой связи все большее количество фирм стало отдавать предпочтение психологическим методам оценки эффективности труда персонала.

В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям. Эффективность - это многоплановое явление. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью она рассматривается. Оценка эффективности работы может включать одновременно несколько показателей и характеристик (см. рисунок 1) и носить дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров, что находит свое отражение в принципах заинтересованности и цели^[14].

---

Рис. 4. Составляющие оценки эффективности работы персонала  

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности). Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А. К. Макаровой, В. А. Бодрова, Н. И. Кабушкина, К. С. Фищенко, В. Л. Марищука, А. А. Деркача, Д. К. МакКлелландела. Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком^[15].

Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки. В последнее десятилетие использование психологических методов в оценке персонала стремительно развиваются и набирают все большую популярность.

Основная цель психологической оценки - это оценить индивидуума в отношении специфической проблемы или проблем. Принципиальное отличие психологического подхода в том, что он дает возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы. В этой связи все большее количество фирм стало отдавать предпочтение психологическим методам оценки эффективности труда персонала. Для психологической оценки эффективности деятельности работников используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на количественные, качественные и комбинированные.

---